Файл: Роль мотивации в поведении организации ( ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА К ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что мотивация персонала в современном менеджменте – главное средство обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации кадрового потенциала организации. Главная цель процесса мотивации – получение максимальной отдачи от использования наличествующих трудовых ресурсов. Благодаря этому повышается общая результативность и прибыльность деятельности любой современной организации, в том числе и в организации.

Несколько веков назад люди стремились увеличить показатели производительности и качества труда с помощью техники и технологий. Были разработаны проекты машин, оборудования, чтобы снизить нагрузку на человека, увеличить объемы производства, автоматизировать определенные механизмы.

Международная практика высокоразвитых стран, как и современная теория, свидетельствуют о необходимости рассмотрения персонала организации как наиболее ценного ресурса по сравнению с материальными и нематериальными, что, соответственно, приводит к выводу о необходимости удовлетворения потребностей работников, и только на этой основе иметь намерения удовлетворить потребности организации, руководители большинства российских организаций применяют стратегию мотивации следующим образом: используя политику «кнута», вместо политики «пряника», пользуясь значительным превышением предложения над спросом рабочей силы на рынке труда, экономя на оплате труда, но при этом не учитывают главного условия - необходимости удовлетворения потребностей наемного персонала на достойный уровень жизни, гарантированный каждому гражданину.

В связи с данным фактом остро встает вопрос о совершенствовании и применении хорошо спланированной системы мотивации, которая позволит существенно повысить эффективность работы персонала, увеличивать доходы, улучшать процесс обслуживания клиентов, без особо больших материальных затрат со стороны организаций. Этим и обуславливается актуальность данной работы.

Сегодня для мотивации сотрудников организации используются финансовые и нефинансовые методы вознаграждения. Мотивация сотрудников – один из способов повышения производительности труда в организации.

Объектом курсовой работы выступает мотивация персонала организации.

Предметом курсовой работы является процесс разработки программы мотивации труда персонала ООО «Альтаир».

Цель курсовой работы состоит в анализе роли мотивации в поведении организации.

На основе поставленной цели в курсовой работе решаются следующие задачи:

1. исследовать теоретические основы мотивации труда работников;
2. провести анализ системы мотивации труда работников ООО «Альтаир»;
3. разработать программу по совершенствованию мотивации труда работников;
4. провести экономическое и социальное обоснование разработанных рекомендаций.

Методологической базой курсовой работы стали научные работы отечественных социологов, экономистов, специалистов в области управления персоналом.

В курсовой работе применялись следующие общенаучные методы эмпирического и теоретического этапов исследования: наблюдение, измерение, описание, сравнение, анализ проблемы и предмета исследования.

Эмпирическую базу курсовой работы составили результаты анализа учебной литературы таких авторов, как, Вардаян И., Виниченко М. В., Дмитриева В., Лукьянчикова Т. Л., Суслова И. М. и др., а также нормативно–правовая база, информационные источники и данные исследуемого предприятия.

Практическая значимость работы заключается в разработке направлений совершенствования системы мотивации персонала предприятия ресторанного бизнеса, что, непосредственно, окажет положительное влияние на повышение конкурентоспособности и прибыльности исследуемого заведения и в последствии может применятся для других организаций схожей сферы деятельности. С целью применения данных мероприятий на практике рассмотрен социально-экономический эффект от их возможного применения и предложены конкретные варианты их реализации.

Структура курсовой работы. Поставленные исследовательские задачи потребовали следующей структуры проекта, которая включает: введение, три раздела, в которых решаются поставленные исследовательские задачи; заключения, списка источников и литературы, а также приложений, необходимо дополняющих основной текст.

1. Теоретические аспекты мотивации персонала К ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

1.1 Сущность, функции и теории мотивации труда работников организации

Эффективность функционирования компании, ее прибыль, рост и прогресс находятся в зависимости как от стратегии, политики, ресурсного обеспечения, так и от людей, работающих в данной компании.

Для побуждения сотрудников к эффективной реализации своих трудовых функций нужно организоват для них комфортные условия труда, т.е. осуществлять комплексное стимулирование работников.

Сейчас в России очевиден кризис труда. Труд перестал являться для большинства сотрудников смыслом жизни и сейчас интересен только лишь как способ, помогающий «остаться на плаву», выжить.

Человек будет действительно продуктивен только в том случае, когда он заинтересован и активно принимает участие в рабочей деятельности.

Понятие «мотивация» и «стимулирование» отличаются друг от друга, хотя нередко на практике их используют как синонимы.

Мотивация — это формирование внутренних побуждающих факторов, действующих через самосознание.

Под стимулированием понимаются внешние механизмы активизации сотрудников, т.е. побуждение благодаря материальной или нематериальной заинтересованности.

Следовательно, руководитель не способен напрямую действовать именно на мотивацию работника.

Исследователи мотивации различным образом определяют понятия мотива и стимула. К примеру, автор О.С. Виханский определяет природу мотива – мотив исходит изнутри человека и имеет персональный характер; современный словарь иностранных слов определяет мотив как «побудительную причину, повод к какому-либо действию».

Мотивация (от греч. motif, от лат. moveo - двигаю) является процессом побуждения себя и других людей к деятельности для достижения целей предприятия и индивидуальных целей.

