Файл: Роль мотивации в поведении организации ( ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА К ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ).pdf

Результаты анкетирования следующие.

Наиболее значимым мотивом для сотрудников является материальный достаток. Остальные мотивы выражены в средней степени, примерно одинаково. Это означает, что сотрудники данной организации работают в первую очередь ради заработной платы.

Рисунок 2.3 - Сравнение средних значений мотивов профессиональной деятельности мужчин и женщин

Сравнительный анализ показал статистически достоверное различие по выраженности мотива «карьерный рост» в группах мужчин и женщин: мужчины в данном коллективе больше ориентированы на карьерное продвижение, чем женщины. Для мужчин более значимо продвижение по карьерной лестнице, обретение нового социального статуса, нежели для женщин, ориентированных больше на общение и благоприятный психологический климат в коллективе.

В среднем сотрудники данной организации удовлетворены работой, в первую очередь – своим начальством, коллегами и условиями работы. Меньшая удовлетворенность выявлена по признаку «оплата труда». К тому же, риск потерять рабочее место также оценивается как ощутимый. Непосредственное начальство оценивается сотрудниками фирмы как справедливое, внимательное к подчиненным, вежливое, компетентное, вызывающее доверие, интересующееся мнением подчиненных и достаточно хорошо предоставляющее им информацию.

Коллеги оцениваются в большинстве как готовые к сотрудничеству, компетентные, активные, сплоченные и поддерживающие благоприятный психологический климат в коллективе.

Условия работы включают в себя чистоту на рабочем месте, комфортность, благоприятные температуру, освещенность и уровень шума, просторные и спокойные, не вызывающие усталость и не предоставляющие угрозу здоровью сотрудников.

Большинство сотрудников считают оплату своего труда несправедливой, несоответствующей вносимому ими вкладу и ответственности, неудовлетворительной. Сравнительный анализ выявил некоторые различия по составляющим удовлетворенности работой среди мужчин и женщин (рис.9)

Рисунок 2.4 - Сравнение средних значений параметров удовлетворенности работой мужчин и женщин

Таким образом, женщины больше удовлетворны коллективом, нежели мужчины.

Наиболее значимым мотивом для сотрудников является материальный достаток. Остальные мотивы выражены в средней степени, примерно одинаково. Это означает, что сотрудники данной организации работают в первую очередь ради заработной платы.

Сотрудники заинтересованы в поддержании благоприятного климата. ООО «Альтаир» испытывает кадровый голод в высококвалифицированном персонале.

Итак, по данной главе целесообразно сделать выводы.

1. Наиболее выраженным мотивом профессиональной деятельности является «потребность в высоком заработке и материальном поощрении». Мотив «карьерный рост» больше выражен у мужчин, нежели у женщин отдел продаж.

2. Удовлетворенность работой сотрудников двояка. С помощью вышеуказанных графиков можно говорить о том, что сотрудники удовлетворены своим начальством, коллегами и условиями работы. Женщины больше удовлетворены коллективом, нежели мужчины. Сотрудники заинтересованы в поддержании благоприятного климата в коллективе.

3. С увеличением стажа работы в организации больше проявляется мотив «профессиональная компетентность». Чем старше сотрудник, тем больше он ориентирован на социальный престиж и атрибуты статуса. Сотрудникам интересно развитие в компании.

3 Разработка и обоснование программы мотивации труда работников ООО «Альтаир»

3.1 Предложения по совершенствованию системы мотивации труда персонала ООО «Альтаир»

Выявленными недостатками в системе мотивации персонала является карьерный рост, профессионализм и потребность в самостоятельности. Рассмотрим более предметно по порядку каждое предложение по совершенствованию системы мотивации труда.

Для повышения удовлетворенностью уровнем заработной платы

предлагается разработать Положение об оплате.

Критерии, по которым оценивается сотрудник следующие: соблюдение стандартов работы в ООО «Альтаир» и выполнение должностных инструкций; уровень продаж и участие в выполнении общих планов продаж; наличие определённых личных качеств (инициативность, общительность, чувство юмора, исполнительность). После того как лучший выявлен, организуется общее собрание коллектива, где оглашается победитель и вручается денежная премия. В течение следующего квартал фотография победившего сотрудника висит на доске почёта.

Помимо всего прочего, планируется внедрить бесплатное питание на территории заведения и развозку персонала в связи со сверхурочной работой. Также для администратора заведения выделить корпоративный мобильный телефон, оплату связи и представительских расходов с целью делового общения с поставщиками, клиентами ООО «Альтаир» и определенными организациями для осуществления социальных программ.

Для повышения степени удовлетворенности персонала возможностью карьерного роста необходимо разработать прозрачную и прогнозируемую систему карьерного роста, а также внедрить новые должности «Старший администратор» и «Управляющий цехом», что обеспечит горизонтальный рост по карьерной лестнице.

Так же ООО «Альтаир» рекомендовано уделить отдельное внимание, повышению квалификации персонала, ориентируясь на профессиональные стандарты по профессиям соответствующей специализации, которые представляют собой свод основных профессий отрасли, должностных инструкций и необходимых знаний, навыков и умений. На этом основании должна строиться система внутренних стандартов заведения, система мотивации и аттестация сотрудников, программа повышения их квалификации и должностные инструкции. Как было выявлено в ходе анализа действующей системы управления и мотивации персонала ООО «Альтаир» не происходит какого-либо обучения управлению предприятием или работы в нем.

