Файл: Кадровое планирование и его значение.pdf

Субъектами системы планирования являются процессы планирования и контроля, а результатами – информация, отраженная в планах и отчетах.

Системы планирования на предприятии должны состоять из планов, которые имеют комплексный характер. С помощью системы планирования руководство предприятия получает информацию, отражающую экономические процессы и взаимосвязи предприятия и рынка. Целостное представление об этих явлениях и процессах создается через системное представление их с помощью совокупности пересекающихся показателей планов. Поскольку различные разделы плана разрабатываются взаимосвязано, то система планов позволит сделать действительно содержательные выводы, если будет полной.

Для внедрения и успешной работы системы планирования в организации должны быть созданы все необходимые предпосылки организационного, информационного и кадрового характера. Так как целостное объединение плановых заданий и субъектов планирования происходит в рамках организационной структуры, то основные границы плановой и организационной зоны должны совпадать. Система планирования требует надлежащего информационного обеспечения, а именно: хорошей прогнозно-аналитической базы с возможность определения адекватных методических оценок, четкой и сформированной системы управленческого и финансового учета на предприятии/организации, продуманной системы по обработке и передаче электронной информации.

Кадровое обеспечение действенности системы заключается в способности руководства управлять предприятием, пользуясь системой планирования как сложным инструментом, требует глубоких знаний, умений и навыков. Адекватной должна быть и квалификация специалистов и менеджеров – субъектов планирования.

Система планирования должна быть жизнеспособной и гибкой в отношении внутренних и внешних условий рыночной системы, легко поддаваться изменениям вследствии влияния рыночных требований, нормативной информации, научных разработок, а также в случае возникновения новых проблем и целей.

Современные системы планирования не приспособлены к меняющимся условиям внешней среды и не обеспечивают своевременную реакцию на изменения рыночной среды и ситуаций, складывающихся в экономике.

Для исправления этой ситуации нужно исследовать способы усовершенствования систем планирования и соответствующим образом оптимизировать существующие системы планирования деятельности предприятий. Необходимо применить и разрабатывать новые концепции по внедрению систем планирования, которая должна базироваться на объективных данных и глубоком анализе внешней и внутренней среды.

1.3 Стратегическое, тактическое и оперативное планирование персонала

Для построения эффективной организации необходимо четкое и осознанное видение организации в отдаленной перспективе. Для реализации данного процесса используется стратегический менеджмент. Для выведения организации на должный уровень эффективности необходимо соблюдение принципов стратегического менеджмента в области персонала.^[5]

Кадровое планирование должно быть четко встроено в общеорганизационное планирование. С учетом факторов времени для реализации планов организации выделяют три вида кадрового планирования:

1. Стратегическое планирование. Временем реализации стратегических кадровых планов является период более трех лет. На основании чего можно сказать, что они носят характер отдаленной перспективы. При использовании данного вида планирования возможны некоторые затруднения, связанные с динамичностью внутренней и внешней среды, а потому можно говорить об относительности его реализации;
2. Тактическое планирование. Тактический вид кадрового планирования, в отличие от стратегического вида, имеет более короткие сроки реализации. То есть конечным периодом реализации действий в рамках тактического планирования является период от одного до трех лет;
3. Оперативное планирование. Действия в его рамках будут осуществлены на временном интервале до одного года.^[6]

О тесной взаимосвязи стратегического плана предприятия и кадрового плана говорит то, что персонал все больше и больше становится критическим фактором успеха, особенно в тех областях, где конкурентоспособность зависит от инновационных способностей при разработке продуктов и услуг, а способность приспосабливаться к потребностям рынка и качества - от сервисных услуг. Например, крупная компания в сфере проектирования и дизайна приняла стратегическую программу развития, не обеспеченную управленческими ресурсами. При последующем анализе, выяснилось, что именно это обстоятельство обусловило убытки за первые два года и необходимость в пересмотре программы.^[7]

Взаимосвязь всех видов кадрового планирования и общих планов предприятия представлена в табл.1

Таблица 1

Планирование деятельности предприятия и трудовых ресурсов^[8]

Таким образом, стратегическое кадровое планирование является составной частью стратегического планирования организации. Оно охватывает генеральные цели, которые затем конкретизируются в тактическом и оперативном планировании. При тактическом планировании осуществляется перенос кадровых стратегий на конкретные проблемы управления персоналом. Оперативное планирование, в свою очередь, ориентировано на решение частных задач.

