Файл: Теоретические подходы к оценке персонала в компании.pdf

Итогом по результатам положительного собеседования, является прием на работу, которая включает медицинское обследование, сообщение работодателю обязательных сведений, предъявление работником документов, заключение трудового договора.

В соответствии с трудовым законодательством руководство компании ОАО «ХРАПУНОВСКИЙ ИНСТРУМЕНТАЛЬНЫЙ ЗАВОД» устанавливает испытательный срок для новых работников для того, чтобы убедиться, что они справляются с порученной им работой. Приказ о зачислении на работу готовится на основании заявления от кандидата, завизированного руководителем организации. В приказе отражаются основные условия контракта и продолжительность испытательного срока.

В завершение данного параграфа рассмотрим еще одну процедуру оценки персонала в компании ОАО «ХРАПУНОВСКИЙ ИНСТРУМЕНТАЛЬНЫЙ ЗАВОД» - аттестацию персонала, предполагающий процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей. Процесс аттестации персонала в компании ОАО «ХРАПУНОВСКИЙ ИНСТРУМЕНТАЛЬНЫЙ ЗАВОД», в целом представляет традиционные процедуры, и, как правило, носит формальный характер. Аттестация включает в себя несколько этапов и, по существу, является непрерывным процессом. Традиционную модель процесса аттестации персонала, можно более наглядно проиллюстрировать в виде схемы (рисунок 3).

Аттестационное тестирование

Получение компьютерного отчета о результатах аттестации

Определение даты аттестации

Подготовка аттестационной комиссии

Подготовка аттестуемого персонала

Рисунок 3 – Процесс аттестации персонала в компании ОАО «ХРАПУНОВСКИЙ ИНСТРУМЕНТАЛЬНЫЙ ЗАВОД»

Оценка персонала проводится с периодичностью один раз в год. Стандартная шкала оценки не учитывает особенностей профессиональной деятельности каждого отдельного работника, что влияет на качество оценки.

В целом, подводя итоги анализа специфики оценочных процедурах персонала компании ОАО «ХРАПУНОВСКИЙ ИНСТРУМЕНТАЛЬНЫЙ ЗАВОД» можно заключить, что имеющийся арсенал методов и технологий не обладает возможностями дать объективную оценку оцениваемого сотрудника.

2.3 Оценка эффективности оценки персонала

Перейдем к анализу эффективности действующей системы оценки персонала в компании ОАО «ХРАПУНОВСКИЙ ИНСТРУМЕНТАЛЬНЫЙ ЗАВОД». Для оценки эффективности действующей системы оценки персонала в компании ОАО «ХРАПУНОВСКИЙ ИНСТРУМЕНТАЛЬНЫЙ ЗАВОД» воспользуемся методикой, которую предлагает К.Б. Фокин^[11] (таблица 3). Нормой для каждого критерия оценки системы оценки является 100% его значение.

Таблица 3

Показатели эффективности действующей системы оценки персонала в компании ОАО «ХРАПУНОВСКИЙ ИНСТРУМЕНТАЛЬНЫЙ ЗАВОД»

*№ п/п*	*Название показателя*	*Формула расчета*	*Значение*
1.	Показатель результатив-ности нор-мативного обеспечения формирования и управления кадровым резервом (ПР_{норм.рез.})	где N_{факт.норм.}– фактическое количество пересмотренных нормативных документов по резерву за период; N_норм. – количество документов по резерву, подлежащих периодическому пересмотру, в том числе вследствие потери актуальности за период.	75%
2.	Показатель результативно-сти реализации программ развития персонала (ПР_прп)	где N_{факт.пр.} – количество реализованных программ развития персонала за период; N_{запл.пр.} – количество запланированных программ развития персонала за период.	75%
3.	Показатель результативно-сти мероприя-тий по управлению карьерой (ПР_{факт.поКР})	где N_{факт.поКЛ} – количество сотрудников, для которых реализованы мероприятия по управлению карьерой за период; N_{сотр.поКЛ}– количество сотрудников, для которых запланированы мероприятия по управлению карьерой за период.	60%
4.	Показатель результативно-сти организа-ции и про-ведения стажи-ровки молодых специалистов (ПР_{стаж.м.с.})	где N_{м.с.усп.стаж.}– количество молодых специалистов, успешно прошедших стажировку за период; N_м.с. – количество трудоустроенных молодых специалистов за период.	65%

Продолжение таблицы 3

5.	Показатель результативности фо-рмирования системы отчетов по резерву и карьере (ПР_{отч.р.и к})	где N_{факт.отч.} – количество сформированных отчетов за период; N_{план.отч.} – количество запланированных отчетов за период.	65%
6.	Показатель результативно-сти оп-ределения тре-бований к должности в части обучения и развития (ПР_опр.тр.)	где N_опр.тр.– количество должностей, для которых определены требования в результате организационных изменений; N_{план.тр.} – количество измененных должностей в штатном расписании, для которых необходимо переопределить требования в части обучения.	50%
7.	Показатель результативно-сти оп-ределения потребности в подготовке персонала (ПР_факоб)	где N_фак.об. – фактическое количество обученных работников в соответствии с требованиями должности за период; N_{напр.на.об.} – количество работников, на-правленных на обучение в соответствии с утвержденным планом подготовки и бюджетом.	50%
8.	Показатель результативно-сти формирова-ния и ведения каталога внутрикорпоративных квали-фикаций (ПР_КК)	где N_{пересм.тр.} – фактическое количество пересмотренных требований за период; N_{план.тр.}количество требований, подлежащих периодическому пересмотру за период.	80%
9.	Показатель результативно-сти фо-рмирования планов развития персонала (ПР_ПР) за период, в про-центах	где N_{раб.факт.ПР}– количество работников, для которых сформированы планы развития за период; N_{раб.план.ПР} – количество работников, для которых необходимо сформировать планы развития.	70%

Таким образом, проведенный анализ свидетельствует, что наиболее уязвимыми показателями системы оценки персонала в компании ОАО «ХРАПУНОВСКИЙ ИНСТРУМЕНТАЛЬНЫЙ ЗАВОД» являются:

Показатель результативности определения требований к должности в части обучения и развития,
Показатель результативности определения потребности в подготовке персонала;
Показатель результативности мероприятий по управлению карьерой.

