Файл: Роль мотивации в поведении организации ( ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА К ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ).pdf

Новая система мотивации требует поддержки – разъяснительной работы, как на подготовительном этапе, так и в первые 2–3 месяца после внедрения. Для некоторых людей преимущества оказываются не столь очевидными с самого начала, тем более что сотрудники часто склонны любое изменение расценивать как потенциальное ущемление своих прав, поэтому индивидуальная разъяснительная работа является важным условием грамотного внедрения. Прозрачность мотивационной политики - наиважнейший критерий успешности новой системы мотивации.

Затраты на реализацию предложенных рекомендаций не будут носить характер резкорастущих, так как их внедрение будет проходить постепенно.

Немаловажное значение имеет осознанная и целенаправленная работа многих участников процесса внедрения системы мотивации (руководства компании, управления по работе с персоналом, руководителей линейных подразделений и пр.) по формированию оценки и восприятию сотрудниками общей системы мотивации компании. Необходимы согласованные усилия всей команды единомышленников, ориентированных на достижение результата.

В случае обнаружения низкой эффективности проведенных мероприятий следует изменить подходы к проведению мотивационной политики, опираясь на потребности и ожидания работников, согласованные с целями и задачами предприятия.

В свою, очередь, мероприятия по совершенствованию корпоративной культуры обладают большим влиянием на поведение работников организации, потому что, современный высококвалифицированный работник хочет получить от работодателя нечто большее, чем просто оплату своего труда. Эффект от внедрения рекомендаций по совершенствованию корпоративной культуры ООО «Альтаир» отражен на рис. 3.1.

Рост выручки, снижение затрат, рост благосостояния сотрудников, социальной ответственности заведения

Рисунок 3.1 – Влияние корпоративной культуры на эффективность деятельности ООО «Альтаир»

Таким образом, внедрение планируемых мероприятий оптимизирует работу ООО «Альтаир».

Разработка Положения об оплате труда работников не несет в себе каких-либо затрат. Услуги бизнес-тренера обойдутся ООО «Альтаир» в 20000 руб. Медицинское обследование сотрудников будет стоить 30000 руб. Внедрение новых должностей несет в себе выплату им зарплаты в совокупности на 50000 руб. Суммарные затраты на рекомендуемые мероприятия составят 100000 руб. Их можно взять из резервного фонда компании. Срок окупаемости – 2 месяца. Планируемые мероприятия позволят снизить текучку кадров, улучшить микроклимат среди персонала, позволят повысить доход ООО «Альтаир».

Итак, целесообразно сделать определенные выводы по третьему разделу.

1. При соблюдении всех рекомендаций и применении их в комплексе новая система мотивации будет действенным методом повышения заинтересованности персонала в результатах работы ООО «Альтаир» и повышения его прибыльности и популярности в целом.

2. Необходимо отдельно отметить особое значение корпоративной культуры в повышении социальной ответственности бизнеса. Под социальной ответственностью можно в целом понимать обязательство преследовать долгосрочные общественно-полезные цели. В таком понимании социальная ответственность почти в полной мере задается миссией и ценностями компании, которые являются одним из изучаемых нами факторов корпоративной культуры. В основе социальной ответственности лежит именно экономическая ответственность, которая определяется базовой функцией организации на рынке как производителя полезных товаров и услуг, позволяющих удовлетворить потребности людей. Таким образом, влияние всех компонентов корпоративной культуры на эффективность бизнеса обеспечивает ее содействие экономической ответственности.

заключение

В данной курсовой работе были получены следующие результаты:

1) исследованы теоретические основы мотивации труда работников. Установлено, что мотивация труда – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к трудовой деятельности, задающих границы, формы, степень интенсивности деятельности, уровень затраты усилий, старания, добросовестности, настойчивости и придающие ей направленность, ориентацию на достижение определенных целей.

Результатом внедрения системы мотивации персонала является не только эффективное стимулирование к труду и формирование новых механизмов мотивирования, но и возможность мониторинга показателей качества труда, которые позволяют оценить вклад каждого сотрудника, группы и подразделения в общий результат деятельности организации;

2) проведен анализ системы мотивации труда работников ООО «Альтаир» по итогам которого сделано заключение о ее состоянии. Определено, что наиболее выраженным мотивом профессиональной деятельности является «потребность в высоком заработке и материальном поощрении». Мотив «карьерный рост» больше выражен у мужчин, нежели у женщин отдел продаж.

Удовлетворенность работой сотрудников двояка. С помощью вышеуказанных графиков можно говорить о том, что сотрудники удовлетворены своим начальством, коллегами и условиями работы. Женщины больше удовлетворены коллективом, нежели мужчины. Сотрудники заинтересованы в поддержании благоприятного климата в коллективе.

С увеличением стажа работы в организации больше проявляется мотив «профессиональная компетентность». Чем старше сотрудник, тем больше он ориентирован на социальный престиж и атрибуты статуса. Сотрудникам интересно развитие в компании;

3) разработана программа по совершенствованию мотивации труда работников, представляющая собой разработку Положения об оплате труда работников, использование услуг бизнес-тренера, а также внедрение новых должностей;

4) проведено экономическое и социальное обоснование разработанных рекомендаций, показавшее, что все разработанные рекомендации окупятся через два месяца и позволят снизить текучку кадров, улучшить микроклимат среди персонала, позволят повысить доход ООО «Альтаир».