Мотивация представляет собой важнейшую составляющую эффективной деятельности. Она определяет, насколько эффективно люди выполняют свою работу и добиваются поставленных целей, в том числе, например, и цели повышения заработной платы.

Исследователи мотивации различным образом характеризуют это понятие. По мнению М. Мескона, мотивация - это процесс побуждения себя и других работать для реализации каких-либо персональных и организационных целей.

Другие исследователи характеризуют мотивацию:

- как процесс осознанного выбора человеком определенного типа поведения, вследствие комплексного воздействия внешних и внутренних факторов;

- как внутренний процесс социального выбора работником определенной линии поведения, которое определяется комплексом воздействия внешних (стимулов) и внутренних (мотивов) факторов.

Сущностью мотивационных процессов является изучение взаимосвязи между двумя основными составляющими экономики: производства и потребления. Можно определить, что же побуждает работника к труду, только лишь рассмотрев взаимосвязи: между потребностью - мотивом - интересом - стимулом.

Самыми распространенными содержательными теориями мотивации являются теории А.Х.Маслоу, Д.МакКлелланда и Ф.Герцберга.

Теория А.Маслоу выделять 5 ключевых типов потребностей, составляющих иерархическую структуру. Она основана на иерархии потребностей. Маслоу предположил, что все потребности человека врожденные, или инстинктивные, и что они организованы в иерархическую систему приоритета или доминирования, так называемую «пирамиду» (рис. 1.1)

Рисунок 1.1 - «Пирамида» потребностей Маслоу

Основными потребностями согласно «пирамиде Маслоу» являются

1. Физиологические потребности: чувство голод, жажды, физиологический позыв. Эти потребности прекращают активно воздействовать на поведение человека в случае, если они постоянно и регулярно удовлетворяются.

2. Потребность в безопасности: удовлетворение безопасности, стабильности; зависимости; защиты: свобода от страха, тревоги и хаоса; потребность в порядке, структуре, ограничениях, законе. Потребность в безопасности в современном мире, как правило, удовлетворена. Хотя изменения в политической ситуации в последнее время в ряде стран (Украина) показывают обратное, возвращая людей на рассматриваемый уровень потребностей – потребность в безопасности. В случае же, если люди пребывают в мирной обстановке, потребность в безопасности прекращает оказывать существенное влияния на мотивацию.

3. Потребность в принадлежности и любви. Некоторые люди остро ощущают нехватку в друзьях, партнере, детях. Им требуются теплые, дружеские отношения, необходима социальная группа, способная обеспечить такими отношениями, семья, которая принимающая человека таким какой он есть..

4. Потребность в уважении. Ее составляют желание и стремление, нацеленные на «достижение». Индивидууму необходимо ощущать собственное могущество, адекватность, компетентность, необходимо чувство уверенности, независимости и свободы. Это является потребностью в репутации или в престиже (уважение окружающих), потребность в статусе, внимании, признании, славе.

5. Потребность в познании и понимании. Индивидуум стремится к пониманию, систематизации и организации, анализирует факты и выявляет взаимосвязи между ними, создает некую упорядоченную систему ценностей.

6. Эстетические потребности: порядок, симметрия, завершенность, законченность, система и структура.

7. Потребность в самоактуализации: стремление индивидуума к самореализации, воплощению, раскрытию потенциала. Это стремление можно назвать стремлением к идентичности.

Следующей теорией является теория МакКлелланда: автор дополнительно к потребностям по теории Маслоу ввел потребности власти, успеха и принадлежности (рис. 1.2). Люди с высокой мотивацией достижений стремятся быть впереди, преуспеть и взять на себя ответственность за разрешение проблем. Потребность во власти относится к желанию обрести и осуществлять контроль над другими.

Рисунок 1.2 - Потребности по теории МакКлелланда

Теория Герцберга (рис. 1.3). базируется на анализе факторов, воздействующих на человека в процессе работы.

Рисунок 1.3 - Матрица потребностей по теории Герцберга

Эти факторы влияют на удовлетворение потребностей. Факторы подразделяются на гигиенические (уровень оплаты труда, отношения внутри коллектива, уровень контроля – они лишь не дают развиться чувству неудовлетворенности работой) и мотивирующие (чувство успеха, карьерный рост, рост возможностей, признание со стороны начальства, окружающих, ответственность). Для мотивации необходимо воздействовать на второй вид факторов.

Функции мотивации в том, чтобы воздействовать на сотрудников компании в виде побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, поощрительных мер.

Такие виды влияния повышают эффективность системы управления, активизируют деятельность работников.

Основная цель мотивации и стимулирования состоит в реализации отождествления целей каждого сотрудника с целями фирмы.

С помощью этого осуществляется стимулирование работников, и, соответственно, рост производительности. Если сотруднику участвовать в рабочем процессе, то он эффективнее реализует свои трудовые обязанности.

Нужно в четкой и понятной форме донести до работников цели компании, структурировать их.

С помощью этого появляются такие же ясные цели мотивации сотрудников.

Крупные предприятия уже давно исследуют вопросы мотивации и стимулирования сотрудников. В настоящее время осознание того, что без эффективных сотрудников компания не может нормально вести свою деятельность, приходит и в более мелкие предприятия.