Файл: Формы и системы оплаты труда на предприятии ( Понятие, сущность и функции заработной платы).pdf

Введение

Политика в области оплаты труда является составной частью управления организацией, и именно от нее сильно зависит эффективность работы организации, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы.

Труд является важнейшей частью экономики. Он представляет собой одновременно товар и причину появления добавленной стоимости (предметы и материалы при приложении к нему повышают свою стоимость). Исходя из этого, и появляется необходимость в оценке и оплате труда в различных его проявлениях. Труд, по определению специалистов-социологов, является не только экономической, но и политической категорией. Ведь занятость населения, уровень профессиональной подготовки и эффективность труда играют очень важную роль в развитии общества.

Организация оплаты труда предполагает: разработку системы должностных окладов персонала; обоснование показателей и системы премирования работников; определение форм и систем оплаты труда; разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников.

Тема работы является актуальной, поскольку с помощью заработной платы осуществляется контроль над мерой труда и потребления, заработная плата стимулирует труд работников, а также используется как важнейший экономический рычаг управления экономикой.

Вопросы форм и систем оплаты труда на предприятиях, а также ее анализа рассматриваются в работах О.В. Антоновой, В.А. Вайсбурда, Н.А. Горелова, Н.И. Конюкова, Н.П. Любушина, В.П, Пашуто, Г.В. Савицкой и ряда других ученых. Однако характеризуя состояние изученности проблемы форм и систем оплаты труда, и ее анализа, следует отметить, что анализ современной монографической и периодической литературы позволяет сделать вывод о недостаточной теоретической и практической разработанности вопросов в данной области.

Таким образом, актуальность и недостаточная проработанность теоретических и методических аспектов обусловили необходимость исследования форм и систем, а также методики анализа оплаты труда на предприятии, а практическая потребность в осуществлении такого рода исследований определили выбор темы работы.

Цель работы – исследование теоретических и практических вопросов оплаты труда работников на примере ООО «ТД Ярус».

Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:

1. Раскрыть понятие и сущность заработной платы, а также рассмотреть ее функции.
2. Ознакомиться с формами и системами оплаты труда.
3. Изучить методику анализа оплаты труда на предприятии.
4. Дать общую характеристику организации ООО «ТД Ярус».
5. Провести анализ эффективности оплаты труда на предприятии.
6. Выявить пути повышения эффективности системы оплаты труда в ООО «ТД Ярус».

Объектом исследования выступает ООО «ТД Ярус».

Предмет исследования – методика анализа оплаты труда на фирме.

В качестве методов исследования в работе использовались общенаучные методы познания: анализ, синтез, обобщение, логический метод.

В числе информаци­онных источников работы использованы: официальные документы (Трудовой кодекс РФ), научные источники (данные и сведения из книг, журнальных статей и т.д.), а также отчетность ООО «ТД Ярус.

Структура работы состоит из введения, основной части, включающей три главы, заключения, списка использованных источников и приложений.

Глава 1. Теоретические аспекты оплаты труда на предприятии

1.1. Понятие, сущность и функции заработной платы

В настоящее время экономическим субъектам предоставлена большая свобода в использовании трудовых ресурсов. В свою очередь сотрудники достаточно свободно могут выбирать субъект хозяйствования, на котором им будут предложены наиболее привлекательные условия, причем на первом месте при принятии ими решения о трудоустройстве в большинстве случаях стоит размер оплаты труда.

Статья 129 Трудового кодекса РФ (ТК РФ) дает конкретное понятие термину «оплата труда». Понятие включает в себя:

• заработную плату работников;
• компенсации;
• выплаты, носящие стимулирующий характер (к ним можно отнести и премиальные выплаты).

Статья 131 ТК РФ обязывает работодателей осуществлять оплату труда в валюте страны – в рублях.^[1]

Что касается формы оплаты труда, то она может иметь любую форму, но ту, которая не противоречит законодательству РФ и международным договорам.

Является недопустимыми следующие моменты:

1. зарплата ниже минимального уровня;
2. производить удержания, которые не предусмотрены ст. 137 ТК РФ;
3. нарушение сроков, а также очередности выплат.

Заработная плата (вознаграждения работникам) является главным средством материального стимулирования работников экономического субъекта и должна отвечать следующим характеристикам: быть простой и понятной, обеспечивать прямую зависимость размера оплаты труда от личного вклада работника и конечного результата деятельности организации в целом. Это позволит стимулировать интерес работника в росте конечных результатов деятельности. Именно с таких позиций нужно разрабатывать систему оплаты труда в субъекте хозяйствования.

Как отмечает И. Баткаева: «Для большинства людей заработная плата (вознаграждения работникам) это основной источник дохода».^[2] И поэтому от ее размера зависит качество жизни людей, что является актуальным и для работодателей и самих работников. Сама политика в отношении зарплаты является частью управленческой сферы, т. к. влияет на эффективность его деятельности.

