Файл: Психологические основы бизнес-тренинга как метода профессионального обучения (Требования к специалисту в современной рыночной среде).pdf

1.3 Теоретические и психологические аспекты применения бизнес тренингов в системе обучения персонала организаций

Сегодня бизнес-образование стало одним из важных сегментов экономического образования, главным образом, взрослых работающих людей, постоянно развивается, приобретая все новое содержание и меняя формы, методы, образовательные технологии. Его главная цель – это обучение людей, которые работают или же намереваются работать в организациях рыночной среды, занимающихся бизнесом с целью получения прибыли. Одним из успешных методов бизнес обучения на настоящий момент, уже успевший зарекомендовать себя в практиках организаций, является бизнес тренинг.

Анализ подходов к понятию «тренинг» свидетельствует, что в научной литературе существует множество дефиниций и большое разнообразие толкований:

• активное социально-психологическое обучение, характеризующееся обязательным взаимодействием обучаемых между собой (Ю.Н. Емельянов)^[31];
• средство психологического воздействия, направленное на развитие знаний, социальных установок, умений и опыта в области межличностного общения (Л.А. Петровская)^[32];
• многофункциональный метод преднамеренных изменений психологических феноменов человека, группы и организации с целью гармонизации профессионального и личностного бытия человека (С.И. Макшанов)^[33];
• комплекс обучающих программ и мероприятий, направленный на формирование и выработку навыков и умений в какой-либо области приложения знаний человека и развитие его адаптивных и конкурентных способностей (М.К. Беляев).^[34]

По разным данным теоретических источников бизнес-тренинги как особая форма делового обучения, возникли на Западе – в 40-х-50 годах XX века и явились детищем научно-технического прогресса, на фоне которого происходило быстрое устаревание конкретных знаний, с одной стороны, а с другой, быстро меняющаяся среда требовала адаптивности поведения людей, приобретения и демонстрации на рабочих местах всё новых и весьма конкретных практических навыков. Классическое бизнес-образование оказалось не в состоянии справиться с такой задачей. Были предложены оригинальные методики группового обучения, которые, вовлекая участников в специальные игровые действия, позволяли активно усваивать информацию на уровне алгоритмов поведения и общения в деловой среде. Так появились бизнес-тренинги, которые были призваны внедрять в практику ведения бизнеса «высокие технологии», адекватные революционным изменениям в области науки и техники.

Некоторые исследователи (Вачков И.В. Ялом И.) начало групповых форм обучения связывают с именем Курта Левина, который в 50-х годах изучал процессы взаимодействия членов малой группы и ввел термин групповая динамика, описывающий позитивные и негативные процессы, происходящие в социальной группе. Было обнаружено, что от групповых занятий гораздо больше пользы, нежели от индивидуального обучения: «Обычно легче изменить индивидуумов, собранных в группу, чем изменить каждого из них в отдельности»^[35]. К.Левин утверждал, что большинство эффективных изменений в установках и поведении людей происходят в групповом, а не в индивидуальном контексте; следовательно, для того чтобы обнаружить и изменить свои установки, выработать новые формы поведения, человек должен преодолеть свою аутентичность и научиться видеть себя глазами других. В группе, выступающей как модель реальной жизни, участники проявляют те же отношения, установки, ценности, способы эмоционального реагирования и поведенческие реакции, что дает возможность выйти на понимание и коррекцию их проблем за счет межличностного взаимодействия, групповой динамики. Впоследствии в США была основана первая Национальная лаборатория тренингов, где организовывалось обучение для политических деятелей, менеджеров, руководителей, укреплялась сплоченность коллектива, приобретались навыки руководить и разрешать конфликты^[36].

Как самостоятельная образовательная единица, реализуемая в обучении, бизнес-тренинг стал активно внедряться в 80-х годах. Владельцы крупных корпораций быстро осознали, что методы, которые были эффективны в прошлом, явно недостаточны для развития бизнеса в нынешних условиях. Появилась ярко выраженная потребность в постоянном совершенствовании бизнес-технологий и обучении персонала.

Рынок изменился, сложность бизнеса многократно возросла, и сегодня уже опытные работники начали ощущать необходимость переосмыслить старые стереотипы и приспособить методы работы к новым реалиям^[37].

Н.С. Безуглой приводятся статистические данные исследования тренинговых компаний, которые показывают, что участники бизнес-тренингов делятся на группы следующим образом^[38] (Рисунок 1.2):

Рисунок 1.2 Данные о долях различных категорий персонала в тренингах (в %)

Таким образом, можно констатировать, что организации, осуществляющие обучение персонала, наиболее часто акцентируют внимание на обучении отдела продаж как основной результативной единицы, приносящей прибыль и взаимодействующей с клиентами реальными и потенциальными.

Бизнес-тренинг – это трудоемкий процесс, охватывающий все виды деятельности и требующий системного подхода. Структура бизнес-тренинга может состоять из различного набора элементов, таких как: тренинги по формированию управленческих навыков, тренинги по продажам и обслуживанию клиентов, тренинги тайм-менеджмента, тренинги наставничества на рабочем месте, тренинги по внедрению корпоративной культуры.^[39]

Любой бизнес-тренинг выполняет две функции, социально-управленческую и обучающую, и включает ряд процессов:

• процесс мотивации участников – их активное включение в процесс тренинга, готовность менять, развивать собственные способы действия;
• процесс групповой динамики – тренинг предполагает всегда взаимодействие в группе, а не обучение одного человека;
• процессы проблематизации и рефлексии – каждый участник должен понять, что он может делать более эффективно, и овладеть новыми способами;
• процесс обучения участников – тренинг способствует не только в решении текущих задач, но и является способом выработки определенных умений и навыков, при этом важен акцент на потребностях обучающихся. Чаще всего проявляется не личная мотивация сотрудника в получении знаний – данную потребность выявляют менеджеры.

