Файл: Различные подходы к классификации методов принятия решения ( Теоретические аспекты принятия и оценки управленческих решений на современном этапе).pdf

Таким образом, управленческие решения могут приниматься в любой сфере жизнедеятельности организации: производство, продажи, маркетинг и т.д. Каждая из этих сфер очень важна в обеспечении эффективного функционирования организации, но относительно деятельности ООО «ВоркСтройЛайт» считаю, что наиболее актуальным будет являться управленческое решение, направленное на повышение эффективности управления персоналом компании. Считаю, что управленческие решения должны приниматься именно в сфере управления персоналом ООО «ВоркСтройЛайт», так как именно персонал является высшей ценностью организации, ведь именно профессиональный персонал способен продать абсолютно любой товар.

3. Разработка и оценка управленческого решения в рамках системы управления персоналом ООО «ВоркСтройЛайт»

3.1. Разработка правленческого решения, направленного на совершенствование системы управления персоналом предприятия

В результате проведенного анализа системы управления персоналом ООО «ВоркСтройЛайт» выявился ряд проблем, основной из которых можно назвать увеличение текучести кадров в организации, которая в отчетном периоде превысила допустимый уровень. В ходе дополнительного анализа было установлено, что компанию в основном покидают сотрудники, проработавшие в ней меньше года. Это говорит что в ООО «ВоркСтройЛайт» существуют определенные проблемы, которые, на мой взгляд, вызваны несовершенной системой адаптации новых сотрудников. Да, система адаптации персонала в ООО «ВоркСтройЛайт» вроде бы, на первый взгляд, не плохая, она стремится комфортно ввести нового работника в должность. Но, все же, она не является достаточно эффективной, чтобы был найден подход к каждому новому сотруднику.

В связи с этим руководству компании необходимо выработать и реализовать некое определенное решение, которое позволит выправить ситуацию с повышенной текучестью кадров в ООО «ВоркСтройЛайт». Исправить, на мой взгляд, данную проблему может внедрение в систему адаптации персонала практики наставничества над молодыми сотрудниками в ООО «ВоркСтройЛайт». А исправить данную ситуацию, на мой взгляд, поможет внедрение системы наставничества над молодыми сотрудниками.

Наверное, можно с уверенностью заявить, что наставничество является одним из древнейших методов передачи знаний, который и сегодня широко распространён в практике обучения персонала и адаптации новых сотрудников. В работе с кадрами наставничество относится к методу обучения персонала непосредственно на рабочем месте. Есть кадровые агентства, которые специально организовывают программы по стажировке для начинающих специалистов.

Процесс обучения происходит в реальной рабочей обстановке, примерами служат реальные профессиональные задачи, которые обучающийся решает под руководством высококвалифицированного специалиста с возможностью поинтересоваться экспертным мнением опытного профессионала. Наставничество применяется для обучения сотрудников, уровень подготовки которых может варьировать от полного отсутствия каких-либо профессиональных знаний до вполне грамотных специалистов с солидным запасом знаний. В последнем случае данный метод используется, как помощь вновь поступившим на работу сотрудникам адаптироваться на новом рабочем месте, познакомиться с коллективом, освоить специфику работы в данной организации и перенять корпоративную культуру компании.

Наставничество как метод обучения персонала стал особенно актуален в наше время в связи появлением такого понятия, как обучающаяся компания. Такая компания добивается успеха на рынке и в борьбе с конкурентами путём своевременного ответа на изменения бизнес-среды. Руководство таких организаций создаёт и внедряет новые технологии, заботится о профессиональном развитии своих сотрудников. Жёсткие условия конкуренции на рынке требуют интеграции новых разработок для практической деятельности компании в кратчайшие сроки. Это, в свою очередь, диктует необходимость постоянного повышения квалификации сотрудников.

