Файл: Кадровое планирование и его значение.pdf

Осуществляется путем детального раскрытия каждой функции УП применительно к конкретным целям организации. На этапе такой детальной проработки используйте механизм «мозгового штурма». В результате генерации идей должно появиться порядка 20 предложений.

Результаты «мозгового штурма» (вариант):

1. Отбор и расстановка кадров:

1.1. Заключение договоров с вузами, техникумами, училищами.

1.2. Использование средств массовой информации.

1.3. Использование банка данных уволенных специалистов.

1.4. Разработка программ конкурсного отбора.

2. Переработка систем и форм оплаты труда.

3. Разработка программы по аттестации предприятия и сотрудников.

4. Организация переобучения персонала на основании аттестационной оценки с учетом их дальнейшего распределения в службы предприятия.

5. Разработка плана мероприятий по работе с молодыми специалистами.

6. Создание резерва руководящих кадров (включая линейный персонал).

7. Создание молодежного КБ из состава молодых специалистов.

8. Разработка перспективного плана социального развития предприятия.

9. Разработка мероприятий по усилению безопасности предприятия и укреплению трудовой дисциплины (проводить анализ трудовой дисциплины на Днях дисциплины).

10. Создание в составе отдела кадров группы по подготовке и переподготовке рабочих кадров.

4. Критическая групповая оценка наличия ресурсов для реализации каждого кадрового мероприятия

Оценка кадровых мероприятий с помощью матрицы «важности – обеспеченности ресурсами». Так как на этапе генерации идей (шаг 3) критическая оценка была запрещена, необходим дополнительный критический взгляд на предложенные мероприятия перед включением их в план действий. Каждый участник самостоятельно и молча оценивает важность и оснащенность ресурсами предложенного на предыдущем этапе мероприятия с точки зрения достижения целей, стоящих перед организацией.

Мероприятия, обозначенные цифрами на шаге 3, размещаются на полях матрицы. По тем позициям, которые не совпадают у разных экспертов (имеют наибольший разброс на графике), необходимо провести дальнейшее обсуждение; получить дополнительную информацию и представить согласованную картину.

После того как выделены важные и обеспеченные ресурсами мероприятия, осуществляется процесс ранжирования значимых мероприятий.

Это происходит следующим образом: из предложенных к рассмотрению мероприятий выделяется самое значимое – ему присваивается максимальный ранг (7), из оставшихся выделяется наименее значимое – ему присваивается минимальный ранг (1). Далее процесс повторяется. Каждый эксперт рассматривает одновременно не более семи мероприятий. Ранги и голоса суммируются по каждому мероприятию, и в итоге формируется список проранжированных мероприятий.

Мероприятия, которые не вошли в область значимых, не исключаются из рассмотрения, просто работа с ними переносится на более поздние сроки. Например, по мероприятию 1.2 – Использование средств массовой информации – после проведения маркетингового исследования было принято решение о размещении бесплатных объявлений о имеющихся рабочих местах в средствах массовой информации (региональные газеты).

5. Определение необходимых временных и финансовых затрат для реализации каждого кадрового мероприятия

Проработка кадровых мероприятий с точки зрения затраты временных и финансовых ресурсов. Перечень проранжированных мероприятий с распределением временных и финансовых ресурсов приводится в табл. 4.

Таблица 4.

Ранжирование кадровых мероприятий

Значимые мероприятия	Ранг	Временные затраты/месяц	Комментарий
Переработка систем и форм оплаты труда.	1	3	Разработка сметы затрат проводится в зависимости от финансового состояния предприятия, от того финансового ресурса, который является одним из главных критериев разработки кадрового плана предприятия, а так же в зависимости от того, своими силами или за счет привлечения консультантов будут решаться поставленные вопросы. Главное, что бы затраты на запланированные кадровые мероприятия были включены в бизнес-план завода.
Разработка программы по аттестации предприятия и сотрудников	2	6
Организация переобучения персонала на основании аттестационной оценки с учетом их дальнейшего распределения в службы предприятия	3	6
Разработка перспективного плана социального развития предприятия	4	1
Создание в составе отдела кадров группы по подготовке и переподготовке рабочих кадров	5	1
Разработка плана мероприятий по работе с молодыми специалистами	6	1
Создание резерва руководящих кадров (включая линейный персонал).	7	6
Заключение договоров с вузами, техникумами, училищами.	8	Постоянно
Разработка программ конкурсного отбора	9	1
Разработка мероприятий по усилению безопасности предприятия и укреплению трудовой дисциплины (проводить анализ трудовой дисциплины на Днях дисциплины)	10	2
Использование банка данных уволенных специалистов	11	Постоянно

6. Разработка критериев оценки выполнения запланированных кадровых мероприятий

Для реализации функций контроля и коррекции выполнения запланированных кадровых мероприятий необходимо разработать критерии результативности работы.

Перечень возможных показателей результативности: Оценивается производительность – отношение количества продукции к количеству затрат. Заранее оговоренный результат сопоставляется с фактически полученным – действенность. Сопоставляется и обсуждается экономичность работы – фактическое потребление ресурсов сравнивается с предполагавшимся их расходованием. Оценивается качество выполненной работы. Оцениваются новшества, введенные работниками в отношении продукта или процесса, если это имеет большое значение. Оценивается удовлетворенность работника организацией, работой, обязанностями и т. п.

