Файл: Мотивация персонала (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА).pdf

Актуальность рассматриваемой проблемы обусловлена тем, что в условиях рыночных отношений, высокого уровня инфляции в нашей стране, различных рисков проблема мотивации и стимулирования за труд для человека выходит на одно из приоритетных мест в жизни. В настоящее время подавляющее большинство работников заинтересованы в высокой оплате труда и стремятся к ней. Наличие эффективной мотивации и стимулирования работников – важный элемент имиджа предприятия, показатель его социальной политики и т.д.
Цель – исследовать мотивацию персонала на примере ООО «Эльдорадо».
Задачи:
провести теоретическое исследование основ мотивации персонала;
провести анализ системы мотивации трудовой деятельности на примере ООО «Эльдорадо»;
привести общую характеристику предприятия;
выявить проблемы мотивации трудовой деятельности;
разработать систему мотивации трудовой деятельности.
Объект – мотивация трудовой деятельности.
Методы исследования: анализ, табличный метод, изучение аналитической документации исследуемой организации и другие.
Степень и уровень разработанности проблемы отражены в работах таких отечественных учёных в области управления персоналом как С.Д Ильенкова, А.Я.Кибанов, О.О.Кускеева, О.А.Макарова, А.В.Молодчик, М.Самоулина, многие другие.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
1.1 Понятие и сущность мотивации

Мотивация сотрудников занимает одно из важных мест в управлении персоналом. В настоящее время существует множество определений понятия «мотивация». Мотивацию можно определить как движущую силу человеческого поведения, в основе которой присутствуют взаимосвязанные потребности, мотивы, цели каждого человека. Для представления общего процесса мотивации необходимо определить следующие

понятия: потребности, мотивы, цели [6, с.78].
«Потребности – это состояние человека, испытывающего нужду в объекте, необходимом для его существования. Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий» [15, с.41].
Мотивы – это побуждения человека к действию, направленные на результат. ^[3^]

Мотив всегда взаимосвязан с конкретной ситуацией

Цели – это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек» [13, с.33]. Общая схема мотивационного процесса, ^[3^]

которая отражает его цикличность, определяет взаимосвязь потребностей, мотивов и целей, представлена на рисунке 1.
Рис.1. Схема мотивационного процесса
На рисунке 1 показано общее представление о связи потребностей с мотивами. На самом же деле мотивационный процесс может быть намного более сложным, ведь мотивы, которые движут каждым человеком, очень сложны, могут быть подвержены переменам и формируются под воздействием целого ряда факторов, как внешних, так и внутренних: общественное мнение, образование, способности, социальное положение, материальное благосостояние, и т.д. Следовательно, очень трудно спрогнозировать поведение каждого сотрудника в коллективе на введение определенных систем мотиваций.
Если рассматривать мотивацию как функцию управления, то можно утверждать, что мотивация реализуется через разнообразные стимулы,

любые действия подчиненного должны иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей [8]. Изучение коллектива ^[3^]

со стороны руководителя поможет ему создать такую мотивационную систему, которая поможет в воспитании коллектива в нужном направлении.
Основные задачи формирования мотивации:
– формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда;
– обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутрифирменного общения;
– формирование у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации [6, с.79].
Руководители в современных организациях осознают, что работников необходимо побуждать для решения поставленных перед ними целей и задач. Однако можно предположить, что важность и значение материальных стимулом в современной науке управления преувеличены. Все-таки, исходя из практического опыта, можно говорить о том, что к эффективному стимулирующему фактору относят тот момент, когда выполняемая работа соответствует потребности человека в его признании как личности, а самое главное помогает ему в самовыражении [8].
Подобные настроения работников заставляют руководителей предприятий обращать внимание в первую очередь на мотивацию труда, а потом уже на административные методы управления, материальное стимулирование.