В частности, первые два показателя выполняются только на половину, третий – на 60%. Таким образом, можно сделать вывод, что действующую систему оценки персонала в компании ОАО «ХРАПУНОВСКИЙ ИНСТРУМЕНТАЛЬНЫЙ ЗАВОД» нельзя признать эффективной, и она нуждается в оптимизации.

Глава III. Пути совершенствования оценки персонала в компании ОАО «ХРАПУНОВСКИЙ ИНСТРУМЕНТАЛЬНЫЙ ЗАВОД»

3.1 Проект организационных мероприятий

Исходя из имеющихся проблем. выявленных в ходе анализа действующей системы оценки персонала в компании ОАО «ХРАПУНОВСКИЙ ИНСТРУМЕНТАЛЬНЫЙ ЗАВОД» предлагается следующий проект организационных мероприятий:

1) организация лаборатории по проведению аттестации;

2) развитие технологии аттестации персонала путем разработки комплекта документов, на основе которого будет проходить реализация процесса проведения аттестации.

3) формирование компьютерной технологии для оценки деятельности, т.е. точное определение сроков проведения, необходимых структур и исходного уровня для определения оценки.

В результате внедрения указанных организационных мероприятий будет обеспечено:

создание механизма, связывающего систему оценки с системой вознаграждения за труд;
создание механизма, связывающего систему оценки с системой служебного продвижения (карьерой) и развития сотрудника в рамках данной организации.

1) Итак, в компании ОАО «ХРАПУНОВСКИЙ ИНСТРУМЕНТАЛЬНЫЙ ЗАВОД» будет изменен порядок привлечения работников для проведения аттестации, так как для проведения аттестации будет создано отдельное структурное подразделение – лаборатория по аттестации персонала. Для каждого подразделения будут разработаны и сданы в лабораторию вопросы-ответы для проведения самоаттестации сотрудников, а также варианты ответов, содержащие правильный ответ. Проведение аттестации будет иметь цель повышения должностного уровня, что позволит рабочим постепенно повышать свой профессиональный уровень до должности руководителя. Программу, обеспечивающую качественное проведение аттестации и оценки персонала ОАО «ХРАПУНОВСКИЙ ИНСТРУМЕНТАЛЬНЫЙ ЗАВОД» предлагается назвать «компьютерная обучающе-контролирующая система», предназначенная для организации процесса обучения и аттестации персонала с последующей обработкой результатов в лаборатории по аттестации персонала.

2) В качестве проекта развития технологии аттестации персонала компании ОАО «ХРАПУНОВСКИЙ ИНСТРУМЕНТАЛЬНЫЙ ЗАВОД» автором предлагается разработать комплект документов, на основе которого будет проходить реализация процесса проведения аттестации. Пакет документов будет включать в себя следующий комплекс регламентов (таблица 4):

Таблица 4

Комплекс регламентирующих документов по проведению аттестации персонала в компании ОАО «ХРАПУНОВСКИЙ ИНСТРУМЕНТАЛЬНЫЙ ЗАВОД»

*№ п/п*	*Название документа*	*Цель разработки документа*
1.	Положение о лаборатории для проведения аттестации на предприятии	определение места лаборатории в структуре юридического лица ОАО «ХРАПУНОВСКИЙ ИНСТРУМЕНТАЛЬНЫЙ ЗАВОД», в состав которого будет входить лаборатория; определение структуры, функций, прав, обязанностей, ответственности лаборатории, ее взаимодействие с внутренними подразделениями организации и другими организациями при производстве аналитических работ, а также другие аспекты деятельности лаборатории, такие как научно-исследовательская работа, разработка и аттестация методик и др.
2.	Памятка руководителю подразделения ОАО «ХРАПУНОВСКИЙ ИНСТРУМЕНТАЛЬНЫЙ ЗАВОД» по вопросам проведения аттестации в 200_году	обеспечить непрерывность процесса обучения и аттестации, проводимых в лаборатории по самоаттестации персонала ОАО «ХРАПУНОВСКИЙ ИНСТРУМЕНТАЛЬНЫЙ ЗАВОД»
3.	Должностная инструкция начальника лаборатории по аттестации ОАО «ХРАПУНОВСКИЙ ИНСТРУМЕНТАЛЬНЫЙ ЗАВОД»	установление функциональных обязанностей начальника лаборатории по аттестации, определение его прав и обязанностей.

Проекты предлагаемых документов представлены в приложении 4 настоящей работы.

3) Общий алгоритм проведения аттестации персонала ОАО «ХРАПУНОВСКИЙ ИНСТРУМЕНТАЛЬНЫЙ ЗАВОД» на основе компьютерной обучающе-контролирующей системы показан на рисунке 4.

Цель

Анализ ситуации

Критерии оценки

Кто проводит, кого оценивают

Выбор метода

Подготовительные мероприятия

План работ

Проведение аттестации

Анализ последующих действий

Рисунок 4 — Алгоритм проведения аттестации персонала ОАО «ХРАПУНОВСКИЙ ИНСТРУМЕНТАЛЬНЫЙ ЗАВОД» на основе компьютерной обучающе-контролирующей системы