Файл: Выбор стиля руководства в организации (Стиль руководства, его виды и возможности применения).pdf

Глава 3. Рекомендации по выбору стиля руководства организации для различных компаний с учетом экономической ситуации в России

В современной России сложилась достаточно сложная экономическая ситуация, связанная с нарастающими общемировыми кризисными процессами, а также с введением рядом стран экономических санкций против отечественных компаний и предприятий. В таких неблагоприятных условиях на руководителя ложится тяжелый груз ответственности за процветание и развития бизнеса. В связи с этим так важно, чтобы менеджер умел грамотно подойти управлению рабочими процессами и выбору соответствующего ситуации стиля руководства.

Также в России в настоящее время существует проблема отсутствия квалифицированного менеджмента, который мог бы оценить свою работу. Большинство руководителей в организациях - это предприниматели, люди, которые сами создали бизнес или собрали активы, но они не имеют специфических управленческих навыков. Как владельцы бизнеса они склонны использовать авторитарный стиль управления. "Подавляющее большинство, действуют старинным шаблонным способом. Я – начальник, ты – подчиненный, и вот твоя задача. И не развиваются как менеджеры"^[39].

Одной из главных рекомендации любому руководителю является сохранение гибкого подхода к управлению организации. Необходимо понимать, что экономические и бизнес процессы нестабильны и находятся в постоянном движении. Ориентируясь на реальную ситуацию во внешней и внутренней среде организации, руководитель должен адаптировать свой стиль управления.

В условиях современной России можно выделить те сферы, для которых наиболее подходящим стилем управления является демократический. К ним относятся различные творческие коллективы такие, как рекламные и маркетинговые агентства, различные интернет-медиа, стартапы, связанные с новыми мультимедийными возможностями, IT-компании, архитекторские бюро. Авторитарный стиль управления наиболее уместен на крупных производствах, где каждый этап работы расписан в должностных инструкциях и стандартизирован, а все внештатные ситуации прописаны в регламентах. Также авторитарный стиль руководства может подойти для руководителей, работающих в государственных органах.

Для любой организации можно рекомендовать повысить уровень своей культуры управления, сделать его более демократичным, для этого необходимо провести диагностику и анализ корпоративной культуры, определить степень контроля менеджмента предприятия над культурой, описать методы и инструменты, применяемых в управлении.

Если в Вашем коллективе большое количество молодых сотрудников, то выбирать авторитарный стиль управления нецелесообразно. Молодежь в качестве руководителя хочет увидеть в первую очередь наставника, который показывает высокие профессионализм и понимание дела и который может поделиться своим опытом с ними. Молодых сотрудников лучше всего мотивировать материальным поощрением, они должны понимать, что конкретно они получат за свои усилия. «Не стоит ругать неопытных подчинённых за промахи, кричать на них, запугивать. Они либо не воспримут эту критику, либо, наоборот, испугаются — и уйдут. Гораздо эффективнее устраивать «разборы полётов». Это будет профессионально, чётко, наглядно показывать сотрудникам, где он добились результата, где — сплоховала, а также укрепит ваш авторитет»^[40].

Сейчас в России во многом также актуальна проблема перехода от более жестких стилей управления к более мягким, как во временя Г. Форда. Многие сотрудники получили хорошее образование, имеют доступ к различным информационным ресурсам, их уровень профессионализма достаточно высок, поэтому хотят активно принимать участие в жизни своей компании. Они хотят быть частью команды и понимать направления развития фирмы, что в условиях авторитарных стилей руководства просто невозможно. Даже если в кризисных условиях экономики приходится прибегать к жестким методам управления, нельзя забывать о том, что социальная среда изменилась и что сотрудники должны быть вовлечены в принятие решений.

