Файл: Мотивация персонала (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА).pdf

. × (0,5 × 50% + 0,5 × 50%) = 7 500

руб.
Заработная плата в месяц = 15 000 (фиксированная часть) + 7 500 (переменная часть) = 22 500 руб.
Вывод: сотрудник получает меньше на 7 500 руб. плановой заработной платы.
Вариант четвертый. Выполнение плана продаж менее 50% (значение коэффициента KPI1 = 0). Выполнение плана работы менее 50% (значение коэффициента KPI2 = 0).
ПЧ = 15 000 руб . × (0 × 50% + 0 × 50%) = 0 руб.
Заработная плата в месяц = 15 000 (фиксированная часть) + 0 (переменная часть) = 15 000 руб.
Вывод: сотрудник получает меньше на 15 000 руб., так как переменная часть равна 0 по причине выполнения плана по каждому показателю менее 50%.
Аналогично можно определить размер заработной платы, который будет начислен, если выполнение плана продаж будет составлять 101%, а выполнение плана работы – 49%. В данном случае размер заработной платы ^[1^]

составит - 26 250 руб.
В таблице приведена заполненная форма, иллюстрирующая методику формирования предлагаемой мотивационной схемы на основании ключевых показателей эффективности.
Таким образом,

производственное поведение сотрудника можно описать при помощи трех измерений.
производственные показатели (KPI) – ^[10^]

показатели, на основании которых определяется достижение цели;

SMART-задачи – действия, способствующие улучшению производственных показателей, достижению бизнес – результата;
STANDART – регулярные действия и процедуры, выполнение которых обеспечивает правильное функционирование сотрудника (должностные инструкции). Выполнение стандартов оценивается непосредственным руководителем сотрудника с учетом оценки смежных подразделений («внутренних клиентов»).
^[10^]

Таблица 6. Предлагаемая мотивационная схема менеджера по бронированию и продажам
№

Методический порядок действий Фактическое значение
1 2 3
1 Должность в структуре компании ^[1^]

Сотрудник отдела продаж
2 Ключевые показатели для должности,
Удельный вес каждого показателя

KPI1 – выполнение плана продаж, удельный вес – 50%
KPI 2 – выполнение плана ^[1^]

работ, удельный вес – 50%
3 Порядок расчета показателей Факт/план×100%
4 Разброс показателей Выполнение плана Коэффициент
Меньше 50% 0
51-89% 0,5
90-100% 1
Более 100% 1,5
5 Мотивационная формула 30000=15000+15000
6 Формула

расчета пере��енной части (ПЧ) ПЧ факт = плановая сумма ПЧ × (^[7^]вес KPI1 ×коэффициент KPI1 + вес KPI2 × коэффициент KPI2)
7 ^[1^]

Проверка возможных вариантов формулы Выше выполнена проверка по таблицах 3.1-3.4

Для этого используется шкала поведенческих оценок:
2 – значительно ниже ожидаемого;
1 – ниже ожидаемого;
0 – соответствует ожиданиям;
+1 – выше ожиданий;
+2 – значительно выше ожиданий.
^[10^]

Выплаты премии в соответствии с рассмотренными выше принципами будут финансироваться из чистой прибыли предприятия.
Также из прибыли предприятия будут финансироваться и социальные трансферты.
Социальные трансферты, как было сказано выше, будут состоять из переменной и постоянной части (рисунок 7).
Рис. 7. Виды социальных трансфертов в предлагаемой компенсационной системе
Постоянная часть трансфертов будет включать питание на рабочем месте, транспортные льготы, обязательное медицинское страхование.
Переменная часть трансфертов будет включать добровольное страхование, оплату путевок и обучения. Данные трансферты будут предоставляться лучшим работникам по результатам отчетного периода в соответствии с их пожеланиями (каждый работник может выполнить какой-то один вид поощрения).
Таким образом, рассмотренная компенсационная система позволит увеличить зависимость получаемой оплаты труда от уровня его трудового вклада и тем самым повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда.
Кроме того, постоянная часть оплаты труда и социальных трансфертов направлена на мотивацию высоких результатов труда всего коллектива, а переменная их часть учитывает достижения­ каждого работника в достижение общих результатов труда.

3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий

Для оценки эффективности предложенных мероприятий оценим доходы и затраты, связанные с их внедрением.
 

Расходы на персонал в предлагаемых мероприятиях подразделяют на основные и дополнительные ^[12^]

расходы. Помимо рассмотренных затрат

проведение организационных изменений на предприятии требует немалых дополнительных затрат на разработку и реализацию ^[12^]

мероприятий совершенствования процесса мотивации персонала.

Структура затрат на разработку и внедрение проекта процесса управления персоналом представлена в табл. 7.
Таблица 7. Укрупненная классификация расходов на персонал по предлагаемым мероприятиям
Основные расходы Дополнительные расходы
На основании тарифов и законодательства Социальные
1. ^[12^]

Оклады штатных сотрудников (руководители, специалисты, другие служащие).
2. Надбавки к базовому окладу.
3. Премиальные платы 1. Единый социальный налог
(взнос).
2. Оплата отпусков.
3.