Перечисленные обстоятельства требуют от обучающейся организации создание высокоэффективной системы обучения, которая сочетала бы в себе методы обучения персонала вне рабочего места, а также ряд приёмов передачи знания непосредственно на рабочем месте. Теоретическое обучение осуществляется благодаря созданию внутренней школы, в которой занятия проходят в виде лекций, семинаров, тренингов, проводимых собственными тренерами или приглашёнными специалистами. Внедрение полученных теоретических знаний в практическую деятельность происходит в основном по методу наставничества. При этом в роли учителей уже выступают не тренеры, а более опытные сотрудники самой компании. В качестве таких учителей могут выступать менеджеры всех уровней, высококвалифицированные и опытные специалисты.

В компаниях, где организованны внутренние школы, курс теоретической подготовки и переподготовки проходит примерно один раз в полгода. Новым сотрудникам создаются все условия для прохождения курса лекций, семинаров и тренингов в первые три месяца их работы. Новички сразу же, на рабочем месте, закрепляют полученные теоретические знания.

Наставничество призвано решать целый спектр задач.

Во-первых, данный метод является эффективной системой передачи опыта и знаний наиболее квалифицированных специалистов новым сотрудникам. Во-вторых, благодаря личностному подходу при наставничестве происходит быстрое распространение в коллективе корпоративных ценностей. Также наставник может проконтролировать успешность освоения теоретических знаний у своих подопечных.

Кроме того, наставничество выполняет мотивирующую функцию, так как для опытных сотрудников положение наставника является признанием их профессиональных заслуг и способствует повышению уважения в коллективе.

С другой стороны, положение наставника предъявляет особые требования к таким специалистам. Им нужно не только уметь профессионально выполнять свои должностные функции, но и уметь их эффективно и доходчиво передавать другим работникам. Для этого в компаниях разрабатываются целые системы подготовки наставников. Во внутренних школах наставники проходят специальные тренинги, целью которых является осознание важности и уникальности системы наставничества, ознакомление с методикой обучения стажёров, а также приобретение навыков наставничества.

Не каждый человек способен стать наставником. Кроме отличного владения профессиональными навыками наставники должны обладать целым рядом личностных качеств, из которых в первую очередь следует отметить чувство ответственности, целеустремлённость, отзывчивость, терпение, чувство такта, владение приёмами коммуникации, высокую самоорганизацию.

Задачей наставника является не только всегда находиться рядом с подопечным и поддерживать его, но и собственным примером демонстрировать правильный подход к работе. В первые дни наставник уделяет больше времени теоретической подготовке стажёра, доводит до его сведения всю необходимую информацию, полезную при решении профессиональных задач. Затем наставник всё больше и больше внедряет своего ученика непосредственно в практическую деятельность. Здесь могут быть использованы различные ролевые игры, помогающие отработать различные рабочие ситуации, после которых следует их разбор и обсуждение плюсов и минусов в принятых стажёром решениях.

Немаловажной для наставника является способность увлечь и заинтересовать своего ученика. Это значительно повышает мотивацию и эффективность процесса обучения. Даже после того, как благополучно закончился срок стажировки и обучаемый приступил к самостоятельной работе, наставник должен наблюдать за ним и быть готовым прийти на помощь в трудных ситуациях.

За выполнение дополнительных обязанностей в качестве наставника, сотрудник компании получает ряд привилегий. К ним относится доверие со стороны высшего руководства компании, статус лидеров в коллективе и рост репутации. Немаловажным является и материальное вознаграждение за функции наставника, размер которого зависит от успешности сдачи экзаменов стажёрами. Все хорошо зарекомендовавшие себя в роли наставников сотрудники организации включаются в управленческий кадровый резерв компании.

В свою очередь, от применения метода наставничества компания имеет также ряд преимуществ. Во-первых, благодаря этой системе в организации появляется своя собственная команда внутренних тренеров, которые могут передать не только профессиональные навыки, но и являются носителями корпоративной культуры данной компании. Фирма получает лояльных сотрудников, которые создают её имидж. Как уже отмечалось, из числа наставников можно выбрать вполне подготовленных сотрудников для занятия руководящих постов.