Для запланированных кадровых мероприятий были разработаны следующие показатели результативности (на примере одного из показателей) (см. табл. 5).

Таблица 5.

Показатели результативности мероприятия

Значимые мероприятия

Критерии выполнения

Организовать переобучение персонала на основании аттестационной оценки с учетом их дальнейшего распределения в службе предприятия

Действенность обучения – оценивается на основании фактического сопоставления запланированных для обучения и фактически обученных работников

Качество обучения – оценивается по фактическому соответствию работы обученных сотрудников требованиям стандарта ИСО-9000

Инновационный аспект обучения – оценивается по количеству нововведений, разработанных обученными сотрудниками

Производительность обучения – оценивается по соотношению фактических доходов от обучения работников со стоимостью обучения

7. Завершение подготовительного этапа разработки кадрового плана предприятия

На этом этапе осуществляется сведение полученных результатов в итоговую таблицу «Кадровый план» (на примере одного из показателей) (см. табл. 6).

Таблица 6.

Кадровый план

Кадровые мероприятия	Финансовые затраты	Дата начала и окончания работ	Ответственный (должность)
Организовать переобучение персонала на основании аттестационной оценки с учетом их дальнейшего распределения в службе предприятия	Разработка сметы затрат проводится в зависимости от финансового состояния предприятия	Определяется начало и окончание работ, желательно построение сетевого графика	Помощник директора по управлению персоналом

После того как определены все необходимые ресурсы, намечены сроки начала и окончания работ и назначен ответственный исполнитель, необходима детальная доработка мероприятия с работниками, которые будут напрямую принимать в нем участие.

Хочется обратить внимание на это положение. Необходимо осуществить процесс передачи разработанных мероприятий с уровня руководителей высшего звена управления на уровень руководителей среднего звена и ведущих специалистов. Именно это обеспечивает приверженность сотрудников разработанной программе действий.

Бесспорным плюсом группового подхода является высокое качество принимаемых управленческих решений, но он требует больших временных затрат. Если время для осуществления разработки кадрового плана ограничено, можно использовать приведенный выше алгоритм разработки, применяя «коллегиальный» подход к решению поставленной задачи. В этом случае руководитель сообщает о задаче соответствующим подчиненным, выясняет их мнения и предложения, не объединяя их в группу. Затем полученные мнения интегрируются. В теории и практике кадровой работы существуют различные точки зрения на инструменты кадрового планирования. Сторонники одного направления считают, что кадровое планирование сегодня и в будущем целесообразно выполнять с применением математически точных моделей, сторонники другого предлагают использование простых методов, сопровождающихся наиболее низкими издержками.

Таким образом, можно сделать следующие выводы:

Этап разработки кадрового плана предприятия завершен и после детализации начинается внедрение его в жизнь.

Для того чтобы разработанный план кадровый план стал руководством к действию необходимы контроль и анализ того, как реализуются разработанные мероприятия, нужно осуществлять оперативную корректировку. Можно утверждать, что, если этап разработки и планирования был тщательно проработан, корректирующие усилия будут минимальными.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Ознакомившись в процессе написания работы «Роль кадрового планирования в управлении персоналом на примере ПАО «Обуховский завод СМиК»», с учебными пособиями, печатными и Интернет изданиями, изучив практический опыт, можно сделать следующие выводы:

