Файл: Психологические основы бизнес-тренинга как метода профессионального обучения (Требования к специалисту в современной рыночной среде).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Одна из тенденций, отчетливо обозначившаяся на начало нового тысячелетия в экономике, связана с изменением роли человеческого фактора и смещением конкурентной борьбы между предприятиями в сферу человеческих технологий. Интеллектуальный капитал, компетентность сотрудников всех уровней, собственно, само знание и способность эффективно его использовать часто оказываются более значимыми по сравнению с традиционными материальными ресурсами, и зачастую именно индивидуальные и профессиональные характеристики сотрудников коммерческой сферы становятся конкурентным потенциалом бизнес – структуры и создают основную стоимость компаний^[1]. Очевидно, что в практическом плане это подразумевает существенное расширение масштабов профессионального обучения специалистов во всем многообразии его форм и методов. В условиях постоянно меняющейся внешней и внутренней среды, бурного технического прогресса, влекущего за собой быстрое устаревание профессиональных навыков, современным менеджментом безоговорочно признана экономическая целесообразность системы обучения персонала, соответствующей стратегическим целям организации и заключающаяся в получении и накоплении современных знаний, создании условий для использования полученных знаний на практике, а также в развитии человека как личности и как носителя ценностей соответствующей организационной культуры». ^[2]

Среди методов профессионального обучения в бизнес-структурах одним из наиболее популярных как в нашей стране, так и за рубежом является бизнес-тренинг. Накопленный опыт и междисциплинарный подход к пониманию противоречий внутри развивающейся организации и путей их решения, особый взгляд на бизнес сквозь призму современной психологии инициировали появление различных обучающих бизнес-тренингов, направленных на отработку деловых навыков и включающих набор инструментов и знаний, необходимых для успешной деятельности: знании бизнес-процессов, бизнес-технологий, основ лидерства, умении управлять собственным поведением, навык в коммуникации и продажах и пр.

Следует отметить, что, при растущей популярности бизнес-тренингов, экспертами отмечается, что нередко проведение тренингов осуществляется без понимания общепсихологических закономерностей развития личности, взаимодействия в группе, учета реальных последствий различных упражнений и групповых форм работы.^[3]

Степень разработанности проблемы. Исследования обучающих возможностей тренинга в системе обучения персонала пока еще делают первые шаги, вместе с тем можно отметить интенсивное развитие сферы тренинг-менеджмента и растущее внимание научных школ и направлений к различным аспектам данной проблематики.

Фундаментальные исследования конца прошлого столетия, посвященные эффектам тренинга в социальной психологии, представлены в трудах Ю.Н.Емельянова, Л.А.Петровской, К.Рудестам, Т.С.Яценко и др. Особенности естественных тренинговых групп и трудности, характерные для работы с ними в процессе тренинга, неоднократно упоминаются и описываются в специальной литературе (С.И. Макшанов, Г. Миккин, X. Миккин, Б.Д. Парыгин, И. Ялом). Изучением тренинговых методик и практикой их применения занимаются А.Выдай, М.Кларин, Б.Д.Парыгин.

Среди современных теоретических разработок по вопросам обучения и развития персонала можно выделить работы В.Р.Веснина, В.А.Дятлова, А.Я.Кибанова, Ю.А.Цыпкина, Г.В.Щёкина.

Современные зарубежные публикации, посвященные описанию методов активного обучения и особенностей подготовки и проведения бизнес-тренингов, представлены работами американских специалистов в области консалтинга, обучения и развития персонала, среди них Р.Бакли, Т.Гарратт, Дж.Кэйпл, С.Стаут, К.Торн, Д.Маккей, Р.Реванс.

Несмотря на существенный интерес ученых в последние годы к изучению возможностей бизнес-тренингов для решения стратегических задач компаний, анализ имеющихся исследований позволяет сделать вывод, что психологические аспекты данного вопроса остаются все еще недостаточно исследованными. В частности, остаются фрагментарными исследования групповых и организационных «последствий» корпоративного тренинга, психологических эффектов тренинга для конкретных специалистов бизнес-структур (в нашем случае – менеджеров по продажам), также наблюдается недостаточное психологическое обоснование выбора технологий и содержания бизнес-тренингов. Таким образом, существует противоречие между потребностями практического менеджмента, признающего пользу обучения персонала в организациях, но стремящегося к обеспечению максимально высокой эффективности затрат на него, и возможностями психологии, не располагающей в настоящий момент сведениями о полном спектре психологических и социально-психологических эффектов тренинга в организациях.

Важность и актуальность рассматриваемой проблемы послужили основанием для выбора данной темы исследования.

Объект исследования: профессиональное обучение персонала организации.

Предмет исследования: психологические основы профессионального обучения специалистов посредством бизнес-тренингов.

Цель работы – теоретическое обоснование и эмпирическое выявление психологических факторов применения бизнес-тренингов как инструмента профессионального обучения.

В соответствии с целью исследования определены следующие задачи исследования:

1. Проанализировать основные теоретические подходы к профессиональному обучению, обосновать значимость обучения персонала с позиции конкурентного преимущества организации.

2. Выявить ключевые компетенции, профессионально важные качества, детерминирующие успешность профессиональной деятельности специалистов (в нашем случае – менеджеров по продажам).

3. Выделить сущность, виды, психологические основы бизнес-тренингов как инструмента для формирования компетенций и профессионально важных качеств.

4. Разработать, апробировать бизнес-тренинг для обучения менеджеров по продажам и оценить эффекты его воздействий.