Наставничество доказало свою эффективность на протяжении длительного срока своего существования в качестве метода обучения персонала. Привлекательность данного метода заключается в том, что он выгоден всем сторонам участвующим в процессе: стажёру, наставнику и самой компании. Поэтому, не смотря на появление новых разработок в сфере методик обучения персонала, наставничество не утрачивает своей актуальности и в наши дни.

Теперь сформулируем определенный алгоритм эффективного наставничества в ООО «ВоркСтройЛайт», он будет включать такие пункты:

1. Начинать следует с определения цели. Если неизвестно, что нужно получить в результате, трудно понять, каким образом можно этого добиться.
2. Создать соответствующую обстановку. Это необходимо для того, чтобы наставник мог в спокойной атмосфере согласовать со своим сотрудником, какие плоды должен принести процесс наставничества.
3. Проведение наставнических семинаров или тренингов. Здесь следует тщательным образом фокусироваться на поставленных целях.
4. Мониторинг процесса. Важно постоянно следить за тем, чтобы новый сотрудник, был удовлетворен тренингами и убежден в их продуктивности. Кроме того, мониторинг помогает осознавать достигаемый прогресс. В конце тренинга необходимо произвести совместный заключительный обзор достигнутых результатов.

Итак, охарактеризуем все эти стадии более подробно. Начнем с определения целей. На первый взгляд, эта стадия не столь важна, но нужно уделить размышлению об этом хоть немного времени. В противном случае последующий процесс наставничества может стать пустой тратой времени. Этот этап может занять всего несколько минут, но пройти его необходимо.

Какова цель и чего нужно добиться – это основные вопросы, на которые нужно дать ответ на данном этапе. Еще так же важно, чтобы цель включала и такой фактор, как чувство удовлетворенности клиентов ООО «ВоркСтройЛайт».

Следующий важный аспект – создание соответствующей обстановки.

Невозможно с успехом заниматься наставничеством в обстановке поспешности. Нужно, чтобы новый сотрудник раскрылся, рассказал о своих мыслях и ощущениях. Минутная беседа не даст необходимого результата. Для начала с новым сотрудником ООО «ВоркСтройЛайт» нужно завести речь о том, что в сложившейся ситуации ему мог бы помочь индивидуальный тренинг. Доверительная должна отражать желание помочь, не следует говорить ему о том, что он немедленно должен собраться. Нужно получить его согласие на совместную работу и определить даты проведения первых тренингов.

Получить согласие сотрудника очень важно, поскольку наставничество едва ли будет эффективным, если тот, для кого оно планируется, не желает сотрудничать. Поскольку идет обращение к проблеме, которую человек осознает и стремится разрешить, весьма вероятно, что он с готовностью согласится опробовать предлагаемый подход. Здесь важно в полной мере продемонстрировать следующие качества^[32]:

• дружелюбие;
• участие;
• желание помочь;
• понимание.

Это отнюдь не дисциплинарный процесс, как раз наоборот. Важно вселить в нового сотрудника уверенность, что при небольшой конструктивной поддержке у него все получится.

Итак, сколько тренингов нужно провести? Какова должна быть их продолжительность? Количество тренингов будет зависеть от того, насколько легко удастся разрешить проблему. В большинстве случаев для решения такого рода проблем требуется больше одного тренинга, и лишь для решения очень немногих – свыше десяти. Всегда можно установить интервал (скажем, от четырех до шести тренингов), который послужит неким рабочим ориентиром, а затем посмотреть, какими темпами идет продвижение к достижению целей.

Тренинги должны быть достаточно продолжительными, чтобы человек смог за это время расслабиться и открыться, но не настолько долгими, чтобы вызвать напряжение. Кроме того, есть и другая работа, которую нужно выполнять. Нормальная продолжительность составляет от 30 минут до часа; если есть сомнения, то можно установить для начала 45 минут.