Файл: Кадровое планирование и его значение.pdf

Из числа работающих ИТР – 6 человек обучаются на вечерне-заочных отделениях в высших учебных заведениях. Из числа принятых в 2018 году средний возраст составил 30 лет.

Изменение численности персонала по годам показано на рис 5.

Рис.5 Изменение численности персонала ПАО «Обуховский завод СМиК» за 2015-2018гг., чел.^[14]

Как и большинство промышленных предприятий нашей страны, завод испытывает недостаток именно персонала среднего возраста. На первом месте в рейтинге дефицитных профессий завода находятся инженеры (любой квалификации), техники, технологи производства и специалисты практически всех рабочих профессий. На заводе особенно актуальны вопросы не столько дефицита кадров, сколько дефицита квалификации, т.е. нехватки отдельных групп работников, прежде всего - квалифицированных.

Недостаток кадров, который наблюдается сейчас на заводе, обусловлен несколькими внешними факторами. Многие молодые люди начала 90-х годов вообще не видели необходимости тратить несколько лет жизни на учебу, предпочитая заработать легкие деньги. В обществе сформировалась "психология потребительства", быть рабочим стало не только не престижно, но и постыдно.

В то же время в период спада производства эту сферу покинули многие ценные кадры. А наша система образования, поддавшись изменениям конъюнктуры рынка, стала в массовом порядке готовить специалистов экономического и юридического профилей. В итоге сейчас многие выпускники не могут найти себе работу, в то время как промышленные предприятия испытывают недостаток рабочих специальностей.^[15]

Немаловажную роль сыграл и демографический фактор. Большинство экспертов уверено, что убыль населения России продолжится как минимум до 2012 года. Например, по оценке Российского союза промышленников и предпринимателей, к 2025 году число трудоспособного населения в России может снизиться на 16 млн. по сравнению с показателями 2000-2001 годов.^[16]

Таким образом, можно сделать следующие выводы:

Основными кадровыми проблемами ПАО «Обуховский завод СМиК», выявленными при анализе кадрового состава предприятия являются:

• недостаток персонала среднего возраста (инженеры (любой квалификации), техники, технологи производства и специалисты практически всех рабочих профессий).
• дефицит квалификации, т.е. нехватки отдельных групп работников, прежде всего - квалифицированных.

Нынешняя острая кадровая ситуация на ПАО «Обуховский завод СМиК» сложилась не только из-за демографической ямы, в которую продолжает падать Россия. Свою лепту внесли такие факторы, как хаос в образовательной системе и отсутствие прогнозирования трендов спроса на определенные специальности, вызвавшие перегрев кадровых предложений в одних сегментах экономики и острый дефицит в других.

2.3 Анализ кадровой политики предприятия

Существующая политика в области управления персоналом ПАО «Обуховский завод СМиК» основана на принципах:

• Соответствие целям Предприятия. Привлечение и удержание на Предприятии лучших на существующем рынке труда профессионалов.
• Использование кадрового резерва. Предприятия как приоритетного кадрового ресурса. На любую открытую вакансию или вакансию руководителя имеют право претендовать сотрудники завода, включенные в состав внутреннего кадрового резерва, опыт и квалификация которых соответствует требованиям к должности.
• Качество. Обеспечение соответствия процессов управления персоналом внутренним стандартам Предприятия.
• Эффективность и экономичность. Соотношение результатов работы и затрат, минимизация финансовых затрат и рабочего времени вовлеченных сотрудников.
• Соблюдение требований Российского законодательства.
• Обеспечение оптимальных, развивающих условий для работы сотрудников Предприятия.
• Безопасность Предприятия. Комплексная проверка кандидатов на открытые вакансии, поддержка принципов охраны труда.
• Принцип достоверности. Предоставление достоверных, репрезентативных сведений о деятельности Предприятия в области управления человеческим ресурсом.