Выявленными недостатками является то, что сотрудники, работающие в компании уже давно, не имеют возможности для карьерного роста. Это накладывает свой отпечаток на атмосферу в коллективе.

Итак, на основании выявленных недостатков в системе мотивации персонала были предложены следующие мероприятия:

- разработка Положения об оплате труда работников;

- внедрение новых должностей для возможности карьерного роста сотрудников;

- проведение программы бизнес-тренинга;

- предоставление медицинских услуг для улучшения здоровья сотрудников и, как следствие, повышения атмосферы в коллективе.

Результатом внедрения системы мотивации персонала является не только эффективное стимулирование к труду и формирование новых механизмов мотивирования, но и возможность мониторинга показателей качества труда, которые позволяют оценить вклад каждого сотрудника, группы и подразделения в общий результат деятельности организации.

Перспективы данного исследования заключаются в том, что разработанную программу можно применять на практике в работе предприятия, производящих хлебобулочные и кондитерские изделия.

Список использованной литературы

1. Конституция Российской Федерации : принята всенар. голосованием 12 дек. 1993 г. : с учетом поправок, внес. законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30 дек. 2008 г. № 6-ФКЗ, от 30 дек. 2008 г. № 7-ФКЗ, от 5 февр. 2014 г. № 2-ФКЗ, от 21 июля 2014 г. № 11-ФКЗ // Собрание законодательства Российской Федерации (СЗ РФ). 2014. № 31. Ст. 4398
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 28.12.2013 № 197-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. - N 1 (Ч. 1). - Ст. 3.
3. Аблязов Р. С. Соревновательный способ мотивации как метод повышения производительности труда // Аграрная наука. 2014. № 9.
4. Бердников А. Система стимулирования труда менеджеров коммерческих организаций : диагностика состояния и пути совершенствования // Кадровик. 2014. № 9.
5. Варданян И. С. Предложение по совершенствованию системы нематериального стимулирования // Управление персоналом. 2015. № 4.
6. Вардаян И. Предложение по совершенствованию системы нематериального стимулирования сотрудников // Кадровик. 2015. № 10.
7. Ветоха Д. И. Совершенствование трудовых отношений как фактор мотивации труда // Вестник Полоцкого государственного университета. Сер. D. Экономические и юридические науки. 2015. № 8.
8. Виниченко М. В. Совершенствование мотивации персонала в банковской сфере России в условиях экономического кризиса // Социальная политика и социология. 2013. № 5.
9. Гонова А. А. Основные направления повышения эффективности системы мотивации персонала на предприятии // Проблемы региональной экономики. 2014. № 1/2.
10. Гречкин А. В. Особенности японской системы управления персоналом: переход к новым формам найма служащих // Вестник Астраханского государственного технического университета. 2014. № 4
11. Даеничева В. А. Опыт управления персоналом за рубежом // Сахар. – 2010. – № 8. – С. 13–15.
12. Дмитриева В. Совершенствование системы мотивации работников алмазогранильных предприятий // Человек и труд. 2014. № 2.
13. Евплов А. В. Совершенствование мотивации работников в системе менеджмента качества на обувном предприятии // Кожевенно–обувная промышленность. 2014. № 3.
14. Жуковский И. В. Методика изучения и развития мотивации профессионального самосовершенствования сотрудников фирмы // Управление персоналом. 2015. № 13.
15. Кабаков В., Пороховник Ю., Зубов И. Менеджмент: проблемы, программа, решение. – М.: ИНФРА, 2014.
16. Как управлять персоналом в условиях рынка // Человек и труд. 2015. №12.
17. Каменский А. Россия и международный рынок рабочей силы // Экономика и жизнь. 2015. № 3.
18. Кибанов А., Захаров Д. Формирование системы управления персоналом на предприятии.– М.: ИНФРА, 2015.
19. Кибанов А.Я. Оценка экономической и социальной эффективности проекта совершенствования системы и технологии управления персоналом организации. – М.: ИНФРА–М, 2014.
20. Кибанов А.Я. Управление персоналом. – М.: ИНФРА–М, 2014.
21. Кирьянов, А.В. Концепция управления человеческими ресурсами в организации. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.cfin.ru/bandurin/article/sbrn08/09. shtml
22. Климов Е.А. Как выбирать профессию. – М.: Просвещение, 2015.
23. Климова В. А. Пути совершенствования мотивационного механизма организации // Российский внешнеэкономический вестник. 2013. № 7.
24. Клочков, А. Мотивация персонала на стратегию организации // Управление персоналом. 2014. №4.
25. Козлов В. Система кайдзен–предложений // Справочник по управлению персоналом. 2015. № 11.
26. Корнилова, Т.В., Колеснев, И.И., Степанова, О.В. Мотивационная регуляция принятия решений // Управление персоналом. 2014. №9.
27. Коротков Э. Концепция менеджмента. М.: ИНФРА, 2015.
28. Котляр Б. А. Совершенствование мотивации – основное условие повышения реального содержания оплаты труда // Цветные металлы. 2014. № 2.
29. Кусокин, В. Многоуровневая система мотивации персонала // Управление персоналом. 2014. №11.
30. Лукьянчикова Т. Л. Плати всегда, плати за все.... эффективный подход к совершенствованию оплаты труда на предприятиях: опыт развитых стран // Российское предпринимательство. 2014. № 7.
31. Меркушова Н. И. Совершенствование системы мотивации в контексте процесса управления персоналом в новых экономических условиях // Вестник Тихоокеанского государственного экономического университета. 2014. № 1.