2.2. Анализ человеческих ресурсов
Как уже упоминалось ранее, среднесписочная численность работников на 1 января 2016 г. составила 420 человек. Динамика данного показателя за 2014-2016 гг. представлена на рисунке 2.3.



475 425 420

Рисунок 2.3. Динамика среднесписочной численности работников МУ санаторий Центросоюза РФ за 2014-2016 гг.
Персонал санатория можно охарактеризовать в процентном соотношении по следующим категориям:

• 
  пол и возраст;
  
• 
  профессия / квалификация;
  
• 
  уровень образования;
  
• 
  долевая занятость по службам.
  

По половому признаку на предприятии занято: женщин - 289 человек (68%), мужчин – 136 (32%).

На предприятии работают 133 человека (29%) в возрасте от 18 до 30

лет, 248 человек (54%) - от 31 до 45 лет и 78 человек (17%) – старше 45 лет По профессионально-квалификационному составу персонал санатория

можно условно поделить на четыре категории: служащие, специалисты, работники основного производства и работники вспомогательного производства. Количество персонала, отнесенного к категории служащих, составил 51 человек (12%), специалистов – 38 человек (9%), работников основного производства – 217 человек (51%), работников вспомогательного производства – 119 человек (28%).

Также было выяснено, что по такому признаку, как уровень образования, 37% работников имеют высшее, 19% - среднетехническое, 31%

• 
  среднее специальное и 13% - среднее образование. Среди них по специальности работают 39%. В процессе дополнительного обучения, с целью получения высшего и среднего специального образования находятся 15,5% от всего персонала санатория.
  

По критерию занятости в различных службах санатория, сотрудники распределились следующим образом (рис. 2.4):



Рисунок 2.4. Долевое распределение занятости по службам МУ санаторий Центросоюза РФ

• 
  Административный аппарат – 34 человека (8%);
  
• 
  Гостиничный комплекс – 52 человека (12%);
  
• 
  Лечебно-оздоровительный комплекс – 187 человек (44%);
  
• 
  Культурно-досуговый комплекс – 12 человек (3%);
  
• 
  Комплекс по питанию – 90 человек (21%);
  
• 
  Вспомогательные службы – 50 человек (12%).
  

---

1. 
   Оценка системы управления развитием персонала
   

Не менее важен в оценке состояния системы управления персоналом на предприятии анализ применяемых технологий развития персонала.

Работа в направлении развития сотрудников в МУ санаторий Центросоюза РФ регламентируется в рамках общей концепции развития предприятия, кадровой политики, а также стандартов качества обслуживания.

Ежегодно в соответствии с комплексным планом во всех структурных подразделениях проводится плановая учеба персонала, охватывающая не только вопросы профессиональной подготовки, но и вопросы трудового и гражданского права, планирования и анализа хозяйственно-финансовой деятельности санатория и его структурных подразделений, этики и деонтологии, качества оказываемых услуг.

Активно развивается направление повышение квалификации, подготовки и переподготовки персонала. Специалисты МУ санаторий Центросоюза РФ получают сертификаты в таких областях, как менеджмент гостинично-ресторанного бизнеса, бухгалтерский учет и налогообложение, маркетинг санаторно-курортных услуг и др. Для целей обучения и развития персонала используется учебный центр МУ санаторий Центросоюза РФ и возможности внешних учебных организаций. Сотрудники санатория посещают различные семинары и конференции, посвященные совершенствованию обслуживания гостей санаторно-курортных организаций, повышению уровня медицинского обслуживания на курортах и т.п. (таблица 2.5).
Таблица 2.5. - Показатели развития персонала МУ санаторий Центросоюза РФ за 2014-2016 гг., чел.

Виды развития	2014	2015	2016
Повышение квалификации	54	50	43
12		11	18

дополнительного образования)
Переподготовка	31	25	25
Участие в семинарах, конференциях	8	5	24

---

При всех вышеперечисленных достоинствах системы развития персонала на предприятии практически не развита система управления карьерного роста. В контексте кадровой политики данному аспекту уделяется крайне небольшое значение. Кроме того, база данных службы по работе с персоналом не формирует статистики карьерного продвижения по персоналам, подразделениям и годам, что не дает общего представления о практике карьерного роста работников в целом по санаторию.

И, тем не менее, необходимо отметить, что на предприятии существуют примеры служебно-профессионального продвижения, которое в большинстве случаев с точки зрения видов и типов карьеры можно охарактеризовать, как межорганизационные, специализированные, вертикальные (таблица 2.6).

Таблица 2.6. - Служебно-профессиональное продвижение в МУ санаторий Центросоюза РФ, чел.

Типы карьеры	2014	2015	2016
Межорганизационная	8	7	1
Специализированная	9	3	0
Вертикальная	4	0	4

При этом продвижение персонала в МУ санаторий Центросоюза РФ состоит из следующих процедур:

1. 
   Повышение в должности или квалификации, когда служащий замещает более высокую должность, а рабочий (обслуживающий персонал) получает новый разряд (медсестра – старшая медсестра).
   
2. 
   Перемещение, когда работник переводится на другое равноценное рабочее место (подразделение) в силу производственной необходимости или изменения характера труда (официант – портье).
   
3. 
   Понижение, когда в связи с изменением его потенциала работник переводится на более низкую должность или по результатам аттестации на более низкий разряд для рабочего (бармен – официант).
   