К основным мероприятиям реализации кадровой политики ПАО «Обуховский завод СМиК» можно отнести:

• Для создания эффективной системы мотивации и стимулирования сотрудников на заводе проведена предварительная оценка внутренней мотивации сотрудников. Также для своевременной коррекции этой системы проводится постоянный мониторинг изменения мотивации персонала.
• Процедура подбора кадров включает оценку не только профессиональных и личностных качеств кандидатов, но и мотивационных предпочтений, их соответствие корпоративной культуре предприятия
• Для введения в должность новых работников разработана специальная системы адаптации персонала. Это стандартные правила ввода в должность, закрепленные во внутренних документах компании.
• Сформирована максимально простая и прозрачная система оплаты труда, принципы расчета которой, разъяснены каждому сотруднику. Человек чувствует себя увереннее на своем рабочем месте, имея возможность соизмерять свои усилия с размером вознаграждения.
• Внедрена Система дополнительного корпоративного обучения сотрудников, которая одинаково полезна как работнику, так и руководству. При наличии такой системы обучения работодатель получает лояльного компании специалиста, знания которого формируются с учетом ее нужд, а специалист растет в профессиональном плане. Создание справедливой системы оценки деятельности сотрудников, включающей в себя как оперативную оценку, так и периодическое проведение аттестаций, дает людям возможность видеть результаты своей работы, оценить свои достижения.
• Согласно планам предприятия планируется пересмотреть формирование социального пакета. На предприятии принято решение ввести экспериментальную бальную систему социального пакета, согласно которой, работники, набрав определенное количество поощрительных баллов, смогут самостоятельно выбрать из социального пакета наиболее предпочтительные для себя позиции.
• На предприятии разработан проект документа «Положение о работе с кадровым резервом», «Программа развития кадрового резерва». Завод увязывает результаты аттестации с управлением кадровым резервом. Руководство предприятия внимательно следит, что бы результаты аттестации не оставались «висеть в воздухе», а были «встроены» в общее управление персоналом, что бы изменить ситуацию в сторону увеличения «связности» и скоординированности различных элементов управления персоналом в единую систему и стратегию.
• В ближайшем будущем администрация собирается сообщить всем сотрудникам о наличии «резервного плана» и уведомить кандидатов о том, на какие должности они готовятся. Это позволит узнать, насколько для них привлекательны предлагаемые должности, а также повысить их мотивацию на работу в проектах, участие в программах коучинга и тренингах для резервистов.
• Создание хорошего микроклимата в компании стало чрезвычайно актуальной составляющей программ удержания сотрудника. Для того, что бы обучившиеся на предприятии сотрудники не покидали ее ради другого места работы, они должны верить в перспективу компании. Помимо этого нужно обеспечить сотруднику признание.

Руководство ПАО «Обуховский завод СМиК» осознает, что грамотные инвестиции в человеческий капитал сегодня считаются одним из надежных способов капиталовложения, способствующим сохранению экономической стабильности и развитию предприятия.

Таким образом, можно сделать следующие выводы:

Разработка кадровой политики постепенно становится ключевым элементом стратегического планирования ПАО «Обуховский завод СМиК». Интеллектуальный потенциал и опыт работников - основа развития и процветания завода. Кадровая политика ориентирована на повышение профессионализма работников, сочетание уникального опыта и мастерства ветеранов с энергией и талантом молодых, создание равных условий для развития творческой инициативы, самореализации и карьерного роста.

Однако в силу недостаточного уровня развития работы с персоналом кадровые мероприятия на заводе не объединены в четкую систему, вписанную в стратегию предприятия.

2.4 Этап разработки кадрового планирования

Кадровый план только тогда является действенным, когда он обеспечивает реализацию стратегии предприятия и направлен на достижение целей, стоящих перед предприятием.

Так как кадровое планирование является частью общей стратегии развития фирмы, начинать его разработку целесообразно только в рамках работы над общей стратегией предприятия. Если говорить о последовательности этапов, она должна быть следующей:

1. Разработка стратегического плана, связанного с внутренними аспектами развития организации.
2. Разработка стратегического плана, связанного с внешними условиями деятельности организационной системы.
3. Интеграция полученных результатов.

