Файл: Выбор стиля руководства в организации (Стиль руководства, его виды и возможности применения).pdf

Такой стиль управления больше всего подходит для применения в следующих ситуациях: коллектив сотрудников небольшой и каждый сотрудник сам по себе является мотивированный и знающим специалистом, сотрудники способны к самоуправлению и самоорганизации, подчиненные ощущают высокую долю ответственности за результаты своей деятельности. Однако такой подход к управлению может быть абсолютно не эффективен в условиях ограниченности времени, так как принятие решений и их реализация превращаются в длительный процесс.

В менеджменте демократический стиль управления называют теорией Y и выделяют её следующие основные параметры: «1) труд — процесс естественный, и, если условия благоприятные, люди стремятся принимать на себя ответственность; 2) если люди приобщены к организационным целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль; 3) приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели; 4) способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично»^[17]. Деление стилей руководства на теории X и Y были разработаны американским психологом Дугласом Мак-Грегором.

Либеральный стиль руководства основан на невмешательстве менеджера в рабочий процесс. Такой руководитель стремится уклониться от ответственности, а решения принимает только под давлением начальника или обстоятельств, также он часто меняет уже принятые решения. Не зря этот стиль управления многие исследователи называют «попустительским» или «пассивным».

Либеральный стиль руководства больше всего подходит для творческих коллективов. Движение коммуникационных процессов направлено по горизонтали, часто руководитель исключен из информационных потоков в организации, многие решения принимаются без его участия. «Роль менеджера ограничивается преимущественно постановкой задач и указанием основных направлений работы, а также снабжением персонала необходимыми ресурсами и контролем итогов производственной деятельности. Власть базируется на вознаграждении, поощрении, личном примере»^[18]. Основными опасностями применения такого стиля управления являются низкое качество и темп работы сотрудников, а также отклонение от решения актуальных проблем организации.

Помимо основной классификации стилей управления многие ученые выделяли свои виды стилей руководства. Например, американский социальный психолог Ренсис Лайкерт в 1960х годах предложил классификацию из четырех видов:

- эксплуататорского-авторитарная система «навязывается подчиненным, мотивация осуществляется посредством угроз, основная ответственность лежит на высших уровнях менеджмента, системы коммуникации между работниками неразвиты»^[19].

- благожелательно-авторитарная система предполагает ограниченное частичное участие персонала в принятии решений; основной мотивацией становится вознаграждение, опеку, высший уровень менеджмента сохраняет за собой повышенную ответственность за результаты организации.

- консультативно-демократическая система основана на доверии руководителя даже в небольшой мере своим подчиненным, коммуникационная система достаточно развита, сотрудники допускаются к принятию решений и разделяют часть ответственности с руководителем, стратегически значимые решения принимаются только высшим уровнем менеджмента.

- система группового участия реализуется только при условии полного доверия сотрудникам, оценка достижения целей становится главной мотивацией, отлично налажена коммуникации между персоналом и руководителем, полная ответственность подчиненных.

На основании трех факторов: ориентации на цели, ориентации на отношения и ориентации на эффективность деятельности руководителя, британский бихевиорист Уильям Джеймс Реддин выделил 8 стилей управления:

Администратор – старается принимать максимально эффективные решения и ориентироваться на решение главных задач для организации, обеспечивает высокий уровень коммуникации и взаимоотношений между подчиненными.

Соглашатель – «обладает высокой степенью ориентации на определенные задачи и на отношения, применяет данные качества даже при отсутствии в этом необходимости, малоэффективен в своей деятельности, поддается влиянию»^[20].

Доброжелательный автократ – наибольшее внимание уделяет целям и задач компании, наименьшее – отношениям внутри коллектива, четко представляет себе методы достижения управленческих задач.

Автократ – также ориентирован на задачи, груб и невежлив с сотрудниками, не доверяет другим участникам бизнес-процессов.

Прогрессист – ориентирован на развитие потенциала сотрудников, полностью им доверяет, развивает горизонтальные связи, мало внимания уделяет целям организации.

Миссионер – считает, что взаимоотношения являются основной успеха организации, не эффективный менеджер, так как упускает из вида задачи компании, боится испортить отношения с коллективом, сложные проблемы откладывает на более позднее время.

Бюрократ – не заинтересован ни в решении задач, ни в отношениях в коллективе, основа работа – строгое соблюдение установленных правил и процедур, четко выполняет все приказы.

Дезертир – не заинтересован ни в работе, ни в выстраивании отношений в коллективе, пассивен, склонен скрывать информацию от подчиненных.

В.В. Глухов в учебнике "Менеджмент" в зависимости от выбора стилей управления выделяет следующие виды руководителей:

- Дистанционный руководитель выбирает стратегию сохранения своего авторитета, поэтому не сближается с подчиненными, выдерживая психологические границы.

- Контактный руководитель предпочитает создавать близкие контакты с подчиненными и выстраивать тесное эмоциональное взаимодействие между ними.

- Целеполагающий руководитель строго придерживается поставленных целей и задач и требует от своих подчиненных ориентироваться на них в работе.

- Проблемно-ориентированный руководитель обозначает проблему и предоставляет свободу для её разрешения.

- Делегирующий руководитель перенаправляет свои задачи и полномочия на подчиненных.