4. 
   Увольнение с предприятия, когда работник полностью меняет место работы в связи с неудовлетворенностью условиями труда или несоответствия занимаемому рабочему месту.
   

Неразвитая система карьерного роста в МУ санаторий Центросоюза РФ негативно отражается на попытках создания кадрового резерва предприятия. Службой по работе с персоналом практически не ведется аналитическая работа по выявлению потребности в резерве, формированию и составлению списка резерва, подготовки кандидатов либо данная деятельность имеет фрагментарный характер.

---

В итоге, так же как и в предыдущем случае необходимо дать оценку деятельности службы по работе с персоналом в направлении его развития.

Оценка также была произведена на основании проведенных наблюдений за работой санатория, экспертной оценки и устного опроса линейного руководства санатория (табл. 2.7).
Таблица 2.7. - Эффективность работы системы развития персонала МУ санаторий Центросоюза РФ

Элементы системы развития персонала	Интегральная оценка исследования
Обучение	++++
Повышение квалификации	+++
Переподготовка	+++
Развитие корпоративной этики	++++
Управление карьерой	+

Создание кадрового резерва	++
База данных документов	+++
Информационная система управления процессами	++++
Правовые вопросы	++++

Таким образом, результаты исследования вновь выявили ряд недостатков системы управления персоналом в санатории. Как уже было сказано выше, элементами, требующих системного подхода, в МУ санаторий Центросоюза РФ являются управление карьерой и создание кадрового резерва на предприятии.

2.3. Анализ найма и увольнения
Анализ технологий рациональности и эффективности использования персонала в МУ санаторий Центросоюза РФ дает представление о процедуре оценивания работы персонала, применении методов воздействия и мотивации, а также процессе нормирования труда на предприятии.

Аттестация, как процедура оценки персонала в МУ санаторий Центросоюза РФ проводится ежегодно. Варианты аттестации традиционны и направлены на оценку, как руководителей, так и рядовых сотрудников по ряду критериев. Основными из них являются: выполнение своих функциональных обязанностей, достигнутые результаты деятельности, личные качества (стрессоустойчивость, самостоятельность, умение налаживать эффективное взаимодействие с коллегами и клиентами санатория, добросовестность, аккуратность, дисциплинированность, лояльность). Необходимо отметить, что высокий процент наличия у

---

сотрудников вышеперечисленных качеств обеспечивает высокую

устойчивость и конкурентоспособность на рынке санаторно-курортных услуг, где человеческий ресурс является одним из основных на предприятии.

В ходе своей деятельности отделом по персоналу разрабатываются и применяются различные методы воздействия на работу сотрудников санатория.

Наблюдения, проведенные на предприятии, показали, что экономическим методам управления отводится в санатории зачастую центральное место. Это обусловлено тем, что отношения управления определяются в первую очередь экономическими отношениями и лежащими в их основе объективными потребностями и интересами людей.

Из экономических методов на исследуемом предприятии применяются следующие:

• 
  система заработной платы;
  
• 
  система ответственности с соответствующим применением санкций за качество и эффективность работы.
  

Система материального стимулирования работников основывается на

«Положении о формировании фонда заработной платы и материальным стимулированием работников МУ санаторий Центросоюза РФ.

В МУ санаторий Центросоюза РФ оплата труда производится исходя из должностных окладов, установленных в соответствии со схемой должностных окладов, утвержденных генеральным директором санатория.

Должностные оклады устанавливаются работникам согласно их квалификации, сложности и значимости выполняемой ими работы.

Для усиления материальной заинтересованности работников в достижении высоких результатов труда применяется премиальная система оплаты труда в соответствии с положениями о премировании работников, утвержденными работодателем.

Месячная заработная плата (с учетом выплат премиального характера) работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени (трудовые

обязанности), не может быть ниже прожиточного минимума, установленного для данной местности.

Кроме того, в МУ санаторий Центросоюза РФ гарантированно предоставляются следующие виды материальной помощи и социальной поддержки:

1. 
   выплата работникам единовременного материального вознаграждения в связи с уходом на пенсию;
   
2. 
   материальная помощь: при рождении детей (каждого ребенка) работника;
   
3. 
   система добровольного медицинского страхования;
   
4. 
   социальными программами центрального аппарата могут быть предусмотрены другие виды материальной помощи и социальной поддержки. Административные методы также имеют место в системе управления персоналом МУ санаторий Центросоюза РФ. Они реализуются путем прямого воздействия руководителей на подчиненных. Такое воздействие осуществляется на основе заключенных с работниками договоров, через административные приказы и распоряжения, различные положения, правила, нормативы и другие документы, организационно регламентирующие деятельность подчиненных лиц, их четкую работу, обеспечивающие
   

---

Смотрите также файлы

• Критическая философия И. Канта и егопроект "Новой метафизики"Деятельность Канта.pdf

• Мы занимаемся проектированием маршрута механической обработки детали "Основание". В рамках этого проекта мы провели анализ исходных данных и конструкции, выбрали исходную заготовку и метод ее изготовления.docx

• Практическая работа к разделу 2 Страна патриотизм Тема занятия Что мы Родиной зовем Село Муравлянка наша малая Родина. Класс 2 класс.docx

• Методические рекомендации по порядку проведения анализа различных видов по учебному предмету Русский язык. Языковой анализ в системе обучения русскому языку. Планы языкового анализа.docx

• Отчет по лабораторной работе 2 Исследование двухтактного усилителя мощности..docx