Файл: Роль мотивации в поведении организации ( ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА К ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ).pdf

2 АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ООО «АЛЬТАИР»

2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия ООО «Альтаир» работает в области хлебобулочных изделий.

Предприятие является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, личное имущество, расчетный и иные счета в учреждениях банка, в том числе и во внешнеэкономических банках для хранения денежных средств, круглую печать и штамп, бланки со своим наименованием, собственный фирменный товарный знак и другие признаки юридического лица.

Основным видом деятельности ООО «Альтаир» является производство хлеба и мучных кондитерских изделий недлительного хранения.

Местонахождение ООО «Альтаир»: 142155, Московская область, Подольский район, перекресток Львовский, ул. Железнодорожная, д. 2.

ООО «Альтаир» является юридическим лицом со дня его регистрации и осуществляет свою деятельность в соответствии с действующим законодательством России и уставом общества. Имущество предприятия состоит из основных и оборотных средств, ценностей, стоимость которых отражена в балансе Общества.

Целью деятельности предприятия является насыщение внутреннего рынка высококачественной продукцией, а также получение прибыли от осуществления финансово-хозяйственной деятельности в интересах участников и обеспечения высокого уровня жизни и работы акционеров общества.

Основые задачи ООО «Альтаир»: обеспечение населения хлебобулочными изделиями; оптовая торговля, организация собственной торговой сети; предоставление услуг в области общественного питания; транспортно-экспедиционное обслуживание юридических и физических лиц и пр.

Предметом деятельности предприятия является хлеб, печенье, рулеты, кондитерские изделия.

Работа ООО «Альтаир» с ассортиментом хлебных и кондитерских изделий базируется на концепции государственной политики в области здорового питания населения РФ, а именно: обеспечение организма человека полноценными белками и всеми необходимыми микроэлементами, витаминами и минеральными веществами.

На предприятии разработаны и выпускаются хлеба как лечебного, так и профилактического направления: с пищевыми волокнами – отрубной хлеб; хлеб с отрубями (резаный); обогащенные витаминами и йодом – хлеб с отрубями и йодированной солью, батон «Колосок»; обогащенный белками растительного происхождения (с добавкой смесей зерновых и злаковых культур) х хлеб; хлеб фруктовый постный (с сухофруктами, орехами, медом и зерновыми культурами).

В ООО «Альтаир» используется следующее сырье: пшеничная мука высшего, первого и второго сортов; ржаная обдирная мука, ржаная обойная мука, вода, соль, сахар, маргарин, подсолнечное масло, куриное яйцо, сухое молоко, яичный порошок, солод ржаной, отруби, кориандр и др.

Рассмотрим производственную структуру ООО «Альтаир» (рис. 2.1).

Основное

производство

выпечки черного хлеба

Линия белого хлеба

Линия выпечки изделий

Вспомогательное производство

Склад

Ремонтный цех

Транспортный склад

группа

Административный корпус

Рисунок 2.1 – Производственная структура ООО «Альтаир»

На предприятии ООО «Альтаир» существует два цеха: основной, где производятся хлебобулочные и кондитерские изделия, который состоит из хлебопекарного цеха с отделениями (просеивательное, дрожжевое, тестосмесительное, печное) – предназначен для выпечки хлеба с установкой шести линий, оборудованных хлебопекарными печами марок типа ХПА-40, ПХС-225, БН-25, РТ-150 (предназначена для выпечки мелкоштучных хлебобулочных изделий (1 ед.)), использующих природный газ; кондитерского цеха производительностью 110 тонн в год. Для выработки кондитерских изделий используется сырье, поступающее в различной таре – безвозвратной и многоооборотной.

Вспомогательные подразделения: склад, где хранится продукция предприятия (в том числе склад бестарного хранения муки), упаковочных материалов и готовой продукции; ремонтный цех, где происходят все виды ремонтных работ, транспортный склад, где хранятся транспортные средства предприятия, механическая группа, которая осуществляет ремонт, наладку и монтаж технологического и другого оборудования.

На предприятии предусмотрен контейнерный способ хранения и транспортировки хлеба. Для вывоза готовой продукции и доставки сырья хлебозавод имеет специализированные хранилища, установки, размещенные в соответствии с санитарными нормами и технологиями. Для скоординированной работы в ООО «Альтаир» есть правила внутреннего распорядка, в которых указан порядок приема и увольнения с предприятия, режим работы, порядок оплаты труда и штрафные санкции. В целях обеспечении сохранности денежно-материальных ценностей, принадлежащих ООО «Альтаир», между администрацией предприятия и работником заключается договор материальной ответственности. Обязанности работников закреплены в должностных инструкциях: должностной инструкции экспедитора, водителя, торгового представителя, оператора, заведующего складом и пр.

2.2 Анализ действующей системы мотивации персонала на ООО «Альтаир»

Начнем с того, что определим критерии эффективной системы мотивации:

1. Прозрачность. Правила установления размера вознаграждения четко определены и известны всем работникам.

2. Эффективность. Уровень оплаты труда напрямую зависит от индивидуальных результатов деятельности.

3. Гибкость. Разработаны и внедрены механизмы изменения и корректировки системы мотивации в зависимости от изменения целей бизнеса.

4. Справедливость. Разработаны и внедрены объективные критерии оценки эффективности деятельности.

5. Управляемость. Отлажены механизмы управления: оценка результатов, механизмы внесения изменений.

6. Своевременность выплаты заработной платы.

7. Вовлеченность персонала к внедрению изменений.

