Файл: Роль мотивации в поведении организации ( ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА К ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ).pdf

Необходимость использования механизмов стимулирования, в том числе материальных, трактуется сейчас не как статья расходов, а как инвестиция.

Ключевые задачи мотивации:

• активировать развитие работников, как профессионалов в своем виде деятельности, реализовать повышение их квалификации;
• реализовать адекватное финансирование затрат на оплату труда;
• сформировать постоянный штат квалифицированных сотрудников, снизить «текучку» кадров;
• сформировать условия для стимулирования деятельности всех сотрудников;
• привлечь в штат высококвалифицированных сотрудников;
• нацелить сотрудников на выполнение стратегических задач компании.

Рассмотрим мотивацию в компаниях. Главной задачей управления персоналом организации является мотивация работников с целью достижение стратегических перспектив предприятия и получения максимальной отдачи. Причины, по которым работник прилагает на работе больше или меньше усилий, являются разными. Это зависит от личной мотивации сотрудника. Мотивация является побудительным выбором работников государственных компаний определенных типов поведения. Необходимо выстроить управление трудовой деятельностью работника компании, учитывая факторы, побуждающие его к деятельности.

Следовательно, работник реализует свои трудовые обязанности наиболее результативным образом, являясь мотивированным на достижение целей.

Сущность мотивации сотрудников предприятия представлены на рис. 1.4.

Рисунок 1.4 - Сущность мотивации работников

Таким образом, при разработке систем оплаты труда и мотивации в условиях рыночной экономики предприятиям необходимо учитывать рыночную ситуацию и принятые модели стимулирования труда в разных отраслях экономики.

Таким образом, в данном подразделе нами показано, что, во-первых, для формирования эффективной системы нужно понять движущие мотивы. Во-вторых, мотивация труда – это сочетание внутренних движущих сил, побуждающих человека к работе, устанавливающих границы, формы, степень интенсивности деятельности, уровень затраты усилий, старания, добросовестности, настойчивости и придающие ей направленность, ориентацию на реализацию определенных целей.

1.2 Система мотивации работников организации

В современном менеджменте вопрос мотивации сотрудников максимально актуален. Всякий руководитель, желающий достигнуть высокой производительности труда благодаря эффективной работе персонала, должен позаботиться о наличии для них стимулов к деятельности, ввиду чего основной задачей современного менеджмента является создание таких условий труда, при которых потенциал работников будет использован наилучшим образом.

Система мотивации персонала – это один из самых эффективных инструментов управления, дающих возможность воздействовать на эффективность работы персонала и фирмы в целом. Настроенная по стратегическим и тактическими ориентирам фирмы, система мотивации даст возможность менеджерам формировать нужное поведение сотрудников, увеличить производительность, заинтересованность и лояльность сотрудников.

Она позволяет влиять на эффективность деятельности сотрудников и компании в целом. Настроенная в соответствии со стратегическими и тактическими ориентирами компании, система мотивации позволит менеджерам формировать необходимое поведение сотрудников, повысить производительность, заинтересованность и лояльность персонала.

Система мотивации определяется конкретной ситуацией, в которой работает предприятие. Эффективное управление персоналом основано на правильном понимании мотивации персонала.

Принцип комплексности система мотивации должна строиться всесторонне, с учетом многофакторности проблемы. Принцип системности системы мотивации включает взаимное согласование, увязку, устранение противоречий между различными направлениями, методами, элементами системы мотивации.

Принцип ясности системы мотивации – критерии оценки труда и система вознаграждения за полученные результаты должны быть понятны работникам предприятия.

Привить новые стандарты можно только двумя способами.

Первый, не самый лучший, – вбивать их в голову, превращая людей в «сектантов», бездушных последователей идеологии, которым неважно, кто дает инструкции.

Второй – объяснять преимущества новых методов и демонстрировать их на практике. Именно этот способ помогает внедрять стандарты в сфере производственной безопасности и охраны труда, которые, как известно, у международных компаний очень жесткие.

Механизм управления трудовой мотивацией персонала напрямую связан с результатами деятельности предприятия, а также с конкурентоспособностью и эффективностью деятельности предприятия. Предприятие сможет достичь оптимального использования человеческих ресурсов только правильной разработке системы мотивации персонала. Достижение нужных показателей при разработке системы мотивации персонала повысит и доходности предприятия.

Эффективность системы мотивации персонала на предприятии характеризуется с помощью следующих показателей:

– приверженность и лояльность персонала к предприятию;

– заинтересованность персонала в конечном результате;

– продуктивность деятельности персонала и удовлетворенность своим трудом;

– привлекательность предприятия на рынке труда [1].

При правильном построении системы мотивации персонала перечисленные показатели можно будет регулировать в соответствии с планами предприятия, а также сбалансировать текучесть кадров, спрогнозировать развитие сферы деятельности предприятия и повысить эффективность работы персонала.

Большинство руководителей предприятий считают, что для мотивации персонала достаточно материального вознаграждения. На сегодняшний день существует условное разделение стимулов на материальные и нематериальные, при этом соотношение этих стимулов значительно отличается в зависимости от предприятия. Большинство российских предприятий использует политику материального вознаграждения сотрудников. К нематериальной (неденежной) мотивации персонала относят: социальные льготы, дополнительное пенсионное обеспечение, медицинскую страховку, оплату проезда, обедов, мобильной связи, абонемента в бассейн и т.д. Однако в современных условиях приоритеты изменились, и теперь нематериальные мотивы также играю очень важную роль.