Переход от одного стиля управления к другому может быть достаточно длительным процессом. Сотрудники компании привыкли работать в рамках одной концепции и не успевают подстроиться под новые реалии своей работы. Например, при росте компании и переходе менеджеров на более высокий уровень серьезно меняется взаимодействия в коллективе. Если число подчиненных небольшое (до 10-15 человек), то управленец при желании успевает уделить каждому внимание, может быть в курсе всех рабочих процессов и задач. При возрастании числа подчиненных менеджер просто физически не успевает выполнять такой же функционал, что и раньше. Это может привести к тому, что подчиненные почувствуют себя "брошенными", а качество их работу существенно снизится.

Стиль руководства в организации необходимо учитывать и при приеме на работу новых менеджеров и руководителей. Например, планируется нанять нового управленца с широким опытом работы в государственных и крупных предприятиях. Казалось бы, что человек идеально подходит и сможет реализовать себя на новом месте. Однако это возможно далеко не всегда. Если в новой компании принят демократический стиль руководства, а все остальные члены коллектива привыкли открыто высказывать свою позицию и принимать участие в решениях, то менеджеру из другой системы будет очень сложно встроится в такую структуру.

Также стиль руководства может повлиять и на процессы слияния компаний. «Если различия не учтены и талантливые сотрудники не получают помощь коуча в ходе слияния, вы можете потерять многих из них. Ещё хуже, что из-за игнорирования корпоративной культуры всё слияние может потерпеть фиаско, если новое руководство будет считать, что оно лучше знает, как управлять компанией, и будет игнорировать мнение талантливых сотрудников»^[41].

Стоит отметить и то, что любая компания в течение своего становления и развития может менять стиль управления. Например, на начальных этапах жизненного цикла для компании может быть необходим сильный руководитель-автократ, который сумеет создать коллектив и зарядить его идеями нового бизнеса. С другой стороны, после этапа становления стиль руководства придется изменить на более демократический и часть задач делегировать сотрудникам.

Итак, для российских компаний можно выделить такие рекомендации по выбору стиля управления:

1. Начать постепенный переход от авторитарных жестких стилей руководства к более мягким демократическим моделям.

2. Применять гибкие адаптивные стили руководства, опираясь на конкретную ситуацию в компании и на экономическую обстановку.

3. Обучать высшее руководство и линейных управленцев менеджменту, чтобы они могли правильно оценить какие методики и стили управления соответствуют среде и коллективу.

4. Выбирать стиль руководства соответствующий этапу жизненного цикла компании. На этапе создания и начального развития фирмы может быть уместен авторитарный стиль.

5. Для коллективов с молодыми сотрудниками применять демократические стили управления с личным наставничеством менеджером и материальным подкреплением мотивации.

6. При найме новых менеджеров учитывать стиль управления на их предыдущем месте работы, так как это может оказывать существенное влияние на эффективность их работы в новом коллективе.

7. Точно планировать переход от одного стиля руководства к другому из-за возможных трудностей для коллектива при такого рода смене.

Заключение

В первой главе данной работы мы определили, что управление, как и любое влияние, является одним из властных отношений. При этом такая власть может быть основана как на естественных личностных характеристиках менеджера (лидерство), так и на иерархии организации (управление). В зависимости от условий внешней и внутренней среды компании, своих индивидуальных особенностей управленец выбирает подходящий ему стиль руководства. Под стилем управления понимают набор методик и правил, принимаемый менеджером, для организации сотрудников и побуждению их к рабочей деятельности.

В современном менеджменте существуют различные классификации стилей руководства в организации. Наиболее часто встречающаяся одномерная система включает в себя авторитарный, демократический и либеральный стили. Р. Лайкертом предложил 4 различных систем руководства: эксплуататорско-авторитарную, благожелательно-авторитарную, консультативно-демократическую и систему группового участия. У.Д. Реддином выделил 8 различных руководителей в зависимости от их стиля управления: администратор, соглашатель, доброжелательный автократ, автократ, прогрессист, миссионер, бюрократ, дезертир. В зависимости от уровня зрелости подчиненных ученые П. Херси и К. Бланшар выделяют соответствующие им четыре стиля руководства.