Также усовершенствованная система мотивации должна включать определенные компоненты, которые представлены на рис. 2.2.

В целом повышение эффективности действующей системы мотивации персонала к работе должно начинается с мотивации руководителя. Отношение сотрудников к деятельности заведения отражается в работе самого ООО «Альтаир», поскольку они являются примером для подражания остального персонала. Также важно, подчеркивание вклада сотрудников в достижение целей организации и понимание сотрудниками своего вклада в общее дело. Ощущение себя частью великого дела и осознание причастности к достижениям организации являются важными стимулирующими факторам. Помимо этого необходимо, чтобы подчиненные видели поддержку со стороны организации.

Рисунок 2.2 - Компоненты эффективной системы мотивации

Современная система управления персоналом базируется на том, что люди являются важнейшим экономическим ресурсом предприятия, источником его доходов, конкурентоспособности и процветания. Поэтому необходимо оценить эффективность имеющейся системы мотивации ООО «Альтаир».

Мотивационная система рассматриваемого предприятия построена на приоритете материальной мотивации, т.к. она является наиболее действенной составляющей системы мотивации персонала. Из нематериальных методов мотивации используются:

- социальные гарантии (больничные, отпуска);

- возможность проявлять себя в работе (креативность, творческий подход);

- получение признания руководства за достижение успеха.

Также активно применяются воздействия через дисциплинарные и иные меры воздействия. Т. е. это определенный список мер дисциплинарного взыскания за различные недоработки:

- за невыполнение показателей, установленных действующей системой контроля;

- за допущенный просчет в работе;

- за хищение собственности предприятия;

- за нарушение требований охраны труда и пожарной безопасности.

За эти нарушения применяются депремирования в процентах от заработной платы и лишение ранее примененных видов моральной и социальной мотивации.

Помимо проведенного сравнительного анализа необходимо обратить внимание на повышение эффективности системы корпоративного управления, которая оказывает немаловажное влияние на деятельность организации в целом. Так эффективная система корпоративного управления позволяет оптимизировать внутренние бизнес-процессы и предвидеть причины возникновения конфликтов, грамотно построив при этом отношения организации с собственниками, кредиторами, возможными инвесторами, поставщиками, потребителями, персоналом, представителями государственных органов и общественных организаций. Несмотря на достигнутые успехи в реализации корпоративного управления в России, нельзя не признать, что существуют некоторые проблемы при его применении в отдельных компаниях. Это связано как с неэффективностью внутренних механизмов контроля, так и недостаточностью внешнего контроля за деятельностью акционерных обществ. В связи с этим в любой корпорации возникает конфликт интересов: с одной стороны – собственников, целью которых является максимизация дохода на вложенный капитал, с другой – менеджеров, преследующих множество локальных целей, среди которых максимизация прибыли управляемой ими корпорации находится отнюдь не на первом месте [28, с. 30].

Недостатки относительно системы заработной платы:

- отсутствие премий и поощрений. Это может быть связано с наличием мнения, что премии могут также демотивировать сотрудников предприятия. Данная ситуация возможна, но только в том случае, если премия внезапна то есть, сотрудник не ожидает, что получит ее. Также отрицательно повлиять на эффективность труда сотрудников может повлиять присутствие в системе оплаты труда постоянной премии, «невыполнимой» премии или премии за работу, т.к. отсутствует взаимосвязь между индивидуальными результатами труда сотрудника и размерами его премии.

Косвенное материальное стимулирование, а именно предоставление корпоративного мобильного телефона, частичной или полной оплаты жилья, оплата обучения по профильным наплавлением деятельности организации, оплата представительских расходов и т.д. не применяется в процессе стимулирования сотрудников ООО «Альтаир».

Также ООО «Альтаир» как и остальные предприятия, занимающиеся производством хлеба и кондитерских изделий, испытывают кадровый голод в высококвалифицированном персонале. И, если проблема с подбором рабочих связана с превышением спроса над предложением, то по отношению управленческих кадров все намного сложнее. Проблема состоит в том, что количество квалифицированных руководителей весьма ограничено в России и тенденции к их увеличению практически не наблюдается, что связано с отсутствием специализированных учебных заведений, которые готовили бы специалистов такого уровня. Управленцы преимущественно появляются из обычных рабочих, помимо этого они мало мобильны и не имеют достаточных возможностей для дальнейшего профессионального развития. Как правило, выше руководителя по карьерной лестнице уже находится собственник, занять место которого просто невозможно.

В целом, необходимо отметить, что в организации присутствуют отдельные элементы системы мотивации, но они не решают задач, направленных на привлечение высококвалифицированных специалистов, достижение наивысших результатов деятельности, дифференцированное стимулирование работников, которые показывают стабильно высокие результаты труда, развитие корпоративной культуры. Поэтому необходимо построить систему мотивации, в которой все ее составные части будут взаимосвязаны и согласованы с ключевыми для развития организации параметрами: производительностью и качеством труда. И сама система мотивации станет эффективной, когда ее элементы будут взаимосвязаны между собой и подкреплены друг другом.

С целью выявления эффективности системы мотивации в ООО «Альтаир» среди сотрудников отдела продаж было проведено исследование. В исследовании принимали участие 68 сотрудников ООО «Альтаир», , в возрасте от 20 до 39, со стажем работы в данной организации от 1 месяца до 14 лет. Из них 7 мужчин (10,3%) и 61 женщин (89,7%).

Таблица 2.1 - Характеристики участников исследования