Структура и объем работы. Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

1 ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРИМЕНЕНИЯ БИЗНЕС-ТРЕНИНГОВ В СИСТЕМЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИЙ

1.1 Профессиональное обучение персонала как конкурентное преимущество бизнес организации

Ускорение научно-технического прогресса, переход экономики на инновационный путь развития кардинально изменили современную парадигму управления. Одной из характерных черт двадцать первого информационного века является переход к экономике знаний и превращение информации в источник экономического роста и сверхприбыли. Смыслом стратегического управления стали развитие потенциала фирмы, достижение ею устойчивых конкурентных преимуществ и инновационные изменения.

В своем новом качестве субъектов рыночной экономики предприятия сегодня уже не только не могут игнорировать экономические законы, факторы конкурентной борьбы и основы отношений, характерные для условий рыночного хозяйства, но и находятся в условиях такой динамично изменяющейся внешней среды, которая требует от управленческого корпуса и всего персонала в целом умения квалифицированно ставить и решать задачи по реформированию своих предприятий на основе глубокого понимания особенностей их функционирования, формирования и реализации конкурентных преимуществ в новом социально-экономическом пространстве^[4].

Основными ресурсами развития организаций становятся люди и их знания – интеллектуальный капитал, а также растущая профессиональная компетентность кадров^[5]. Поскольку устаревание знаний происходит также быстро, как и обновление информации, возникает потребность в постоянном развитии сотрудников^[6].

Постоянно изменяющиеся внешние (нормативная база функционирования организации, экономическая политика государства, появление конкурирующих структур и новых технологий) и внутренние факторы (применение новых технологий, качественное изменение кадрового состава, структуры организации), подводят к необходимости целенаправленного процесса профессионального обучения персонала и поддержания уровня кадрового потенциала. Меняются также и принципы, на основе которых реализуется управление персоналом. Новые организационные стратегии требуют внесения существенных корректив в систему кадрового менеджмента, и обучение персонала в этих условиях становится ключевым элементом процесса управления персоналом.

Исследования последних десятилетий в этой области (Каганов В.Ш., Кудрявцева Е.И., Лиферов А.П., Урываева Е.В. и др.) показывают, что основополагающими активами компаний, воздействие на которые приводит к нарастающему эффекту изменений в других видах активов, являются человеческие ресурсы, интеллектуальные активы, на управление которыми и направлено стратегическое корпоративное управление. Если раньше повышение уровня конкурентоспособности компании, рост ее эффективности связывались, прежде всего, с технико-технологической модернизацией, совершенствованием маркетинга, то сегодня все больший акцент делается на наличие квалифицированной рабочей силы, степени мотивации персонала и системы развития кадрового потенциала. Человеческий капитал сегодня рассматривается как главный стратегический ресурс организации, а стратегическое управление как новая философия управления, обеспечивающая успех фирмы в условиях турбулентной внешней среды.^[7]

Идея человеческого капитала звучала еще в XVIII в. У. Петти первый, кто пытался оценить способности человека с точки зрения их роли в создании богатства. Подобные идеи получили развитие в трудах А. Смита, который считал, что решающая роль в производстве принадлежит человеку, и «увеличение производительности полезного труда зависит, прежде всего, от повышения ловкости и умения работника, а затем от улучшения машины и инструментов, с помощью которых он работает»^[8].

Возрождение теории человеческого капитала во второй половине ХХ в. связывают прежде всего с именем Теодора Шульца, который впервые употребил в своих трудах термин «человеческий капитал» и который за свою теорию в 1979 г. был удостоен Нобелевской премии.

Человеческий капитал, как определяют его представители классической теории человеческого капитала, состоит из приобретенных знаний, навыков, мотиваций и энергии, которыми наделены человеческие существа и которые могут использоваться в течение определенного периода в целях производства товаров и услуг.^[9] Для получения более высоких доходов носителям человеческого капитала требуется осуществлять определенные вложения в отдельные его составляющие элементы. Из этого следует, что функционирование человеческого капитала сопряжено с накоплением, использованием и развитием.

В контексте рассматриваемой проблемы целесообразно, на наш взгляд, акцентировать внимание на исследованиях, посвященных обучению персонала. Общий капитал включает теоретические и другие достаточно универсальные знания, имеющие широкую область применения и приобретаемые, прежде всего в образовательных учреждениях, а также общие профессиональные (специализированные) знания. Важной формой наращивания общего человеческого капитала является самообучение. Предоставление лицензий, сертификатов, проведение регулярных занятий для развития профессиональных навыков играют важную роль в поддержании конкурентоспособности компании.

В настоящее время выделяют три ключевых фактора, которые характеризуются возрастанием роли обучения в процессах повышения конкурентоспособности организационного развития:

1. Эффективное обучение повышает ценность человеческого капитала организации.

2. Обучение персонала является основным средством достижения стратегических целей организации. Успех на пути реализации важнейших стратегических целей организации во многом зависит от того, в какой степени персонал осведомлён о содержании стратегических целей и насколько он подготовлен к работе по их достижению. Необходимость быстрых изменений структуры и принципов управления, повышения способности организации к выживанию в условиях конкурентной борьбы вынуждает руководство всё большего числа компаний переходить от краткосрочного планирования, которое было уместно в экономических условиях неопределённости, к выработке долгосрочных стратегий организационного развития. Реализация этих стратегий требует более высокого уровня профессиональной подготовки как руководителей, так и рядового персонала.