Оплата за обучение,
повышение квалификации
и переподготовку кадров. 1. ^[12^]

Оплата транспортных
расходов.
2. Оплата питания.
3. Доп. мед. страхование
4. Оплата дополнительных услуг в соответствии с программой кафетерия.
Таблица 8. Расчет расходов на персонал по проектным мероприятиям
Вид расходов Расчет Значение, тыс. руб.
1 2 3
1. Рост окладов, 15% от фонда оплаты труда прошлого года 92102×15%/100% 13819,69
2. Надбавки к базовому окладу 10% от фонда оплаты труда прошлого года 92102×10%/100% 9214,59
3. Премиальные выплаты 20% от фонда оплаты труда прошлого года 92102×20%/100% 18424,79
4. Итого основные расходы 13815+9210+18420 41459,07
5. Единый социальный налог 30% от суммы основных расходов 41445×30%/100% 12437,72
6. Оплата отпусков 1/12 от суммы основных расходов 41445/12 3454,92
7. Плата за обучение По плану обучения 5400,00
8. Оплата транспортных расходов По плану за счет чистой прибыли 360,00
9. Оплата расходов на питание По плану за счет чистой прибыли 17000,00
10. Оплата доп. Мед. Обслуживания По плану за счет чистой прибыли 720,00
11. Оплата других услуг 41459-12437-3454-
-5400 – 360-17000-720 2263,29
Итого дополнительные расходы 83095-41445 41635,93
Общие­ расходы на персонал По плану 83095,00
Общая сумма затрат по проекту составит:83095+1260 = 84355 тыс. руб.
Доходы от реализации данного проекта выразятся в росте прибыли от реализации услуг компании на 30% от уровня прошлого года, так как цель мероприятий совершенствования мотивации является рост прибыли от реализации услуг на 30% и составят: 821847×30%/100%=246554,1 тыс. руб.
Таблица 9. Расчет затрат на разработку и внедрение проекта
Виды затрат Расчет Значение, тыс. руб.
1. Покупка программы для учета персонала 3 штуки × 20 60
2. Консультационные услуги 100 тыс. руб. × 12 месяцев 1200
3. Итого 60+1200 1260
Основные финансовые показатели до и после реализации проекта приведены в таблице 10.
Таблица 10. Основные финансовые показатели до и после реализации проекта
Показатель До внедрения проекта После внедрения проекта Изменение
Прибыль от реализации услуг, тыс. руб. 821847,00 1068401,10 246554,10
Себестоимость услуг +Управленческие расходы 12981786,00 13066141,00 84355,00
Экономический эффект от реализации 6,33 8,18 1,85
Прибыль от реализации проекта = Доходы – Затраты = 246554,1 -84355 = 162199.1 тыс.­ руб. Эффективность проекта = Прибыль от проекта/Затраты ×100% = 1068401,1/13066141×100% = 8,18%.
Таким образом, проект выгодный, так как каждый рубль, вложенный в проект совершенствования мотивации, принесет 0,08 рублей прибыли.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Особенностью использования мотивации заключается в том, что в современных условиях залогом эффективной работы является наличие у ее работников эффективной мотивации, направленной на повышение качества услуг и повышения их внутренней удовлетворенности от результатов своей работы.
В данной работе было рассмотрено управление мотивацией труда. Работники с высшим образованием удовлетворены работой на данном предприятии, ­

их процент очень высокий - 73,5%; со средним образованием - 30,8%. Количество работников, желающих изменений, увеличивается по мере снижения уровня образования. ^[16^]

Каждый седьмой работник недоволен работой на данном предприятии.

Это в основном младший обслуживающий персонал, который, как правило, всегда характеризуется большой «текучестью кадров».
С ^[16^]

увеличением трудового стажа на данном предприятии снижается количество работников довольных своей работой. За исключением работников, работающих более 8 лет.
Реализуемая кадровая политика и система управления мотивацией труда сотрудников в целом могут быть признаны эффективными и оптимальными, но, в то же время, для устранения ряда выявленных проблем требуется ее совершенствование.
К недостаткам кадровой политики и системы управления мотивацией труда отнесем следующие аспекты:
Во-первых, недостаточная организационная обеспеченность реализации кадровой политики. В отделе кадров и обучения работает вместе с начальником три сотрудника и такого количества явно недостаточно для реализации кадровой политики в рамках стратегии развития. Во-вторых, детально не разработаны вопросы стимулирования и премирования сотрудников. В-третьих, отсутствует детально разработанная система нематериальной мотивации.
Для совершенствования материальной системы мотивации в компании предлагается компенсационная система, основанная на стимулировании за счет постоянной и переменной части заработной платы, постоянных и переменных социальных трансфертов.
В целом предлагаемая компенсационная система­ позволит увеличить зависимость получаемой оплаты труда от уровня его трудового вклада и тем самым повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труд��. Кроме того, постоянная часть оплаты труда и социальных трансфертов направлена на мотивацию высоких результатов труда всего коллектива, а переменная их часть учитывает достижения каждого работника в достижение общих результатов труда.
Оценка эффективности предлагаемых мероприятий показала, что общая сумма затрат по проекту совершенствования мотивации персонала составит 84355 тыс. руб.
Доходы от реализации данного проекта выразятся в росте прибыли от реализации услуг компании на 30% от уровня прошлого года и составят 246554,1 тыс. руб. Прибыль от реализации проекта составит 1068401,10 тыс. руб., а эффективность составит 8,18%.
Таким образом, проект выгодный, так как каждая копейка, вложенная в проект, принесет 0,08 рублей прибыли.