Различные авторы называют разные особенности, но главное отличие бизнес-тренинга от традиционных методов образования – активная вовлеченность в процесс обучения всех участников, интенсивная обратная связь и формирование практических умений в краткосрочный период. Именно на действие, на усовершенствование деятельности, выработку эффективных техник, приёмов, подходов, пригодных к использованию в реальной ситуации, направлено внимание тренера и участников. Для этого используются специальные упражнения, которые моделируют и имитируют различные реальные рабочие ситуации. Применение этих методик позволяет не только обсуждать приемы эффективной работы, но и самостоятельно попробовать их в режиме деловой игры, ситуационных заданий или ролевых упражнений. При умелом использовании различных методов и их сочетаний тренер может добиться высокого уровня запоминания и обеспечить необходимую степень эффективности мыслительных процессов участников тренинга, что способствует долгосрочному запоминанию теоретического материала и развитию практических навыков.

По мнению Ю.О. Натейкина, уникальность тренинга как способа обучения персонала в том, что посредством него можно не только развивать компетенции, но еще и ненавязчиво прививать персоналу необходимые организации ценности. Кроме того, тренинг может способствовать формированию продуктивной для деятельности установки, так как успеху часто мешают не столько недостаточность необходимых знаний и навыков, сколько непродуктивные установки, задающие принципиально неправильный подход к работе^[40].

Атмосфера тренинга – совершенно особая с точки зрения концентрации в ней знаний и опыта, как тренера, так и всех участников группы. Обучение проходят взрослые, состоявшиеся индивиды, которые настроены на решение актуальных проблем, поиск эффективных способов, опыт становится ключевом ресурсом в процессе обучения взрослых, анализ опыта – центральным элементом всех тренинговых методов. При этом бизнес-тренинг предлагает посмотреть на свою модель поведения со стороны, расширить поведенческий репертуар в профессиональных ситуациях, поэкспериментировать со своей моделью поведения в безопасных условиях^[41].

Как любой вид обучения тренинг имеет свои преимущества и недостатки. Среди рисков при обучении персонала организации рядом исследователей называются:

– несоответствие целей обучения запросам компании (отсутствие сверки на начальном этапе);

– плохое качество обучения (низкая квалификация преподавателей, низкое качество подготовленных учебных программ);

– низкая восприимчивость учебных программ (отсутствие вовлеченности у сотрудников в трудовой процесс и низкая мотивация к развитию);

– увольнение сотрудника после прохождения и обучения и, как следствие, лишние затраты^[42].

Несмотря на проблемы, недостатки и возможные риски, бизнес тренинг с уверенностью можно отнести к достаточно эффективному методу профессионального обучения.

1.4 Виды и функции бизнес-тренингов как инструмента обучения персонала современных коммерческих компаний

Как правило, бизнес-тренинги являются адаптированными под цели конкретных групп, изначальный профессиональный уровень участников, корпоративную культуру и стандарты организации.

Существует множество видов и классификаций тренинга. Большинство авторов выделяют самую распространенную из них – классификация по направленности и способу воздействия на обучающихся, а также по типу изменения поведения у участников.

С точки зрения специфики аудитории можно условно разделить все бизнес-тренинги на два вида:

1) корпоративные тренинги;

2) открытые бизнес-тренинги.

Открытые бизнес-тренинги проводятся, как правило, крупными консалтинговыми агентствами. Основным недостатком такого тренинга является то, что, как правило, в нем присутствует различный по сферам бизнеса состав участников, и вопросам, связанным с целями, стратегией, спецификой продукции конкретной компании, уделяется незначительное внимание. Слушатели таких семинаров получают обычно общие установки и могут овладеть распространенными универсальными компетенциями.

Наиболее эффективными для менеджеров по продажам является корпоративный тренинг, который организуется либо отделом внутреннего обучения компании, либо приглашенным тренером. Проводимые тренинги можно разделить на следующие группы:

• тренинги, направленные на повышение результативности работы команды и организации в целом: создания команды; эффективные коммуникации;
• тренинги по наработке навыков, направленных на повышение эффективности бизнес-процессов: управление проектами; управление продажами; финансы; продажи по телефону; маркетинг; подбор персонала;
• тренинги, для повышения личной производительности менеджеров и сотрудников: повышение личной эффективности; эффективности управления временем, стрессоустойчивостью, командой, мотивацией, управление конфликтами; лидерство; проведение эффективных собраний; публичного выступления;
• тренинги по обучению персонала: наставничество (коучинг); тренинг для тренеров; способности эффективной передачи полномочий (делегирование).

Корпоративные тренинги длятся на следующие группы:

1. Управленческие виды тренингов: формирование миссии и разработка стратегий ее реализации. Конкретные стратегические планы по итогам тренинга должны внутренне принимается и поддерживается всеми участниками тренинга. Принятия эффективных решений – на выходе участники получают готовые решения задач, которые ставились перед ними, а также выработанный навык принятия решений у участников тренинга. Оптимизация организационных изменений – план организационных изменений, выработанные навыки у участников управления процессом изменений и формирования лидерских навыков.