Поработав в цеху несколько лет, сотрудник претендует на повышение, но жизненный опыт, необходимое образование, навыки управления для руководящей должности у него слабо развиты или отсутствуют вовсе.

Поэтому необходимо систематически оценивать качество работы сотрудников с отдельным клиентом на основе измеряемых факторов, таких, как время на обслуживание, количество «потерянных» клиентов, стабильность показываемых результатов в течение определенного отрезка времени, оценка корреляции личных результатов с результатами коллектива. Более того, в практику заведения следует внедрить учет частоты посещений клиентами.

Для повышения профессионализма в коллективе необходимо воспользоваться услугами бизнес-тренеров.

В настоящее время на единицу времени стало происходить куда как больше событий, чем это было еще совсем недавно. Открываются и закрываются предприятия питания, увеличивается число заведений, принявших решение о ребрендинге, да и нововведения в жизни каждого отдельно взятого кондитерского предприятия - будь то переход на более совершенную систему автоматизации или обновление продукции, - все эти факторы предполагают быстрое и адекватное реагирование.

Далеко не всегда персонал может сиюминутно изменить вектор приложения профессиональных навыков, и за так называемый "переходный период" владелец бизнеса терпит убытки.

Тренинг дает возможность усилить мотивацию персонала и диагностировать проблемные зоны организации в целом. Участники же получают шанс увидеть свою модель поведения со стороны, поэкспериментировать с ней, - и это непременно скажется на их профессионализме. На тренингах они узнают, как эффективнее работать.

Для повышения степени удовлетворенности персоналом потребностью в самостоятельности необходимо предоставить возможность сотрудникам максимально использовать способности, обеспечение заинтересованности, создание адекватной рабочей атмосферы. Обеспечение активности, заинтересованности и профессионализма персонала. Если в организации создана настоящая атмосфера общей заинтересованности, то сотрудникам контроль не нужен. Они сами знают, что необходимо сделать, и делают это. И чем больше они занимаются работой добровольно, с охотой, тем меньше требуется иерархических уровней и механизмов контроля. Персонал проявляет максимальную активность тогда, когда его состояние здоровья находится на качественно высоком и стабильном уровне. Для этого предлагается внедрить определенный объем медицинской помощи и услуг работникам ООО «Альтаир».

Также целесообразно придерживаться следующих действий:

- установить четкие и понятные правила, помогающие правильно организовать трудовой процесс и получать хорошие результаты;

- четко сформулировать и закрепить документально правила поведения персонала, должностные инструкции и стандарты обслуживания;

- добиться соблюдения установленных стандартов и правил всеми сотрудниками.

Таким образом, при соблюдении всех рекомендаций и применении их в комплексе новая система мотивации будет действенным методом повышения заинтересованности персонала в результатах работы заведения и повышения его прибыльности и популярности в целом. В свою, очередь рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры поможет всему коллективу более продуктивно исполнять свои должностные обязанности и при этом удовлетворять свои личные потребности, следствием чего будет, повышение экономической эффективности деятельности организации.

3.2. Анализ экономической и социальной эффективности внедренной системы мотивации

Эффект от предложенных мероприятий в ООО «Альтаир» прогнозируется уже через несколько месяцев, а именно, возрастет производительность труда, создастся положительное психологическое воздействие на работника, то есть на него будут действовать дополнительные мотивы, сила которых зависит от того, насколько он уверен в получении названных благ сверх установленных при этом средних норм.

Планируемые показатели от реализации новой мотивирующей политики в ООО «Альтаир» отражены в табл. 3.1.

Таблица 3.1 – Ожидаемый эффект от усовершенствованной системы мотивации персонала ООО «Альтаир»

Таким образом, планируется улучшение основных показателей кадровой политики ООО «Альтаир». Среди работников улучшится психологический климат, повысится заинтересованность сотрудников своей работой и улучшится работа заведения. Кроме того, предложенная система мотивации повысит устойчивость экономической деятельности организации путем:

- развития кадрового потенциала, формирования крепкого кадрового резерва;

- повышения приверженности работников, снижения текучести кадров и косвенного ущерба от него;

- повышение стремления и заинтересованности коллектива в достижении корпоративных целей, развитии ООО «Альтаир», достижения высоких результатов деятельности.

Также, необходимо отметить положительный социальный эффект: люди получают больше удовлетворения от своей работы, так как уменьшатся риски стрессов, заинтересованные сотрудники повысят свою квалификацию. А удовлетворение своей работой - является очень важным фактом для любого человека.

В дальнейшем заведению необходимо провести информационное совещание с коллективом, где объяснить, каким образом формируются ключевые показатели результативности, и как распределяется премия за их выполнение для различных должностей. Очень важно объяснить сотрудникам, какие цели преследует новая система мотивации, ее структуру и порядок применения. Это позволит избежать роста текучести и возможного саботажа со стороны, как рядовых сотрудников и линейных руководителей.