Файл: Внедрение информационной системы для подбора кадров на предприятии.pdf

Екатеринбург 2019
Министерство науки и высшего образования Российской Федерации
Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего образования
«Российский государственный профессионально-педагогический университет»
ВНЕДРЕНИЕ ИНФОРМАЦИОННОЙ СИСТЕМЫ ДЛЯ
ПОДБОРА КАДРОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ
Выпускная квалификационная работа по направлению подготовки 09.03.03 Прикладная информатика профилю подготовки «Прикладная информатика в экономике»
Идентификационный номер ВКР: 147

Екатеринбург 2019
Министерство науки и высшего образования Российской Федерации
Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего образования
«Российский государственный профессионально-педагогический университет»
Институт инженерно-педагогического образования
Кафедра информационных систем и технологий
К ЗАЩИТЕ ДОПУСКАЮ
Заведующий кафедрой ИС
__________
И. А. Суслова
«___»___________ 2019 г.
ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА
ВНЕДРЕНИЕ ИНФОРМАЦИОННОЙ СИСТЕМЫ ДЛЯ
ПОДБОРА КАДРОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ
Исполнитель: обучающаяся группы ИЭ-401
И. А. Губанова
Руководитель: ст. преподаватель каф. ИС
Ю. В. Крутин
Нормоконтролер: ст. преподаватель каф. ИС
Н. В. Хохлова

АННОТАЦИЯ
Выпускная квалификационная работа состоит из внедренного программ- ного обеспечения для подбора кадров и пояснительной записки на 55 страни- цах, содержит 16 рисунков, 10 таблиц, 30 источников, а также 1 приложение на 2 страницах.
Ключевые слова: ПОДБОР КАДРОВ, АВТОМАТИЗАЦИЯ БИЗНЕС-
ПРОЦЕССОВ, ИНФОРМАЦИОННАЯ СИСТЕМА, ТЕХНОЛОГИИ ВНЕДРЕ-
НИЯ, ОПЫТНАЯ ЭКСПЛУАТАЦИЯ.
Губанова И. А., Внедрение информационной системы для подбора кадров на предприятии: выпускная квалификационная работа / И. А Губанова;
Рос. гос. проф.-пед. ун-т, Ин-т инж.-пед. образования, Каф. информ. систем и технологий. — Екатеринбург, 2019. — 55 с.
Актуальность данной работы связана с необходимостью повышения эф- фективности процесса оказания услуг по подбору персонала на предприятии — общество с ограниченной ответственностью «Урал-Консалтинг» (ООО «Урал-
Консалтинг»).
Цель работы— внедрить информационную систему для подбора кадров на предприятии ООО «Урал-Консалтинг.
Для достижения цели был проведен анализ предметной области. Проана- лизирована литература, интернет-источники по теме работы, а также суще- ствующие типовые программные решения для подбора кадров, обоснован вы- бор типового программного продукта для внедрения на предприятии, внедрена система для подбора кадров на ООО «Урал-Консалтинг».
Внедренный программный продукт используется 4 сотрудниками в
ООО «Урал-Консалтинг».

3
СОДЕРЖАНИЕ
Введение ....................................................................................................................... 5 1
Проблемы и тенденции развития информационных систем в области подбора персонала ...................................................................................................................... 7 1.1
Анализ источников по теме работы ................................................................ 7 1.1.1
Анализ литературы .................................................................................... 7 1.1.2
Анализ интернет-источников ................................................................... 9 1.2
Сущность и виды процессов в сфере подбора персонала ........................... 10 1.3
Обоснование необходимости и цели использования программного обеспечения для подбора кадров ......................................................................... 12 1.4
Анализ типовых программных решений для управления персоналом ..... 14 1.5
Методологии внедрения информационных систем .................................... 17 2
Анализ текущего состояния информационной системы ................................... 21 2.1
Характеристика предметнй области ............................................................. 21 2.1.1
Характеристика предприятия ................................................................. 21 2.1.2
Характеристика деятельности отдела по подбору персонала ............. 24 2.2
Анализ текущего состояния информационной системы ............................ 25 2.2.1
Описание текущего состояния информационной системы ................. 25 2.2.2 SWOT- анализ ............................................................................................ 27 2.3
Рекомендация по совершенствованию информационной системы ........... 29 3
Проектирование информационной системы ....................................................... 32 3.1
Обоснование проектных решений ................................................................. 32 3.2
Структура базы данных .................................................................................. 36 4
Описание внедрения программного продукта .................................................... 38 4.1
Общее описание этапов внедрения информационной системы ................. 38 4.2
Модернизация технологической базы и развертывание системы ............. 40 4.3
Администрирование системы и интеграция с другими системами ........... 45 4.4
Расчет экономической эффективности ......................................................... 46