ГЛАВА 2 РАЗРАБОТКА КАДРОВОГО ПЛАНА НА ПРИМЕРЕ ПАО «ОБУХОВСКИЙ ЗАВОД СМИК»

2.1 Общая характеристика предприятия и его организационная структура

История открытого акционерного общества «Обуховский завод строительных материалов и конструкций» насчитывает более 30 лет. В 1973 году была сдана в эксплуатацию производственная база одного из строительных трестов бывшего тогда Главленинградстроя. Этот период был первым этапом становления производства. Шло время, вносящее свои коррективы в работу и структуру завода. Производство расширялось и увеличивало свои объемы. Последние, с 1993 года, перемены связаны с эпохой приватизации, когда предприятие было преобразовано в открытое акционерное общество. Отсюда и начинается его сегодняшняя история. ПАО «Обуховский завод СМиК» специализируется на выпуске сборных железобетонных конструкций и деталей, бетонных блоков, плоских сеток, пространственных каркасов, высококачественных растворных и бетонных смесей.^[9]

• За последние годы было произведено техническое перевооружение производства, на 75% обновлена номенклатура выпускаемой продукции. Сейчас предприятие производит более 100 наименований высококачественной продукции. С 2000 года объемы реализации продукции возросли более чем в два раза.

За период с 2012 года по 2015 год в главном корпусе завода смонтированы и запущены в работу технологические линии по производству венблоков и плит перекрытий, в производственном корпусе № 2 смонтирована и запущена в работу вторая технологическая линия по производству венблоков.

Для более эффективного управления предприятием разработаны и внедрены следующие компьютерные программы:

• «Производственно-бухгалтерский комплекс СМиК»;
• «АвтоСМиК» - автоматизированный учет поступления основных материалов на склады;
• «Лаборатория» - автоматизированная система контроля температурных режимов в пропарочных камерах.

Анализируя организационную структуру завода, можно сказать, что она наиболее приближена к линейно-функциональной структуре, которая используется в большинстве предприятий. Организационная структура завода представлена в Приложении.

Линейно-функциональная структура позволяет в значительной степени устранить недостатки как линейного, так и функционального управления. При этой структуре назначение функциональных служб - подготовка данных для линейных руководителей в целях принятия компетентных решений или возникающих производственных и управленческих задач.^[10] Роль функциональных органов (служб) зависит от масштабов хозяйственной деятельности и структуры управления предприятием в целом. Чем крупнее фирма и сложнее управляющая система, тем более разветвленным аппаратом она располагает. В этой связи остро стоит вопрос координации деятельности функциональных служб.^[11]

Таким образом, можно сделать следующие выводы:

ПАО «Обуховский завод СМиК», является одним из ведущих предприятий отрасли в Сакт-петербурге. Завод специализируется на выпуске сборных железобетонных конструкций и деталей, бетонных блоков, плоских сеток и т.д.

Организационная структура наиболее приближена к линейно-функциональной структуре. С учетом того, что предприятие планирует постепенное расширение производства, руководством планируется переход к централизованной линейно-функциональной структуре.

2.2 Анализ кадрового состава предприятия

Среднесписочная численность ПАО «Обуховский завод СМиК» за 2018 год составила 1385 человек, что на 157 человек больше, чем в предыдущем 2017 году. Количество ИТР – 310 человек, рабочих – 1075 человек. Списочная численность по состоянию на 01.01.2008 года составила 1434 человека, в том числе инженерно-технические работники – 336 человек, рабочие - 1098 человека, что на 106 человек больше, чем было по состоянию на 01.01.2018г. Средний возраст ИТР – 41 год, рабочих – 40 лет. Удельный вес рабочих в общей численности работников – 76,6% (см. рис.3).

Рис.3 Численность персонала ПАО «Обуховский завод СМиК» по категориям, %, на 01.01.2008г.^[12]

Из числа работающих ИТР - 211 человек имеют высшее образование, 94 человека – среднетехническое, что на 20 человек больше с высшим образованием и на 9 человек со среднетехническим образованием по сравнению с 2017 годом (см. рис.4).

Рис.4 Структура персонала ПАО «Обуховский завод СМиК» по уровню образования на 01.01.2008г., %^[13]