Файл: Теоретические подходы к оценке персонала в компании.pdf

Алгоритм проведения аттестации персонала с использованием компьютерной обучающе-контролирующей системы включает следующие этапы:

• тестируемый регистрируется в системе для получения билета (выбор билета происходит средствами программного комплекса с использованием метода случайных чисел);
• тестируемый последовательно отвечает на вопросы билета (методология аттестации предусматривает при проведении экзамена выбор одного правильного ответа из нескольких вариантов);
• ответы на вопросы фиксируются в итоговой ведомости по результатам аттестации (ведомость содержит перечень вопросов с указанием ответа, данного аттестуемым, и указанием правильности ответа);

Компьютерная обучающе-контролирующая система будет иметь модульную структуру и включать следующие блоки: «ОБУЧЕНИЕ», «ЭКЗАМЕНАТОР» и «МАСТЕР» (рисунке 5).

Рисунок 5 — Структура компьютерной обучающе-контролирующей системы

Основное функциональное назначение модуля «ОБУЧЕНИЕ» – предоставление пользователю дидактических материалов для самоподготовки к сдаче аттестационных экзаменов. Также модуль дает пользователю возможность проверить качество усвоения учебного материала с помощью контрольных вопросов.

Основное назначение модуля «ЭКЗАМЕНАТОР» – автоматизация процедуры приема аттестационных экзаменов. Среди функций, которые поддерживает данный модуль:

• Подготовка экзаменационного профиля.
• Проведение экзамена у территориально удаленных пользователей.
• Возможность контроля за ходом сдачи экзамена в режиме on-line.
• Возможность объединения нескольких учебных курсов в рамках одного экзамена.
• Экспорт результатов проведения экзамена в MS Excel.
• Работа с библиотекой бланков документов для документирования результатов проведения экзамена.
• Хранение результатов проведения экзаменов в базе данных с возможностью поиска и др.

Модуль «МАСТЕР» предполагает создание электронных учебных курсов, кроме того, в наличии будут и готовые учебные курсы, содержащие полный набор материалов, необходимых для организации обучения и предаттестационной подготовки. Каждый учебный курс для удобства изучения разбит на темы, содержащие полнотекстовые дидактические материалы (нормативные правовые акты и нормативно-технические документы, методические материалы, учебные пособия и т.п.), а также контрольные вопросы по материалам учебного курса в виде тестов закрытого типа с комментариями. В учебный курс также включены экзаменационные билеты, предназначенные для проведения аттестации (проверки знаний) по данному учебному курсу (билеты также могут формироваться самостоятельно). Готовые учебные курсы актуализируются по мере изменения нормативных актов, регламентирующих изучаемые вопросы.

Все данные по проводимым аттестациям ОАО «ХРАПУНОВСКИЙ ИНСТРУМЕНТАЛЬНЫЙ ЗАВОД» должны храниться в компьютерной обучающе-контролирующей системе, что будет обеспечивать возможность доступа к полному архиву результатов тестирования. Это может понадобиться при планировании повторных проверок или внеочередных аттестаций, при формировании статистических сводок.

3.2 Оценка социально-экономической эффективности проекта

Для оценки экономической эффективности проектов в настоящее время наиболее часто применяется критерий чистого дисконтированного дохода (ЧДД или NPV). Это показатель ценности проекта определяется как сумма дисконтированных значений поступлений, получаемых в каждом году в течение срока жизни проекта. Приведение выполняется к расчетному началу проекта (формула (1)).

^[12] (1)

где:

CF – денежный поток;

I – сумма инвестиционных вложений в проект в t-ом периоде;

r – ставка дисконтирования;

n – количество периодов.

Условия принятия инвестиционного решения на основе данного критерия сводятся к следующему:

• если NPV > 0, то проект следует принять;
• если NPV< 0, то проект принимать не следует;
• если NPV = 0, то принятие проекта не принесет ни прибыли, ни убытка.

Исходные данные, необходимые для расчета эффективности организационных мероприятий по совершенствованию оценки персонала компании ОАО «ХРАПУНОВСКИЙ ИНСТРУМЕНТАЛЬНЫЙ ЗАВОД» представлены в таблице 5:

Таблица 5

Исходные данные для расчета экономической эффективности проектных решений

Наглядное представление денежных потоков по шагам и нарастающим итогом проиллюстрировано на рисунках 6 и 7.

Рисунок 6 – Денежный поток по шагам

Рисунок 7 – Денежный поток нарастающим итогом

Произведенные расчеты окупаемости проекта организационных мероприятий свидетельствуют, что получившийся показатель NPV>0. Следовательно, проект организационных мероприятий можно принять.

Выгоды от внедрения разработанные проектных решений несомненны и будут состоять в следующем:

• улучшение управления персоналом;
• снижение издержек, связанных с ошибками при расстановке кадров;
• повышение ценности человеческих ресурсов организации;
• повышение ответственности и исполнительской дисциплины;
• повышение качества управления за счет установления с помощью аттестации механизма обратных связей между руководством и ключевыми категориями персонала.

Таким образом, представленные расчеты инвестиционной привлекательности проекта организационных мероприятий, а также ожидаемые показатели социальной эффективности организационных мероприятий, способствующих совершенствованию системы оценки персонала в компании ОАО «ХРАПУНОВСКИЙ ИНСТРУМЕНТАЛЬНЫЙ ЗАВОД», свидетельствуют об экономической целесообразности и социальной значимости предпринятых преобразований. Также автор данного исследования считает, что предложенные мероприятия возможно применить в любой аналогичной компании.