В зависимости от уровня зрелости и профессионализма подчиненных П. Херси и К. Бланшар дают рекомендации по выбору стиля руководства. Данная теорию также называют теорией жизненного цикла или ситуационного менеджмента. Ученые выделяют 4 стиля управления (см. Приложение №1). "Первый стиль S1 требует, чтобы руководитель сочетал большую степень ориентированности на задачу и малую — на человеческие отношения. Этот стиль называется «давать указания»; он годится для подчиненных с низким уровнем зрелости (Ml)"^[21]. Второй стиль S2 связан с ориентацией управленца в равной мере как на задачи, так и на коллектив - "продавать", при этом подчиненные имеют средний уровень зрелости (M2). Если уровень зрелости подчиненных находится между среднем и высоким (M3), то они уже могут взять ответственность за принятие решений на себя, однако не всегда стремятся к этому. В таком случае руководитель выбирает стиль "участие" (S3), который подразумевает коллективное обсуждение задач, повышение мотивации и вовлеченности сотрудников. Менеджер должен быть нацелен больше на взаимоотношения, чем на задачи. При высоком уровне зрелости (M4) руководитель может полностью передать ряд задач подчиненным, применяя стиль "делегирование" (S4). При этом менеджер может сочетать низкую степень ориентации как на человеческие отношения, так и на задачи. Модель жизненного цикла не всегда может быть применена в реальной практики, так как существует ряд проблем таких, как "отсутствие последовательного метода измерения уровня зрелости; упрощенное деление стилей на «давать указания», «продавать», «участвовать» и «делегировать» и неясность в отношении того, смогут ли руководители на практике вести себя с такой степенью гибкости, как требует модель"^[22].

В практическом менеджменте кране редко встречается «чистый» стиль руководства в организации. Чаще всего, управленцы используют различные методы и приемы из каждого из перечисленных стилей в зависимости от конкретной экономической ситуации, от возможностей организации, от структуры коллектива и компетентности сотрудников.

Итак, как было рассмотрено ранее, управление, как и любое влияние, является одним из властных отношений. При этом такая власть может быть основана как на естественных личностных характеристиках менеджера (лидерство), так и на иерархии организации (управление). В зависимости от условий внешней и внутренней среды компании, своих индивидуальных особенностей управленец выбирает подходящий ему стиль руководства. Под стилем управления понимают набор методик и правил, принимаемый менеджером, для организации сотрудников и побуждению их к рабочей деятельности.

В современном менеджменте существуют различные классификации стилей руководства в организации. Наиболее часто встречающаяся одномерная система включает в себя авторитарный, демократический и либеральный стили. Применяются также и более сложные разделения, предложенные Р. Лайкертом (4 вида) и У.Д. Реддином (8 видов). В зависимости от уровня зрелости подчиненных ученые П. Херси и К. Бланшар выделяют соответствующие им четыре стиля руководства. При таком многообразии стилей управления на практике крайне редко встречается какой-то отдельный тип в чистом виде. Менеджеры предпочитают комбинировать различные стили управления, создавая свои наиболее адекватные конкретным условиям среды.

Глава 2. Практическое применение стилей руководства организацией

2.1. Практика применения стилей руководства в иностранных организациях

Иностранные компании отличаются широким разнообразием, поэтому среди них можно найти множество примеров реального применения различных стилей руководства. В зависимости от исторического контекста менялась мода на выбор стиля управления, комбинировались несколько стилей внутри одного предприятия и разрабатывались новые стили индивидуально подходящие для конкретной фирмы.

Самым классическим примером авторитарного стиля руководства является империя Генри Форда. Этот известный бизнесмен в принятии всех решений опирался только на собственное мнение, никогда не обращался за советами к экспертам и ученым. Форд руководитель огромной фирмой при этом все его линейные руководители проводили его волю к работникам, их самостоятельность была сведена к минимуму, если ни к нулю. На его предприятиях практиковалось понижение того или иного управленца в должности, чтобы они понимали свое место в иерархии и никогда не забывали, кто реальный руководитель предприятия. «Работа низших менеджеров была сведена к учёту, на предприятии отсутствовали организационные схемы и горизонтальные связи между отделами, были ликвидированы производственные совещания, не велось никакой "лишней документации", были отменены журналы нарядов»^[23]. 

На этапе создания нового типа предприятия такая система действовала безотказно: Форд получил более 50% рынка автомобилей. Однако «в течение следующего десятилетия, благодаря тому же стилю управления, Форд терял рынок и деньги»^[24]. Это было связано с тем, что условия на рынке постоянно менялись, а бизнесмен предпочитал строгую жесткую структуру управления, которая уже не соответствовала вызовам экономики.

В течение длительного периода времени в США авторитарный стиль руководства был самым популярным и востребованным. Однако в связи с кардинальными изменениями экономической ситуации, социальных норм и общества, американским менеджерам пришлось быстро переориентировать на более мягкие стили управления. В настоящее время среди американских и европейских компании авторитарный стиль управления встречается крайне редко или на ограниченных этапах жизненного цикла компаний. Например, известный американский предприниматель Стив Джобс на ранних этапах создания и становления компании "Apple" был управленцем-автократом. Он сам единолично принимал все решения в компании, контролировал их выполнение. Но в последующем Стив Джобс явно изменил свой стиль руководства, что позволило создать ему команду единомышленников, атмосферу в коллективе и воспитать нового лидера себе на смену. Выполнить такие задачи невозможно было бы без делегирования полномочий и доверия к своим подчиненным.

В Японии управленцы создали свой особенный стиль руководства, который по аналогии с работами Мак-Грегора назвали теорией «Z». Этот стиль учитывает специфику традиционной японской культуры и менталитета и включает в себя следующие положения: