Файл: Различные подходы к классификации методов принятия решения ( Теоретические аспекты принятия и оценки управленческих решений на современном этапе).pdf

Различают оборот по приему и оборот по выбытию сотрудников. В составе последнего выделяют необходимый оборот – выбытие работников по причинам общегосударственного, производственного и демографического характера и изменений оборот – увольнения работников по собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины и т. д. Излишний оборот называют текучестью кадров.

Движение персонала ООО «ВоркСтройЛайт» в исследуемый период представлено в таблице 4.

Таблица 4.Движение персонала ООО «ВоркСтройЛайт» за 2015-2016 гг.

Охарактеризуем представленные в таблице коэффициенты и приведем их порядок расчета. Коэффициент оборота по приёму рассчитывается по следующей формуле^[24]:

(2.1)

Произведем расчет:

Коп ₂₀₁₅ = (7 / 49) = 0,14

Коп ₂₀₁₆ = (20 / 65) = 0,31

Как видно из расчётов, коэффициент оборота по приёму за анализируемый период вырос в 2,21 раза, что говорит об активности ООО «ВоркСтройЛайт» на рынке трудового капитала.

Коэффициент оборота по выбытию рассчитывается по следующей формуле^[25]:

(2.2)

Таким образом:

Ков ₂₀₁₅ = (2 / 49) = 0,04

Ков ₂₀₁₆ = (4 / 65) = 0,06

Коэффициент оборота по выбытию в 2015 году был ниже 2016 года. Но динамика в целом все равно остается положительной, так как коэффициент по выбытию меньше коэффициента по приёму в исследуемый период.

Текучесть кадров – данный коэффициент показывает число увольнений в процентах за определенный период от среднего количества работающих в этот же период. Он определяется по формуле^[26]:

(2.3)

Произведя расчет, получим следующие данные:

Ктк ₂₀₁₅ = (2 / 49) * 100 = 4,08

Ктк ₂₀₁₆ = (4 / 65) * 100 = 6,15

Положительная динамика данного коэффициента говорит о том, что в исследуемый период текучесть кадров в ООО «ВоркСтройЛайт» возросла. Для получения целостной и объективной картины и причин произошедшего требуется проведение более глубокого анализа.

Еще один весьма важный коэффициент – это показатель индекса стабильности рабочей силы. Он показывает долю сотрудников, которые проработали на предприятии в течение 1 года. Данный индекс рассчитывается по следующей формуле^[27]:

, (2.4)

где:

Чр – число сотрудников, проработавших год, как минимум;

Чн – число сотрудников, которые были приняты год назад.

Произведя расчет, получим:

Кс ₂₀₁₅ = (5 / 49) * 100 = 10,2

Кс ₂₀₁₆ = (7 / 65) * 100 = 10,8

Из расчета данного показателя можно сделать вывод, что сотрудники, проработавшие в компании более одного года, стремятся сохранить свою должность (так как динамика индекса стабильности рабочей силы в исследуемом периоде положительна).

Исходя из расчета коэффициента текучести кадров, можно сделать вывод, что покидают ООО «ВоркСтройЛайт» в основном сотрудники, недавно принятые на работу (так как динамика коэффициента текучести кадров так же положительна). Почему возникает такая ситуация – вопрос довольно специфичный, требующий более детального анализа и принятия корректирующих мер по управлению персоналом.

2.3. Оценка системы управления персоналом ООО «ВоркСтройЛайт»

Итак, система управления персоналом – это сложный многогранный процесс, который в должен включать в себя ряд подсистем, обеспечивающих эффективное функционирование всей системы в целом. Построение системы кадрового менеджмента в ООО «ВоркСтройЛайт» мы начнем с самого начала – подбор персонала. При этом большая нагрузка в данном аспекте ложится на руководителя и его заместителей, так и на саму службу кадрового менеджмента предприятия.

Анализ системы управления персоналом ООО «ВоркСтройЛайт» начнем с самого начала – процедуры приема сотрудника на работу.

Источники набора персонала ООО «ВоркСтройЛайт» можно разделить на внутренние и внешние. Если с внешними источниками отбора персонала все понятно (персонал подбирается через объявления в средствах массовой информации, при помощи кадровых агентств и рекомендаций партнеров по работе), то с внутренними источниками дело обстоит по-другому.

Внутренние перемещения персонала производятся в основном по карьерной лестнице. При этом имеет место следующий порядок подбора кандидата:

1. Один из заместителей руководителя и менеджер по персоналу на основе информации по имеющейся вакантной должности начинают формировать список потенциальных кандидатов на данную должность из внутренних резервов организации. С этой целью изучаются личные дела кандидатов, оцениваются их результаты работы, опыт, личные качества, производится опрос коллег кандидата для формирования целостной и всесторонней картины о нем.
2. После того как круг потенциальных кандидатов на вакантную должность определен, составляется их предварительный список с целью проведения углубленного анализа.
3. Далее заместитель руководителя ООО «ВоркСтройЛайт» и менеджер по персоналу производят «трехмерную» оценку кандидатов. Данная оценка формируется из информации, предоставленной о кандидате его непосредственным руководителем, коллегами и подчиненными.
4. Далее список кандидатов с результатами проведенного анализа, рекомендациями и заключениями заместителя руководителя и менеджера по персоналу передается руководителю ООО «ВоркСтройЛайт».
5. Руководитель ООО «ВоркСтройЛайт» на основании результатов анализа и сделанных заключений единолично принимает решение об утверждении того или иного кандидата на вакантную должность.

В любом случае, общими требованиями к кандидату на работу в ООО «ВоркСтройЛайт» являются:

1. Квалификация кандидата.
2. Опыт работы в аналогичной должности.
3. Профессиональные и личностные качества.

При приеме на работу с потенциальным кандидатом на работу в ООО «ВоркСтройЛайт» проводится собеседование.

Определенного алгоритма построения беседы при приеме на работу кандидата в компанию не существует, менеджер по персоналу или заместитель руководителя ООО «ВоркСтройЛайт» сам выстраивает беседу, исходя из тех аспектов, которые необходимо установить.

Если говорить в общих чертах, то процесс собеседования с кандидатом в ООО «ВоркСтройЛайт» содержит следующие моменты:

1. Знакомство менеджера по персоналу ООО «ВоркСтройЛайт» и кандидата на должность. Здесь претендент коротко рассказывает о себе: образование, опыт работы, подчеркивается заинтересованность кандидата в работе.
2. Кандидат на вакантную должность рассказывает о своей жизненной позиции, о сложностях и путях их преодоления. Это необходимо, чтобы менеджер по персоналу ООО «ВоркСтройЛайт» смог сформировать целостное представление о характере кандидата.
3. Кандидату задаются вопросы, типа «Что Вас привлекает в данной должности?», «Что Вы знаете о нашей компании?», «Почему именно Вы достойны занять данную должность?». Это делается для того, чтобы определить истинные мотивы, которые движут кандидатом при устройстве на работу.
4. Описание сильных сторон претендента. Претендент должен описать не просто свои сильные стороны (называя дежурные слова общительность, исполнительность и т.д.), но и привести конкретные примеры, чего он добился благодаря своим сильным сторонам.
5. Описание слабых сторон претендента. Здесь никто не ждет покаяния в грехах от кандидата на должность, наоборот, умный кандидат повернет разговор так, чтобы повысить свои шансы на успех. И менеджеры по персоналу ООО «ВоркСтройЛайт» как профессионалы своего дело это хорошо знают.
6. Выяснение причин смены места работы. Менеджеру по персоналу ООО «ВоркСтройЛайт» здесь важно понять, какие мотивы подвигли кандидата к смене работы. Не будет ли он относиться к полученной должности как к промежуточному этапу на пути к какой-то своей определенной цели.
7. Рассказ кандидата о своей личной жизни (семье, детях). Важно выяснить, не будет ли этот фактор препятствовать качественному выполнению своих обязанностей. Как семья относится к работе кандидата, возможным командировкам, дополнительным нагрузкам и т.д.
8. Как видит себя и свою деятельность кандидат через пять-десять лет. Здесь менеджер по персоналу ООО «ВоркСтройЛайт» выясняет имеет ли кандидат стратегические планы на жизнь, с чем он их связывает, как планирует свою профессиональную деятельность.
9. Выяснение желаемого уровня оплаты труда.

Все это позволяет получить целостную картину о кандидате на вакантную должность, дать разностороннюю оценку его личностным и профессиональным возможностям, осознать подходит ли он ООО «ВоркСтройЛайт» как профессионал своего дела.

Следующим важным шагом при анализе системы управления персоналом ООО «ВоркСтройЛайт» становится рассмотрение системы адаптация персонала в новых условиях работы. Многие руководители не уделяют данному аспекту должного внимания, а зря. Процесс взаимного приспособления, или адаптации, сотрудника и организации будет тем успешнее, чем в большей степени нормы и ценности коллектива являются или становятся нормами и ценностями отдельного сотрудника, чем быстрее и лучше он принимает, усваивает свои социальные роли в коллективе. В пользу адаптации красноречиво говорят следующие цифры. Порядка 80% людей, уволившихся в первые полгода-год работы, принимают решение об уходе из компании в первые две недели. В организации действует собственная программа первичной адаптации сотрудников ООО «ВоркСтройЛайт», которая является довольно простой, но в тоже время довольно эффективной. Программа адаптации касается в целом всей организации ООО «ВоркСтройЛайт» и затрагивает следующие важные вопросы:

1. Общее представление об организации: приветственная речь; тенденции развития, цели, приоритеты, проблемы предприятия; традиции, нормы; продукция и ее потребители; виды деятельности; организация, структура, связи; информация о высшем руководстве, внутренние отношения (то есть, важно встретить нового сотрудника тепло и дружелюбно, чтобы он не чувствовал дискомфорта с первых минут пребывания в компании). После чего сотрудник кадровой службы (или заместитель руководителя) ООО «ВоркСтройЛайт», должен сформулировать у нового сотрудника общее положительное представление о компании. Здесь он рассказывает об истории развития фирмы, продукции, наиболее значительных достижениях компании, а так же знакомит новичка с элементами корпоративной культуры. Очень важно показать новому сотруднику, что главная ценность компании – это ее коллектив, но в тоже время необходимо сразу же дать понять сотруднику, что коллектив компании тоже прикладывает все усилия для стабильного и динамичного развития организации.

2. Оплата труда в организации (это один из главных вопросов, которые интересуют нового сотрудника при приеме на работу). Заместитель руководителя ООО «ВоркСтройЛайт», должен донести до него информацию о размере заработной платы, сроках и порядке ее получения этим может заниматься и сотрудник кадровой службы, но гораздо больше доверия у кандидата вызовет информация, полученная из уст руководителя. Причем вся информация должна быть правдивой и достоверной.

3. Дополнительные льготы: виды страхования; выходные пособия; пособия по болезни, болезням в семье, пособия по материнству; размер пенсии; возможности обучения на работе (здесь новый сотрудник ООО «ВоркСтройЛайт», узнает о дополнительных возможностях, которые ему предоставляет компания, так как это тоже один из главных вопросов, который интересует новичка. Заместитель руководителя должен так же изложить информацию объективно и достоверно, при этом хорошо будет сделать особый акцент на том виде льгот, которые отсутствуют у конкурентов).

4. Охрана труда и техника безопасности: меры предосторожности; правила противопожарной безопасности и контроля; правила поведения при несчастных случаях; здравоохранение и места оказания первой медицинской помощи.

5. Отношения работников с профсоюзом: сроки и условия найма; назначения, перемещения, продвижения; права и обязанности работника; выполнение постановлений профсоюзов; дисциплина и взыскания (здесь рассказывается какие возможности предоставляет компания в плане карьерного роста. Здесь все зависит от красноречия заместителя руководителя, а именно то, насколько он сможет заинтересовать возможными перспективами новичка. Так же нового сотрудника необходимо ознакомить с его правами и обязанностями (а не только обязанностями), рассказать о наличии и деятельности профсоюзов в организации и их роли в жизни коллектива. Неплохо подкрепить все это какими-либо положительными примерами.

6. Служба быта: питание; комнаты отдыха; другие службы быта (и наконец, новому сотруднику рассказывается о том, где он может отдохнуть в свободное от работы время, провести обеденный перерыв. Желательно сразу же показать сотруднику эти помещения).

То есть, задача – сформировать у нового сотрудника ООО «ВоркСтройЛайт», общее положительное впечатление о компании, но при этом понятно, что доносимая информация должна быть как можно более достоверной.

Следующим аспектом анализа системы управления персонала ООО «ВоркСтройЛайт» является рассмотрение системы мотивации сотрудников организации.

Итак, в компании действует развитая система мотивации персонала, она включает в себя:

1. Денежная мотивация. Сотрудники ООО «ВоркСтройЛайт» получают фиксированную оплату труда в виде оклада, а так же всевозможные бонусы, которые включают в себя премии, отпускные, проценты от сделок, компенсации.

2. Карьерная мотивация. Сотрудники ООО «ВоркСтройЛайт» участвуют в конкурсах на замещение того или иного вакантного места на общих основаниях, независимо от занимаемой должности в настоящий момент.