Персонал предприятия выступает здесь – элементом управления предприятия, субъект – руководитель предприятия. Управление мотивацией сотрудников на предприятии осуществляется посредством разнообразных процедур и методов.

В системе управления мотивацией сотрудников предприятия на входе находятся интересы предприятия и интересы персонала, на выходе – согласование целей предприятия и персонала.

Мотивация – это процесс, начинающийся потребностями человека (физиологическими или психологическими) и создающий побуждение, целью которого является достижение конкретной цели или вознаграждения. Совокупность материальных и нематериальных побуждений, эффект от которых опосредован психикой человека, его взглядами, чувствами, интересами, стремлениями и т. д. [3], с помощью них можно обеспечить качество и эффективность труда сотрудников предприятия, заинтересовать молодых одаренных специалистов в работе, называется системой мотивации.

Многочисленные исследования доказали, что такие факторы, как неблагоприятный психологический климат в коллективе, отсутствие возможностей карьерного роста, чувства причастности в достижении бизнес-целей являются наиболее частыми причинами увольнения после неудовлетворенности оплатой труда. Именно поэтому нематериальной мотивацией нельзя пренебрегать.

Для создания хорошей системы нематериальной мотивации необходимо следовать следующим правилам [1]:

1. Выбранные стимулы должны решать конкретные задачи и исходить из бизнес- целей предприятия.

2. Мотивировать необходимо всех сотрудников, а не только тех, чьи отделы приносят большую прибыль предприятию.

3. Необходимо учитывать, на каком этапе развития находится предприятие: то, что уместно в крупной компании, не всегда применимо в предприятиях среднего бизнеса.

4. Прежде чем выбрать методы мотивации, следует изучить реальные потребности сотрудников.

5. Поощрения не должны становиться обыденностью.

Таким образом, можно сделать вывод, что грамотно выстроенная система мотивации улучшает психологический климат в коллективе, поднимает уровень результатов работы сотрудников.

Хотя материальные способы мотивации и являются самым надежным и проверенным способом заинтересовать сотрудников, но их потребность в деньгах будет возрастать до какого-то предела, после которого деньги станут условием стабильного психологического состояния, сохранения человеческого достоинства. В этом случае преобладающими могут стать другие группы потребностей, связанные с нехваткой творчества, необходимостью в достижении успехов и другие.

Существуют различные системы мотивации. Так, принято различать модели по месту их применения. Наиболее популярными являются японская, американская и западноевропейские модели систем мотивации [40].

Отечественная наука и практика пока не могут похвастаться уникальными знаниями о том, как разработать подобную систему стимулов. Во многом это связано с тем, что долгое время отсутствовали какие-либо стимулирующие меры, кроме дополнительной премии и социального пакета.

Особняком стоят отдельные виды систем по оценки эффективности персонала — например, бальная модель.

При использовании балльной системы стимулирования работникам выставляются баллы за выполнение трудовых функций.

С их помощью можно оценить способности конкретного сотрудника, а также такие важные качества, как ответственность, трудолюбие, умение работать в команде. По итогам расчетного периода работники получают премию сообразно набранным баллам.

Японские управляющие стремятся создать систему, которая была бы направлена на организацию групповой работы, воспитание коллективизма.

В их модели значительная роль отводится качественному показателю. Ведь именно он способствует увеличению прибыли компании. Для достижения этой цели корпорации используют эффективные системы заработной платы, анализа организации рабочих мест, аттестации работников и др.

Особенность японской системы в том, что она на первый план выдвигает преданность своих служащих компаниям.

Работники отождествляются с той фирмой, на которую они трудятся. При этом каждый сотрудник уверен, что он значимое лицо для своей компании и от его действий зависит ее судьба.

Чтобы предотвратить уход работников в другую фирму, применяется система вознаграждения, основанная на стаже. Также сотрудники дважды в год получают бонусы, регулярно повышают свою квалификацию.

В целом, система оплаты строится не только на стаже, но и при учете иных показателей, в том числе квалификации работника и эффективности его деятельности.

Формирование недостаточной мотивации у персонала можно быть связано со следующими типичными ошибками руководителей:

• Неготовность к взаимозаменяемости. Руководитель всегда может выполнить работу, какую он спрашивает с других.
• Ожидание вознаграждения только за знания, а не за их использование для дела.
• Отсутствие воображения. Руководитель должен уметь находить выход из непредвиденных обстоятельств и обладать способностью сформировать четкие планы.
• Эгоизм. Руководитель не должен присваивать всю славу и достижения от сделанной работы. Грамотный управленец всегда проследит, чтобы чести за проделанную работу удостоились действительно заслужившие ее.
• Вероломство. Руководители должны выполнять принятые на себя обязательства и держать свое слово.
• Авторитарность в управлении. Страх – это не тот стимул, который будет положительно действовать на эффективность сотрудников.

Таким образом, целесообразно сделать определенные выводы по данной главе.

Мотивация труда – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к трудовой деятельности, задающих границы, формы, степень интенсивности деятельности, уровень затраты усилий, старания, добросовестности, настойчивости и придающие ей направленность, ориентацию на достижение определенных целей.

Если система мотивации не работает, то необходимо проверить не допустили вы основные ошибки, которые приводят к ее неэффективности. Чаще всего руководители применяют те стимулы, которые неинтересны работникам. То есть система мотивации не побуждает человека к эффективным действиям. Необходимо привлечь своих сотрудников к ее перестройке. Провести опросы, тестирование и получить обратную связь от работников.