Мотивация труда – это одна из важнейших функций менеджмента, представляющая собой стимулирование работника или группы работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей. ^[17^]

Мотивацию можно рассматривать как процесс, в которо�� активизируются мотивы

работников (внутренняя мотивация) и создаются стимулы ( внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. ^[3^]

Стимул можно определить как материальную награду, имеющую определённую формы, например заработная плата сотрудника, а мотив будет выступать внутренней побудительной силой для достижения определенного успеха, это может быть желание, внутренние установки и др.
Важнейшим видом стимулирования является материальное стимулирование. Данный стимул призван играть одну из главных ролей в повышении трудовой активности сотрудников. Материальное стимулирование состоит из материально-денежного и материально-неденежного стимулирования.
Еще один вид стимулирования - это духовное стимулирование, к нему относятся социальные, эстетические, моральные, социально-политические и информационные стимулы.
Выделенная нами классификация видов стимулирования показана на рисунке 2 [7, с.376].
К основным формам

материального стимулирования труда персонала можно отнести: материальное вознаграждение (заработная плата, бонусы, участие в прибылях, дополнительные выплаты), а также дополнительные стимулы: оплата транспортных услуг, медицинское обслуживание, помощь в обучении, пенсии и сбережения, отпуск и выходные дни, страхование.
^[13^]

Рис.2. Классификация видов стимулирования
Материально-денежным стимулированием называется

поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности. ^[2^]Применение материально-денежных ^[3^]стимулов позволяет регулировать поведение объектов управления на основе использования различных денежных выплат и ^[2^]санкций [7, с.376].
^[3^]

Заработная плата является основной частью дохода сотрудника, которая состоит из нескольких частей: постоянной и переменной. В теории управления им присваивается позиция мощного стимула, но как считают психологи, эффект увеличения заработной платы действует эффективно в течении

трех месяцев. Затем человек начинает работать в привычном для него расслабленном режиме [15, с. 188].
^[3^]

Доплаты - это одна из форм материального стимулирования, которые выступают системой вознаграждения за дополнительные результаты профессионально – трудовой деятельности. Они рассматриваются как самостоятельный элемент заработной платы сотрудника и могут занимать промежуточную позицию между основной заработной платой и премиальными выплатами [2, с. 119].
Доплаты - это не обязательная часть заработной платы. Чем больше индивидуальная эффективность труда сотрудника и его вклад в общий результат, тем больше должны быть доплаты. При снижении этих показателей, по решению руководства, доплаты могут быть уменьшены или отменены.
Надбавку к заработной плате можно определить как денежные выплаты сверх заработной платы. Надбавки должны играть роль стимулятора для работника организации в его стремлении к повышению профессионального мастерства, квалификации и т. д.
Компенсации – это

денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими ^[2^]трудовых или иных предусмотренных ^[3^]

федеральным законом обязанностей.
Премирование – важное составляющее звено материально – денежного стимулирования, источником которого выступает фонд материального поощрения. Премия определяет особые достижения сотрудника в его профессиональной деятельности труда и является составной частью заработной платы.
Вторым видом стимулирования является социальное (материальное – неденежное стимулирование). В таком стимулировании главным являются отношения между людьми, выраженные в признательности со стороны руководства за заслуги работника. В интересах любой организации создать такую трудовую обстановку, в которой человеку было бы выгодно работать хорошо и невыгодно работать плохо.
Моральное стимулирование является самой развитой частью духовного стимулирования труда.

Сущностью морального стимулирования является передача информации о заслугах человека, результатах его деятельности в социальной среде. В управленческом аспекте моральные стимулы выполняют в отношении объектов управления роль сигналов со стороны субъектов о том, в какой степени их деятельность соответствует интересам предприятия.
Разработанное на любом предприятии моральное стимулирование работников должно отвечать следующим требованиям:
1. Предусматривать поощрения за конкретные показатели, на которые работники оказывают непосредственное воздействие и ^[3^]

которое наиболее полно характеризует

участие каждого работника в решении задач, стоящих перед ним.
2. Устанавливать меры поощрения за успехи в труде так, чтобы за более высокие достижения применять более значимые меры поощрения.
3. Обеспечивать уверенность в том, что при условии выполнения принятых повышенных обязательств участники будут поощрены в соответствии с достигнутыми результатами.
4. Усилить заинтересованность каждого работника в постоянном улучшении его производственных показателей.
5. ^[3^]

Учитывать возрастающее общественно–политическую активность и профессионально–техническое мастерство, также

устойчивость высоких результатов в труде.
6. Недопущение обесценивания моральных стимулов.
^[3^]

На основании выше изложенного можно сделать выводы, что мотивация и стимулирование – это важны