При таком многообразии стилей управления на практике крайне редко встречается какой-то отдельный тип в чистом виде. Менеджеры предпочитают комбинировать различные стили управления, создавая свои наиболее адекватные конкретным условиям среды. При выборе стиля руководства они опираются на следующие факторы: на уникальную внутреннюю и внешнюю среду организация, на переход от вертикальных связей и отношений в организациях к горизонтальным, на свои личностные психологические особенности, на привычные менеджеру методику и практики управления.

Во второй главе были рассмотрены практика применения различных стилей руководства в реальных организациях в России и зарубежных странах. И иностранный, и отечественный бизнес может базироваться, как на авторитарном стиле управления, так и на демократическом. В каждой стране предприниматели стараются выбирать модели руководства наиболее соответствующие ментальности сотрудников. Например, в Японии менеджеры разрабатывают специальные системы, подходящие конкретно в этой стране.

Авторитарный стиль управления постепенно отходит на второй план, так как социум в развитых странах вышел на новый этап развития, а сотрудники фирм не готовы быть бездумными машинами по выполнению своих функции. Однако руководителя-автократа еще можно встретить при условии кризиса на предприятии, а также на этапе создания и становления компании.

Исследования, проведенные в Российской Федерации свидетельствуют о том, что авторитарный стиль по-прежнему широко распространен у нас в стране. Несмотря на это намечается постепенный переход к мягким стилям управления, и многие современные российские компании активно практикуют демократические стили управления.

Итак, для российских компаний можно выделить такие рекомендации по выбору стиля управления:

1. Начать постепенный переход от авторитарных жестких стилей руководства к более мягким демократическим моделям.

2. Применять гибкие адаптивные стили руководства, опираясь на конкретную ситуацию в компании и на экономическую обстановку.

3. Обучать высшее руководство и линейных управленцев менеджменту, чтобы они могли правильно оценить какие методики и стили управления соответствуют среде и коллективу.

4. Выбирать стиль руководства соответствующий этапу жизненного цикла компании. На этапе создания и начального развития фирмы может быть уместен авторитарный стиль.

5. Для коллективов с молодыми сотрудниками применять демократические стили управления с личным наставничеством менеджером и материальным подкреплением мотивации.

6. При найме новых менеджеров учитывать стиль управления на их предыдущем месте работы, так как это может оказывать существенное влияние на эффективность их работы в новом коллективе.

7. Точно планировать переход от одного стиля руководства к другому из-за возможных трудностей для коллектива при такого рода смене.

