Файл: Контрольная работа дисциплина Менеджмент Вариант 4 тема (.docx
ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 03.12.2023
Просмотров: 82
Скачиваний: 1
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
2. Какие личностные характеристики/качества Дмитрия Морозова и Матвея Юрьева соответствовали/или не соответствовали их ролевому поведению? Имеет ли место в Ситуации ролевой конфликт? Если да, то у кого?
Ответ: Человеческие качества Юрьева располагали к доверию. Он был достаточно открытый человек. С другой стороны, у него была некоторая жесткость, но ее было недостаточно, и он ушел. Его недостаток — он не быстро все решал. Проявив жесткость вначале, он не пошел дальше, а снизил темп. Все очень долго тянулось. Решая все медленно, Юрьев, тем не менее, начинал суетиться, Он был младше, чем другие. В науке вообще и в биологии в частности молодым не хватает жесткости, когда приезжал Морозов, а после отъезда опять сникал. Чувствуя себя младше, Юрьев боялся обидеть человека. Отслеживая выполнение задания, Юрьев мог напоминать, но никогда не угрожал. Мягкая политика Юрьева не срабатывала в данной ситуации, и процесс затягивался. Он пытался сделать как лучше. Сложной
была задача заставить всех работать в условиях этого беспорядка. А сложность была в том, что все могли прикрыться. Каждый был себе на уме и как бы царьком в своем деле.
Дмитрий пытался внедрить нечто организационно новое, основываясь на принципах разработчиков. Он понимал их. Морозов больше ходит по рабочим местам.
Ролевой конфликт- Юрьев- роль администратора ему не нравилась. Он не ощущал своей профессиональной надобности.
3. Какая из теорий мотивации наилучшим образом объясняет поведение Матвея Юрьева?
Ответ: Поведение Матвея Юрьева можно сравнить с теорией ожидания Врума.
4. Как бы вы охарактеризовали методы мотивации и стимулирования, применяемые Дмитрием Морозовым к сотрудникам Исследовательского центра? В чем заключается особенность стимулирования научных работников применительно к данной ситуации?
Ответ: В данной ситуации подходит метод поощрения. Неимущественные права оформляются на разработчиков, четко прописана схема расчетов по этим правам. Лицензионные платежи, которые должны были бы переводить, если бы использовали чужой патент, пойдут разработчикам. Получив данные об объеме продаж их не будут скрывать от них, они легко на калькуляторе подсчитают свой доход. Двое сотрудников «Биокада» уже ездили на международную конференцию в Турин. Часть расходов на участие покрывал научный грант, часть затрат брала на себя компания. Стимулируя профессиональный рост ученых, компания добивается роста и своего авторитета. Для привлечения в Центр перспективных выпускников и студентов биофака МГУ и Института биотехнологии, предлагают обеспечить ребят достаточной заработной платой, жильем, лучшем лабораторным оборудованием, возможность ездить по миру и общаться с коллегами.
5. Как бы вы сформулировали стратегию компании «Биокад» и в чем была сложность ее реализации?
Ответ: Стратегия «Выпуск нового продукта для нового сегмента рынка»
Сложность заключается в том, что исследовательские разработки занимают много времени, требуют больших вложений денежных средств, большие сроки окупаемости, поэтому потенциальные российские инвесторы не спешат инвестировать биотехнологическую отрасль
6. Какая из существующих моделей проектирования работы лучше всего соответствовала бы задачам, стоящим перед Исследовательским центром?
Ответ: Лучше всего подошла бы модель «построение работы».
7. К какому типу организаций и их структур вы отнесли бы компанию «Биокад»?
Ответ: Компания «Биокад» относится к органическому типу организаций, линейно-функциональной схемой управления.
8. Если в ситуации имеют место конфликты, то опишите и охарактеризуйте их, а также укажите, как они разрешались, с помощью какого стиля? Что бы вы могли предложить для их разрешения?
Ответ: Конфликта как такового не было. Но негатив постепенно накапливался, и Юрьев понял, что он должен написать заявление об уходе сам.
9. Используя модель ситуационного лидерства Филлера, определите лидерские стили Дмитрия Морозова и Матвея Юрьева и их динамику. Как вы думаете, Исследовательским центром должен руководить менеджер или ученый? Охарактеризуйте Дмитрия Морозова как лидера в компании «Биокад».
Ответ: Морозов- «высокий НПР», т.е. ориентирован на работу, Юрьев-«низкий НПР»,т.е. ориентирован на отношения.
Я считаю, что менеджер, т.к. «ваши идеи не стоят ни гроша, пока они не превращены в систему, в бизнес».
10. Какую культуру и как формировал Дмитрий Морозов в своей компании?
Ответ: Интравертные культуры - это культуры, обращенные внутрь самих себя. Они характерны для организаций, миссия которых находится в области внутреннего функционирования. Установление - смысла интравертной культуры связано с выявлением специфики организации. Организационные ценности, нормы поведения и ориентиры деятельности формируются с позиций их целесообразности и рациональности для реализации миссий именно данной организации. При этом обращение к другим культурам -минимально. В основе интравертных культур закреплен принцип самодостаточности. Культура реализует внутренние цели организации. Все необходимое Интравертная культура может быть жизнеспособной и сильной в течение длительного периода времени только в статической контактной среде для этого она имеет в своем арсенале или в случае необходимости может выработать сама.