4
Заключение ................................................................................................................ 54
Список использованных источников ...................................................................... 56
Приложение ............................................................................................................... 59

5
ВВЕДЕНИЕ
В настоящее время любая организация заинтересована в поиске и удер- жании высококвалифицированных кадров. Именно поэтому процесс найма и отбора персонала на вакантные должности является одним из важнейших во- просов и первостепенной задачей в системе управления персоналом. Привлече- ние в организацию потенциальных кандидатов является одной из жизненно важных функций системы управления человеческими ресурсами организации, поскольку оказывает самое непосредственное влияние на будущее компании, ее имидж и т. д. [11].
Предприятие ООО «Урал-Консалтинг» занимается подбором кадров раз- ных категорий, оценкой потенциальных кандидатов, производит мониторинг рынка труда, с целью привлечения специалистов, необходимых компаниям- заказчикам.
Учет кандидатов и вакансий, их подбор на предприятии на сегодняшний день осуществляется без специального программного обеспечения (ПО). С це- лью автоматизации процесса подбора, предлагается внедрить информационную систему (ИС) в ООО «Урал-Консалтинг». ИС позволит сократить время специ- алистов, осуществляющих подбор персонала, осуществлять контроль на всех этапах процесса, автоматизировать процесс формирования отчетности, вывести процесс подбора на более высокий уровень. Ведение автоматизированной ин- формационной системы позволит сократить временные затраты на поиск и подбор вакансий, повысит качество результатов этого процесса, будет способ- ствовать улучшению имиджа компании, укрепит ее положение на рынке.
Актуальность данной работы связана с необходимостью повышения эф- фективности процесса оказания услуг по подбору персонала на предприятии
ООО «Урал-Консалтинг» в связи с увеличением числа конкурентов на рынке данных.
Объект — ООО «Урал-Консалтинг».

6
Предметом является процесс подбора кадров.
Цель работы — внедрить информационную систему для подбора кадров на предприятии ООО «Урал-Консалтинг.
В соответствии с поставленной целью в работе определены следующие задачи:
1.
Проанализировать деятельность предприятия
ООО «Урал-
Консалтинг».
2.
Проанализировать рынок программных продуктов для подбора персо- нала, выбрать ПО для внедрения на предприятии.
3.
Внедрить выбранное ПО на предприятии.
4.
Рассчитать стоимость внедрения и определить срок окупаемости внедрения.

7
1
ПРОБЛЕМЫ И ТЕНДЕНЦИИ РАЗВИТИЯ
ИНФОРМАЦИОННЫХ СИСТЕМ В ОБЛАСТИ ПОДБОРА
ПЕРСОНАЛА
1.1
Анализ источников по теме работы
1.1.1
Анализ литературы
В книге Аллин О. Н «Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и моти- вация персонала» [2] рассмотрены принципы и правила подбора и отбора кад- ров на предприятие, а также проблемы мотивации персонала. Аллин О. Н. представляет основные методы отбора персонала, описывает требования к кан- дидатам и специфику подбора различных категорий работников. Материал представленный в книге, актуален как для больших предприятий, так и для ма- лого бизнеса.
В учебнике Егоршина А. П. «Организация труда персонала» [10] уделяет- ся внимание вопросам автоматизации управления персоналом в современных условиях и представлены основы теории эффективности труда и планирования рабочего времени. Автор описывает трудовую деятельность персонала, элемен- ты и задачи научной организации труда, что позволит оценить технику личной работы персонала и организацию трудового процесса.
Учебное пособие Купера Д. А «Отбор и найм персонала. Технологии те- стирования и оценки» [15] дает ясное представление о последних достижениях в теории и практике отбора и найма персонала, подтверждая свои выводы мно- гочисленными исследованиями и примерами. В число рассматриваемых вопро- сов входят: анализ потребности компании в персонале, внедрение стандартов оценки на каждом из этапов процесса, оптимизация существующих методов и другие.
В книге Сухойван Е. А «Документирование бизнес-процесса поиска и подбора персонала» [27] отмечается, что каждое кадровое агентство имеет соб-

8 ственный подход к ведению бизнеса. Описывая технологию рекрутмента, осно- ванную на процессном подходе, автор подчеркивает, что вся система поиска и подбора персонала через агентство заключается в последовательности выпол- нения определенных шагов, в соответствии с разделением полномочий и сфер влияния в процессе рекрутмента.
Вопросы внедрения информационных систем, методы, особенности внед- рения систем разного класса на предприятиях разного уровня рассмотрены в работах многих авторов, а также в нормативных документах.
Стандарт ГОСТ 30.601-90. «Автоматизированные системы. Стадии со- здания. По внедрению» [4] устанавливает стадии и этапы создания и развития автоматизированных систем и основные результаты выполнения работ на каж- дой стадии. Настоящий стандарт распространяется на автоматизированные си- стемы, используемые в различных видах деятельности, включая их сочетания, создаваемые в организациях, объединениях и на предприятиях.
ГОСТ Р ИСО/МЭК 12207-2010 «Информационная технология (ИТ). Про- цессы жизненного цикла программных средств» [6] стандарт описывает общую структуру процессов жизненного цикла программных средств. Настоящий стандарт определяет задачи, процессы и работы, которые используются при по- ставке, разработке, внедрении, эксплуатации программных продуктов и т.д.
Автор книги «Основы построения автоматизированных информационных систем» Гвоздева В. А. [3] излагает основы построения автоматизированных информационных систем (АИС), в том числе их общие характеристики, типо- вые средства и особенности функционирования. Рассматривает основные поня- тия, методы, стадии и этапы создания, а также вопросы эффективности, стан- дартизации и сертификации АИС.
Слепцов А. И. в книге «Автоматизация проектирования управляющих си- стем гибких автоматизированных производств» [26] рассматривает средства ав- томатизированного проектирования эффективных режимов и структур инфор- мационных систем и вопросы их анализа и оптимизации.

9
В книге Карминского А. М. «Методология создания информационных си- стем» [12] излагаются вопросы, относящиеся к информационным технологиям, применяемым в современных управленческих процессах. Автор приводит при- меры различных ситуаций с сутью проблемы и описывает их решение. Так же он обращает особое внимание на изучение вопросов основ применения инфор- мационных технологий в управлении.
1.1.2
Анализ интернет-источников
Основы управления персоналом описываются в электронном ресурсе
«Принципы работы с персоналом» [23]. Работа предприятия розничной торгов- ли невозможна без последовательных технологических процессов, именно о них рассказывается в данном ресурсе.
Видеокурс Ивановой Светланы «Искусство подбора персонала. Нестан- дартные подходы к оценке кандидатов» [11] представляет собой материал по подбору и оценке персонала. Автор предлагает методики и технологии подбора сотрудников, апробированные в условиях современного российского бизнеса.
Реальные собеседования с кандидатами сопровождаются детальным анализом каждого интервью.
В статье «Наиболее эффективные методы внедрения систем управле- ния» [19] описаны ситуации, связанные с процессом внедрения информацион- ной системы. Так же описываются методы внедрения информационной систе- мы, которыми пользоваться нежелательно, так как они являются неэффектив- ными.
Работа Курзыкиной А. В. «Проблемы внедрения автоматизированной ин- формационной системы» [16], представляет собой анализ ряда вопросов, свя- занных с техническим, экономическим и организационным аспектом внедре- ния. Приведены основные проблемы и задачи, возникающие в большинстве случаев при внедрении информационных систем и рекомендации по их реше- нию.

10
В статье Лукьяновой Д. «Внедрение автоматизированных информацион- ных систем в деятельность предприятий» [17], рассмотрены основные пробле- мы автоматизации и пути их решения. Автор говорит о том, что данная про- блема является очень актуальной на сегодняшний день, поэтому одним из важ- нейших этапов проекта внедрения, является полное и достоверное обследова- ние предприятия во всех аспектах его деятельности.
В электронном ресурсе «Обзор программ для управления персона- лом» [21] представлено описание лучших программных продуктов для управ- ления персоналом на предприятии. Каждая программа имеет краткое описание возможностей, что позволяет сделать выбор необходимой информационной си- стемы для предприятия.
1.2
Сущность и виды процессов в сфере подбора персонала
Управление персоналом — сфера деятельности руководящего состава ор- ганизации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, направленная на повышение эффективности работы организации за счет повышения эффективности работы с ее сотрудниками психологически- ми, правовыми, экономическими и другими методами [11].
Управление персоналом заключатся:
• в формировании системы управления персоналом;
• в планировании кадровой работы;
• в определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале.
В условия жесткой экономической конкуренции возрастает роль и значе- ние кадровых служб, происходит их интеграция в единые структуры управле- ния персоналом, расширяются выполняемые ими функции, в их структуре при- оритетное значение приобретают консультативная функция, функция работы с прогнозной информацией, функция стимулирования и развития персонала.

11
Одним из первых этапов в процессе управления персоналом является подбор кадров. От того, как подобраны люди для работы в компании зависит эффективность их последующей деятельности, а также полученный результат.
Именно поэтому каждого работодателя интересует, как подобрать квалифици- рованного специалиста, по какому принципу производить отбор, по каким кри- териям его оценивать и как сделать правильный выбор.
Первым и главным этапом подбора является определение требований к специалисту: опыт работы, обладание теми или иными навыками, а также ряд необходимых компетенций, которыми должен обладать будущий специалист.
Основные этапы подбора персонала [26]:
1.
Определение потребностей работодателя в персонале.
2.
Определение требований к кандидату.
3.
Подбор кандидата по резюме (анализ анкет, собеседование).
4.
Предложение должностей работодателю.
5.
Заключение договора с соискателем.
Подбор персонала представляет собой установление соответствия харак- теристик работника и требований организации, должности (рисунок 1).
Рисунок 1 — Принципы и критерии отбора персонала

12
Отбор персонала — это процесс изучения психологических и профессио- нальных качеств работника с целью установления его пригодности для выпол- нения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия установленных требований [2].
1.3
Обоснование необходимости и цели использования программного
обеспечения для подбора кадров
Повышение эффективности процессов организации предполагает внедре- ние информационной системы. В условиях жесткой конкурентной борьбы мно- гие предприятия осознали необходимость перехода на автоматизированную си- стему деятельности и дальнейшего совершенствования в этих вопросах.
При осуществлении подбора специалисты ООО «Урал-Консалтинг» об- рабатывают большое количество документов: заявки на подбор, резюме, анкеты кандидатов, заключения по результатам собеседования. Всю работу сотрудники компании выполняют в стандартных офисных программах MS Word, MS Excel.
Количество заявок на подбор от предприятий-заказчиков увеличивается, что за- трудняет работу специалистов: увеличиваются временные ресурсы на поиск специалистов из существующей на предприятии базы кандидатов, заключений по результатам собеседований с кандидатами, повышаются финансовые затра- ты в связи с размещением объявлений по повторяющимся вакансиям.
В связи с этим, для повышения эффективности необходимо программное обеспечение (ПО) узко ориентированный на подбор персонала.
Внедрение информационной системы на предприятии значительно улуч- шит [15]:
• быстрый поиск кандидатов;
• автоматизированные вводы информации по первичным данным;
• наглядность представления информации;
• уменьшение вероятности возникновения ошибок в работе;