Заключение

Подводя итоги работы, на основании изученного и вышеизложенного материала, можно резюмировать следующее.

Проведенное теоретическое исследование позволило придти к выводу, что оценка персонала является важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку позволяет менеджерам принимать обоснованные решения относительно мотивации, обучения и переквалификации, развития сотрудников, их движения в организации.

Разработка и применение методов оценки является сложной и творческой задачей, которая реализуется в каждой организации по-своему. Общими остаются основные компоненты процесса оценки (разработка критериев, измерение показателей, сравнение со стандартами, принятие решений).

При выборе системы оценки следует обеспечивать ее соответствие с другим подсистемам управления персоналом – планированием и наймом персонала, развитием, мотивацией персонала с тем, чтобы добиться синергетического эффекта и избежать конфликтов, стрессов и разногласий.

Вторая часть работы была посвящена анализу оценки персонала в компании ОАО «ХРАПУНОВСКИЙ ИНСТРУМЕНТАЛЬНЫЙ ЗАВОД». Так, итоги анализа специфики оценочных процедурах персонала компании свидетельствуют, что имеющийся арсенал методов и технологий не обладает возможностями дать объективную оценку оцениваемого сотрудника. Оценка эффективности оценочных процедур показала, что наиболее уязвимыми показателями системы оценки персонала в компании ОАО «ХРАПУНОВСКИЙ ИНСТРУМЕНТАЛЬНЫЙ ЗАВОД» являются: результативность определения требований к должности в части обучения и развития; результативность определения потребности в подготовке персонала; результативность мероприятий по управлению карьерой. В частности, первые два показателя выполняются только на половину, третий – на 60%. Таким образом, можно сделать вывод, что действующую систему оценки персонала в компании ОАО «ХРАПУНОВСКИЙ ИНСТРУМЕНТАЛЬНЫЙ ЗАВОД» нельзя признать эффективной, и она нуждается в улучшении.

Таким образом, в целях совершенствования системы оценки персонала в компании ОАО «ХРАПУНОВСКИЙ ИНСТРУМЕНТАЛЬНЫЙ ЗАВОД». в заключительной части работы были разработаны рекомендации, суть которых заключается в следующем: 1) организация лаборатории по проведению аттестации; 2) развитие технологии аттестации персонала путем разработки комплекта документов, на основе которого будет проходить реализация процесса проведения аттестации; 3) формирование компьютерной технологии для оценки деятельности, т.е. точное определение сроков проведения, необходимых структур и исходного уровня для определения оценки. Полученные расчеты экономической эффективности свидетельствуют об инвестиционной привлекательности проектных решений и социальной значимости внедряемых мероприятий.

Список использованных источников

I. Монографии:

1. Человеческий капитал: теория и практика управления в социально-экономических системах: монография [Текст] / Под общ. ред. Р. М. Нижегородцева и С. Д. Резника. М. : Пенза, 2008. 394с.

II. Учебники:

1. Анцупов, А.Я. Социально-психологическая оценка персонала [Текст] / А.Я. Анцупов, В.В. Ковалев. М.: ЮНИТИ, 2006. 303 с.
2. Аскинадзи, В. М. Инвестиции : учебник для бакалавров [Текст] / В. М. Аскинадзи, В. Ф. Максимова. М. : Издательство Юрайт, 2014. 411с.
3. Авдеев, В.В. Управление персоналом. Технология формирования команды [Текст] / В.В. Авдеев . М. : Финансы и статистика, 2012. 365с.
4. Борисова, Е.А. Оценка и аттестация персонала [Текст] / Е.А. Борисова. СПб.: Питер, 2012. 288 с.
5. Бояцис, Р. Компетентный менеджер. Модель эффективной работы [Текст] / Р. Бояцис. М. Гиппо, 2008. 352с.
6. Иванова, С. Поиск и оценка линейного персонала. Повышение эффективности и снижение затрат [Текст] / С. Иванова. М. : Альпина Паблишер, 2014. 129с.
7. Купер, Д. Отбор и наем персонала. Технологии тестирования и оценки [Текст] / Д.Купер, И.Т. Робертсон, Г. Тинлайн. М.: Вершина, 2009. 271с.
8. Кибанов, А. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация [Текст] / А. Кибанов. М.: Экзамен, 2012. 412 с.
9. Сиван, Б. Аттестация персонала – путь к взаимопониманию: перевод [Текст] / Б. Сиван. М.: Pretext, 2012. 48 с.
10. Хруцкий, В.Е. Оценка персонала: Современные системы и технологии. Настольная книга кадровой службы [Текст] / В.Е. Хруцкий, Р.А. Толмачев. М.: Финансы и статистика, 2012. 522 с.

III. Периодические издания:

1. Хатламаджиян, Д.Г. Сравнительный анализ компетенций российских и зарубежных менеджеров [Текст] / Д.Г. Хатламаджиян. - Terra Economicus – Выпуск № 4-3. Том 9, 2011 – С. 228-230.

V. Источники сети Internet:

1. Фокин, К.Б. Функциональные показатели оценки эффективности для HR-службы [Электронный ресрс] / К.Б. Фокин - №12 - Справочник по управлению персоналом, 2010 // PRO-personal.ru – URL: http://www.pro-personal.ru/journal/441/132313/ (Дата обращения: 24.06.2018).
2. Официальный портал компании ОАО «Храпуновский инструментальный завод». URL: https://hrapunovskiy-instrumentalnyy-zavod-hiz.pulscen.ru (Дата обращения: 24.06.2018).

Приложение

Приложение 1