В связи с этим, определение «Оплата труда» – это, можно сказать, система отношений работника и работодателя, которая связана со следующим факторами: обеспечение установления выплат работникам; осуществление данных выплат в соответствии с законодательством РФ и трудовыми и коллективными договорами, действующими на нашей территории. Основной проблемой так и остается проблема заинтересованности работников организации в конечном результате. И, создавшаяся на сегодняшний день ситуация в стране, опровергает мнение некоторых ученых экономистов, которые считали, что «…приватизация и либерализация снимут проблему. Мотивацию высокой производительности и качества необходимо искать внутри самого производства. Рынок регулирует обмен товаров на деньги и деньги на товары».^[3]

Однако стоит отметить, что рынок не в состоянии обеспечить обмен опытом и у каждого организации этот опыт свой. На рынке приобретается конкурентоспособный товар, но получить саму конкурентоспособность и стимулы не предоставляется возможным. Поэтому работодатели ищут приемлемые методы поощрения труда, подходящие для конкретного экономического субъекта. Заработная плата (вознаграждения работникам), по сути, это – возмещение за оговоренную ранее работу нанятого работника, и обязательно необходимого качества и количества выполненной работы. Другими словами – это вознаграждение за трудовые затраты.

Зарплата должна выполнять следующие функции, представленные для наглядности на рисунке 1:^[4]

Рисунок 1 – Функции оплаты труда

Учетная функция указывает, какое количество труда находится в цене произведенной продукции и, в каком размере, этот вклад находится в совокупных издержках.

Социальная функция направлена на обеспечение справедливости оплаты труда.

Мотивационная или стимулирующая функция предназначается для роста заинтересованности работников в росте конечного результата.

И последняя, воспроизводственная функция – это имеющаяся в организации возможность обеспечить воспроизводство рабочей силы.^[5]

Как в масштабах общества, так и на каждом экономическом субъекте, заработная плата (вознаграждения работникам) строится на определенных принципах. На рисунке 2 рассмотрим принципы, предложенный в своей работе авторами Е.В. Артемовым и М.С. Егоровой.

Рисунок 2 – Основополагающие принципы оплаты труда

Итак, если конкретизировать представленные принципы оплаты труда, то можно отметить определенную необходимость в следующем:

«1) деление зарплаты по следующим моментам: качество, количество, затраты и результаты;

2) в материальной форме поощрить заинтересованность работников в росте конечных результатов;

3) необходимо сочетать материальные стимулы с моральными;

4) применение основной зарплаты и премирования должно производиться одновременно;

5) труд нужно оценивать и индивидуально и коллективно;

6) необходимо применение сочетания материальной ответственности работника с поощрением;

7) простота и наглядность начисления заработной платы».^[6]

Организация оплаты труда имеет следующие основы (рис. 3):

Рисунок 3 – Основы организации оплаты труда

Е.Б. Маевская относит к основам организации оплаты труда ставку по заработной плате.^[7] Ставка является ценой, которую платит работодатель за использование труда нанятого работника, за установленной время и оговоренный заранее объем необходимых работ. Сам размер заработной платы определяется рядом факторов, которые представлены на рисунке 4.^[8]

В своей работе В.А. Вайсбурд отмечает, что «Размеры компенсации труда количественно определены в связи с тем, что они должны обеспечить:

Во-первых, работнику – личные и социальные потребности, необходимые для восстановления способности к труду.

Во-вторых, работодателю – получение от работника результата труда, необходимого для достижения поставленной цели организации»^[9].

Рисунок 4 – Факторы, определяющие размер заработной платы рабочего

Таким образом, организованная по всем правилам оплата труда работников экономического субъекта является отличным мотивом для производства конкурентоспособного продукта и может повысить конкурентоспособность самого субъекта хозяйствования. Поэтому главной целью рационально организованной системы оплаты труда становится обеспечение соотношений между заработной платой и вкладом этого работника в конечный результат деятельности компании. Государство оказывает помощь в течение некоторого времени (установленном в ТК РФ), которая заключается в том, что:

«1) регулирует безработицу, и в результате, принимает меры для снижения ее уровня;

2) занимаются переобучением работников;

3) выделяют деньги для оплаты пособий по безработице;

4) дает возможность искать наиболее подходящее место работы»^[10].

Итак, заработная плата (вознаграждения работникам) работника любого организации зависит от личного трудового вклада и качества выполненных работ. При этом нет возможности устанавливать границы максимальному размеру и платить работникам заработную плату ниже установленного государством минимума. А различные доплаты и прочие выплаты, носящие поощрительный характер, выплачиваются выше данного минимального размера оплаты труда, установленного законодательством Российской Федерации. На сегодняшний день, согласно действующему законодательству РФ, организациям предоставляется возможность самим выбирать и разрабатывать системы оплаты труда, те которые больше всего подходят условиям его работы.

Все составляющие оплаты труда, такие как: формы, системы оплаты труда и премирования, виды, а также размеры тарифных ставок, должны быть оговорены в коллективном договоре и контрактах заключаемых с каждым конкретным работником организации.

1.2. Формы и системы оплаты труда

Вопросы, связанные с заработной платы, волновали исследователей во все времени. Заработная плата, с экономической точки зрения, выступает фактором производства. Использование же различных систем оплаты труда позволяет собственникам экономического субъекта найти оптимальный способ вознаграждения за труд.

Системы оплаты труда формировались на протяжении столетий с того момента, как появилась наемная рабочая сила. Важной составляющей экономического и общественного развития является понимание процессов, а также законов формирования систем оплаты труда. Первые системы стимулирующих выплат были использованы еще в древние времена. Например, в 6 веке до нашей эры величина еды работников зависела от их производительности труда. Дальнейшее развитие систем оплаты труда наблюдалось во времена Римской империи, когда появляется понятие «правильная цена за труд», под которой на первом этапе понималось количество вложенного труда, а чуть позднее – стоимость произведенной продукции.^[11]