Под кадровым планированием понимается видение персонала организации на определенном временном промежутке в отдаленном будущем. Персонал организации представляется не как статичная, а как подверженная изменениям и трансформации материя.
Основные цели кадрового планирования – формирование, использование, развитие и оценка персонала, в соответствии со стратегическим планом предприятия.
Кадровое планирование решает следующие задачи: разработка процедуры кадрового планирования, согласованной с другими его видами; увязка кадрового планирования с планированием организации в целом; организация эффективного взаимодействия между плановой группой кадровой службы и плановым отделом организации; проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации; содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании; улучшение обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями организации.
Кадровое планирование является главной структурной составляющей кадровой стратегии предприятия, которое наряду с контролем, оценкой и анализом образует замкнутый контур системы управления персоналом.
Наличие кадрового планирования на предприятии, позволяет наметить конкретные направления кадровой работы, решая задачу восполнения качественного или количественного дефицита персонала, необходимого для обеспечения реализации стратегического плана.
К преимуществам кадрового планирования можно отнести: возможность выявления кадровых вопросов и потребностей (внешних/внутренних), относящихся к стратегии хозяйственной деятельности, возможность определения кадровых решений и инвестиций, подлежащих осуществлению в ходе разработки стратегии ведения хозяйственной деятельности, гарантии соответствия кадровых программ общей стратегии ведения хозяйственной деятельности.
В структуре кадровой стратегии организации кадровое планирование играет определяющую роль, обеспечивая достижение рыночных целей организации.
Стратегическое кадровое планирование является составной частью стратегического планирования организации. Оно охватывает генеральные цели, которые затем конкретизируются в тактическом и оперативном планировании. При тактическом планировании осуществляется перенос кадровых стратегий на конкретные проблемы управления персоналом. Оперативное планирование, в свою очередь, ориентировано на решение частных задач.
ПАО «Обуховский завод СМиК», является одним из ведущих предприятий отрасли в Сакт-петербурге. Завод специализируется на выпуске сборных железобетонных конструкций и деталей, бетонных блоков, плоских сеток и т.д. Организационная структура наиболее приближена к линейно-функциональной структуре. С учетом того, что предприятие планирует постепенное расширение производства, руководством планируется переход к централизованной линейно-функциональной структуре.
Основными кадровыми проблемами ПАО «Обуховский завод СМиК», выявленными при анализе кадрового состава предприятия являются: недостаток персонала среднего возраста (инженеры (любой квалификации), техники, технологи производства и специалисты практически всех рабочих профессий), дефицит квалификации, т.е. нехватки отдельных групп работников, прежде всего - квалифицированных.
Нынешняя острая кадровая ситуация на ПАО «Обуховский завод СМиК» сложилась не только из-за демографической ямы, в которую продолжает падать Россия. Свою лепту внесли такие факторы, как хаос в образовательной системе и отсутствие прогнозирования трендов спроса на определенные специальности, вызвавшие перегрев кадровых предложений в одних сегментах экономики и острый дефицит в других.
Разработка кадровой политики постепенно становится ключевым элементом стратегического планирования ПАО «Обуховский завод СМиК». Интеллектуальный потенциал и опыт работников - основа развития и процветания завода. Кадровая политика ориентирована на повышение профессионализма работников, сочетание уникального опыта и мастерства ветеранов с энергией и талантом молодых, создание равных условий для развития творческой инициативы, самореализации и карьерного роста.
Однако в силу недостаточного уровня развития работы с персоналом кадровые мероприятия на заводе не объединены в четкую систему, вписанную в стратегию предприятия.
Предложен вариант этапа разработки кадрового плана предприятия, после детализации которого, возможно внедрение его в жизнь. Кадровое планирование целесообразно выполнять с применением математически точных моделей, но возможно использование простых методов, сопровождающихся наиболее низкими издержками.
Для того чтобы разработанный план кадровый план стал руководством к действию необходимы контроль и анализ того, как реализуются разработанные мероприятия, нужно осуществлять оперативную корректировку. Можно утверждать, что, если этап разработки и планирования был тщательно проработан, корректирующие усилия будут минимальными.
Проведенное исследование показало, что на современном этапе кадровое планирование играет главную роль не только в управлении персоналом, но и в устойчивом развитии всего предприятия в целом.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Агапцов М.А. и др. Мотивация труда как фактор повышения эффективности производственно-хозяйственной деятельности. - М.: Высшая школа, 2003. - 238 с.
Горбунова А. «Без гастарбайтеров не обойтись» // Петербургский дневник №39 (98) от 09 октября 2017г.
Данные предприятия ПАО «Обуховский завод СМиК»
Исакова Светлана. Что посеешь – то пожнешь, или как компании формируют кадровый резерв Электронный журнал по управлению персоналом. - www.hr-land.com
Карякин А.М. Управление персоналом: Учеб. пособие. 3-я редакция/ Иван. гос. энер. ун-т. – Иваново, 2016. – 166с.
Ковалев В. В., Волкова О. Н. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. – М.: ТК Велби, Издательство “Проспект“, 2015г.
Кольца и плиты вне конкуренции «Деловой Петербург» № 168 (2490) от 12.09.2018
Коробов Н.А. «На голодном пайке»// «Профиль» № 30 от 18.08.2008г.
Магура М.И. «Поиск и отбор персонала» -М.: Управление персоналом, 2015. - с.304
Макарова И.К. Управление персоналом: Наглядные учебно-методические материалы. – М.: ИМПЭ им. А.С. Грибоедова, 2017. – 98 с.
Поповский В.И., Викарчук М. // Кадровое планирование и формирование персонала предприятия // Учебное пособие: Харьков. - Харьковский торгово-экономический институт КНТЭУ. - 2017. – 186с.
Путеводитель по компаниям: Лучшие работодатели России, Исследование. «Кадровый резерв» Информационно-аналитическая система «Персонал-911» 14.12.2016: М.: ИАС «Персонал 911». – 85с.
Сергеев И.В. Экономика предприятия. - М.: Финансы и статистика. - 2018. -306 с.
Управление персоналом: Учебное пособие. Бычкова А.В. – Пенза: Изд-во Пенз. Гос. ун-та, 2016. – 60с.
Фатхутдинов Р.А. Стратегическая конкурентоспособность: Учебник / Р.А.Фатхутдинов.- М.: ЗАО «Издательство «Экономика», 2016.-504с.
Цветаев В.М.Кадровый менеджмент: Учебник / В.М.Цветаев.- М: Проспект,2016. – 160с.
Юлия Бакай «ТОП-резерв»// Журнал «БОСС» №3. - 2018- 34-36с
Материалы сайта http://www.rspp.ru