Формирование кадровой стратегии должно происходить одновременно с развитием общей и маркетинговой стратегии фирмы. Таким образом, на всех этапах разработки кадровых мероприятий определяющими факторами должны быть:

• цели предприятия, на достижение которых ориентирована общая стратегия;
• ресурсы, которыми реально располагает предприятие для реализации заявленных целей.

В состав группы экспертов, занятых разработкой кадрового плана рекомендуется включать следующие лица: руководитель (собственник) предприятия; его заместители по производству, финансам, маркетингу, сбыту, персоналу и т. д.; специалист по разработке стратегических планов организации (им может быть как сотрудник фирмы, так и приглашенный консультант); эксперты по разным направлениям производственной деятельности (ведущие специалисты предприятия).

Для организации процесса необходимо подготовить следующую информацию:

Материалы, которые дают информацию экспертам для принятия решений: бизнес-план организации; организационная структура; информация о поставщиках и потребителях; информация о технологическом процессе; результаты работы предприятия; информация о персонале (положение об оплате труда, штатное расписание, должностные инструкции, паспорта рабочих мест, личностные спецификации и т. д.).

Перед тем как приступить к подробному описанию каждого этапа работы, опишем последовательность шагов в разработке кадрового плана предприятия:

1. Выбор типа стратегии, осуществляемой на предприятии. Анализ ресурсов предприятия, необходимых для реализации кадровой политики.
2. Выявление направлений кадровой работы, наиболее значимых для достижения целей предприятия.
3. Разработка кадровых мероприятий организации на оперативном уровне.
4. Критическая групповая оценка наличия ресурсов для реализации каждого кадрового мероприятия.
5. Определение необходимых временных и финансовых затрат для реализации каждого кадрового мероприятия.
6. Разработка критериев оценки выполнения запланированных кадровых мероприятий.
7. Сведение результатов разработки в итоговую таблицу «Кадровый план». Завершение подготовительного этапа разработки кадрового плана предприятия.

Комплексное описание целей предприятия ПАО «Обуховский завод СМиК»:

1. Обеспечение стабильного производственного процесса для основного производства с вводом новых производственных мощностей (окончание монтажа нового цеха).
2. Увеличение качества выпускаемой продукции с внедрением международной системы качества серии ИСО – 9000.
3. Повышение контроля над расходом производственных ресурсов.
4. Поиск новых потребителей производимой продукции, организация маркетинга с выходом на международный рынок.
5. Работа по поднятию престижа, рейтинга, улучшению имиджа предприятия. Аттестация предприятия, участие в тендерах, реклама.

1. Выбор типа стратегии, осуществляемой на предприятии. Анализ ресурсов предприятия, необходимых для реализации кадровой политики

С помощью «диагностической модели Иванцевича» выбираем тип кадровой стратегии, который наиболее полно соответствует общему состоянию организации.

Так как вторым значимым критерием разработки кадровой политики предприятия является наличие ресурсов, обеспечивающих реализацию приоритетных целей, необходимо провести анализ имеющихся на предприятии ресурсов и определить, какая часть из них может быть направлена на реализацию мероприятий, к которым приступает группа.

Итоговые ранги получены в результате оценки фактической информации, представленной работникам предприятия и представлены в табл.2

Таблица 2

Типы и значимость потребляемых ресурсов (10 – max, 1 – min значимость)

Проводим сопоставление целей организации с функциями управления персоналом (УП).

Функции УП: отбор и расстановка служащих; вознаграждения (зарплата и премии); оценка; развитие (повышение квалификации); планирование продвижения по службе, формирование кадрового резерва

В результате сопоставления определяем, какие функции УП обеспечивают реализацию каждой конкретной цели.

С помощью экспертной оценки были выделены те направления кадровой работы, которые в наибольшей степени, с точки зрения экспертов, обеспечивают реализацию приоритетных целей организации (cм. табл. 3).

Таблица 3.

Функции управления персоналом

ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА КАДРОВЫХ МЕРОПРИЯТИЙ ОРГАНИЗАЦИИ НА ОПЕРАТИВНОМ УРОВНЕ