Список использованных источников

1. Басенко В.П., Б. М. Жуков, А. А. Романов. Организационное поведение: современные аспекты трудовых отношений: Учебное пособие. — М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2012. — 384 с.
2. Бачуров В. Генри Форд - лучший бизнесмен XX века. URL: http://encyklopedia.narod.ru/bios/nauka/ford/henry1.html (Дата обращения: 16.08.2017).
3. Березина К. Жги ещё: Юлия Франгулова построила бизнес на лазерной косметологии №1 в России»// Секрет фирмы от 21.02.2017 [Электронный ресурс]. URL: https://secretmag.ru/business/trade-secret/linlajn.htm (Дата обращения: 18.08.2017).
4. Большаков А.С. Менеджмент, - Спб: Питер, 2000, - 160 с.
5. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент,- М.: Экономистъ, 2006, - 670 с.
6. Глухов В.В. Менеджмент: Учебник для вузов. – Спб.: Питер, 2008. – 608 с.
7. Жадность и безграмотность: главные проблемы российских компаний// Работа с персоналом от 08.02.2011 [Электронный ресурс]. - URL: http://www.hr-journal.ru/news/analytic/analytic_2384.html. (Дата обращения: 17.08.2017).
8. Из двух стилей управления выбираем… оба! [Электронный ресурс] URL: http://www.ippnou.ru/print/001798/ (Дата обращения: 16.08.2017).
9. Коновалов А. В России достаточно лидеров, но очень мало хороших менеджеров//Работа с персоналом от 20.08.2013 [Электронный ресурс]. - URL: http://www.hr-journal.ru/articles/interview/interview_1228.html. (Дата обращения: 17.08.2017).
10. Котин М., интервью с Тимуром Горяевым «Мне нравится бамбуковой палкой лупить человека»// Секрет фирмы [Электронный ресурс]. URL: http://www.sostav.ru/articles/2005/10/10/mark101005-2/# (Дата обращения: 17.08.2017).
11. Мерлеведе П. Управление талантами: фокус на совершенство Управляя человеческими ресурсами в экономике знаний//Управление персоналом. 2016. №29. [Электронный ресурс]. URL: http://www.top-personal.ru/issue.html?4478 (Дата обращения: 17.08.2017).
12. Мескон М.; Альберт М.; Хедоури Ф. Основы менеджмента, - М.: Дело, 1997 – 704 с.
13. Новикова Е. Как стать Уорреном Баффетом Пошаговое руководство//Управление персоналом. 2014. №4 [Электронный ресурс]. URL: http://www.top-personal.ru/issue.html?3587 (Дата обращения: 17.08.2017).
14. Основы менеджмента: Учебник для студентов вузов; Под. ред. И.В. Бородушко, В.В. Лукашевича. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. – 271 с.
15. Основы менеджмента: Учебник для вузов/ Д.Д. Вачугов, Т.Е. Березкина, Н.А. Кислякова и др.; Под ред. Д.Д. Вачугова. – М.: Высшая школа, 2005. – 376 с.
16. Переверзев М.П., Шайденко Н.А., Басовский Л.Е. Менеджмент: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 330 с.
17. Плетнева С. Копайте колодец, до того как захотите пить//Управление персоналом. 2010. №1 [Электронный ресурс]. URL: http://www.top-personal.ru/issue.html?2291 (Дата обращения: 17.08.2017).
18. Полукаров В.Л. Основы менеджмента. – М.: КНОРУС, 2008. – 240 с.
19. Прямилова Я. Начальник — деспот, премий не дают// Работа с персоналом от 01.12.2011 [Электронный ресурс]. - URL: http://www.hr-journal.ru/articles/research/research_826.html. (Дата обращения: 17.08.2017).
20. Семенов А.К., Набоков В.И. Основы менеджмента: Учебник. - М: Издательского-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2008. – 556 с.
21. «Сони корпорейшн» – рецепт разбюрокрачивания бизнеса [Электронный ресурс]. URL: http://www.ippnou.ru/article.php?idarticle=000401 (Дата обращения: 17.08.2017).
22. Теплова О. Как правильно управлять молодым коллективом//Секрет фирмы от 15.09.2016 [Электронный ресурс]. - URL: https://secretmag.ru/opinions/olesya-teplova-kak-pravilno-upravlyat-molodym-kollektivom.htm. (Дата обращения: 17.08.2017).
23. Уланов М.С., Уланова Г.В. Буддизм и современный менеджмент// Современные научные исследования и инновации. 2014. № 11. Ч. 3 [Электронный ресурс]. URL: http://web.snauka.ru/issues/2014/11/39460 (Дата обращения: 17.08.2017).
24. Филиппов В. Как «Яндекс» перестал быть тёплым и ламповым//Секрет фирмы от 25.11.2015 [Электронный ресурс]. - URL: https://secretmag.ru/opinions/yandex-faith.htm (Дата обращения: 17.07.2017).
25. Характеристика стилей управления [Электронный ресурс]. URL: https://m.hr-director.ru/article/65941-qqq-16-m3-harakteristika-stiley-upravleniya (Дата обращения: 16.08.2017).
26. Я очень благодарен тому, что на рынке образования есть конкуренты. Интервью с Д. Гудзенко// Управление персоналом. 2006. №22 [Электронный ресурс]. URL: http://www.top-personal.ru/issue.html?954 (Дата обращения: 17.08.2017).