Файл: Методические возможности повышения эффективности профессионального обучения(бизнес-тренинг, коучинг, наставничество, электронное обучение).pdf

Коучинг сегодня отличается от тех форм которые были раньше, при этом идеи коучинга с дополнениями, учитывая изменения условий внешней и внутренней среды. В свое время идеи коучинга провозглашал Сократ, он практиковал диалог, как основной метод нахождения истины.

«Я - лишь повивальная бабка, которая помогает истине появиться на свет»

Сократ

В основе предлагаемого Сократом метода - искусство задавания побуждающих вопросов. Вопросы и по сей день являются основой коучинга . Коучинг отличается от тренинга или наставничества, так как целью служит сообщение информации или передача навыков плюс проверка на усвояемость полученной информации. тренинг ведет от информатизацию к практическому применению , наставничество более директивно, чем коучинг.

Внешний коучинг – приглашение стороннего специалиста .

Внутренний коучинг –коучером является сотрудник организации в которой проводится коучинг. Коучинг бывает индивидуальный и групповой.

Процесс коучинга включает стадии анализа ситуации и сбор информации. Одно из важных условий для начала коучинга является обоснованное осознание сотрудника о потребности к улучшению своей профессиональной деятельности, мониторинг и анализ деятельности и производительности является вспомогательным механизмом. Далее планирование системы ответственности, которая базируется на принятии сотрудником на себя ответственности за результат, постановку задач и целей коучинга и сроки их достижения, реализации. Цели конкретны, измеримы и достижимы – это основа. Следом идет реализация плана развития сотрудника согласно выбранной коучтехники. И оценка результативности достижения целей развития сотрудника, которая эквивалентна эффективности коучинга.

Коуч не является учителем, коуч создает условия для осознания последующих действий для сотрудника(-ов), благодаря которым могут быть достигнуты цели с поэтапным и спланированным купсом на достижение желаемого результата.

Существует несколько техник коучинга.

Конкретизация цели, направления:

Чего мы хотим? Какова наша долгосрочная цель? Измерима ли наша цель? Действительно ли мы этого хотим?

Реальность предполагаемых действий:

В какой ситуации мы сейчас находимся? Какими ресурсами мы располагаем? Чего мы опасаемся? Что произойдет, если мы достигнем желаемого? Кто еще может повлиять на ситуацию?

Практические варианты действий для достижения поставленной цели:

Что может помочь нам в решении вопроса? Каким методом мы будем действовать? Что еще мы можем сделать? Какое решении задачи Вам наиболее приятно?

Воля к реализации действий:

Что мы выбираем для достижения цели? Как выбранные варианты работают? Что поможет достичь цели? Силен ли мотив? Какова самоорганизация и правильно ли мы управляем временем для достижения цели? [15]

Коучинг представляет собой процесс сотворчества: со стороны коуча следование за интересами клиента по средством нужных вопросов, со стороны клиента – это целеустремленность, сосредоточенность и готовность к поиску и принятию решений, направленных на достижение желаемого результата.

Личное совершенствование- это есть мотив, цель , результат коучинга.

Коучинг сегодня стал универсальным методом совершенствования и развития персонала. Используя технологию коучинга, руководитель достигает большей эффективности в управлении и развитии самого себя и своих подчиненных. [15]

Успешный руководитель в своей профессиональной деятельности использует навыки коучинга, что способствует развитию результативности его сотрудников.

В современных тенденциях в управлении и развитии персонала коучинг способствует повышению эффективности работы сотрудника и команды, основным инструментом коучинга являются грамотно поставленные эффективные вопросы, которые ориентируют сотрудника на результативность, тем самым развивая компетенцию. Повышение мотивации к работе с помощью вопросов- технологии тестирования. Уровни слушания в коучинге фактор который можно использовать для поддержания контакта и через поддержание привести к готовности сотрудника перейти от возражений сомнений к вовлеченности в решение рабочей задачи.

Коучинговая беседа – это грамотно выстроенная система вопросов, которая подводит к постановки цели. Использование анализа, поиск ресурсов, создание мотивации, выбор пути реализации, планирование первых шагов сотрудника и завершение беседы. Долгосрочное развитие сотрудника после коучинга закономерно, так как коуч выполняет функцию направления, а индивидуальный план развития сотрудник выбирает для себя сам.

Вывод таков, что коучинг направлен на использование информационных ресурсов с последующей выработкой навыков у сотрудника, благодаря самообучению и саморазвитию по средствам непрерывной обратной связи с коучером в процессе анализа ситуации и движения по пути достижения к цели.

3.3.Наставничество.

Наставничество - одна из форм обучения на рабочем месте, направленная на развитие прикладных профессиональных и общекультурных компетенций молодого работника.

Наставническая деятельность – вид деятельности, направленный на формирование корпоративных и развитие прикладных профессиональных компетенций молодых работников для преодоления информационных и ценностных барьеров в профессиональной деятельности и их социально-профессиональной адаптации, а также раскрытии потенциала молодых кадров с целью определения траекторий их индивидуального профессионального развития.

Наставник – опытный сотрудник, отвечающий за планирование и организацию эффективной программы профессионального развития своего подшефного и способствующий его социально-профессиональной адаптации на предприятии.

Стажер – молодой рабочий или специалист, принятый на постоянную работу и осуществляющий свою профессиональную деятельность под руководством наставника в течение одного года.

Корпоративная подготовка наставников – процесс корпоративной подготовки специалистов технического профиля к осуществлению наставнической деятельности, заключающийся в аккумуляции, наработке и перед аче передового инженерно-педагогического опыта новому кадровому составу для его экстраполяции в практике их профессиональной наставнической деятельности. [5]

Концепция определяет: основные подходы, закономерности, принципы, цели, задачи корпоративной подготовки наставников в условиях современных предприятий; требования к уровням сформированности профессиональных, общекультурных и специальных компетенций специалистов предприятия, необходимых для осуществления эффективной наставнической деятельности; современные механизмы взаимодействия наставников и стажеров; типы и формы осуществления наставничества на предприятиях; модели корпоративного обучения специалистов предприятия к осуществлению наставнической деятельности; формы и методы корпоративного обучения стажеров; этапы технологии формирования компетенций, необходимых для осуществления эффективной наставнической деятельности в интегрированной системе «образование – производство» и их содержание; критерии отбора специалистов предприятия в институт наставничества.

Функциями современной наставнической деятельности являются следующие:

- организационно-управленческая функция, предполагающая управление процессом корпоративного обучения молодых работников предприятия, обеспечение прогностического (опережающего) управления, создание модели управления их мотивацией; управление командными проектами молодых кадров;

- социально-педагогическая функция, направленная на социально-профессиональную адаптацию молодых работников, воспитание корпоративной культуры и раскрытие потенциала их личности для выбора индивидуальной траектории профессионального развития;

- организационно-методическая функция, предполагающая разработку учебно-методического обеспечения корпоративной подготовки молодых работников предприятия, подготовку наставников, разработку системы мотиваций,  эффективных методик обучения молодых работников, методических материалов, положений о наставничестве; 

- информационно-консультационная функция, предполагающая эффективную и систематическую передачу профессиональных знаний и опыта;  сохранение и приумножение передового опыта предприятия; 

- коррекционно-реорганизующая функция, направленная на корректировку и обновление содержания и технологий корпоративного обучения молодых работников с учетом требований современного предприятия.

По содержанию деятельности определены следующие типы наставничества:

- корпоративное наставничество предполагает передачу корпоративных ценностей, знакомство с традициями, историей предприятия, с лучшими передовиками производства;

- социальное наставничество направлено на решение социальных и психологических проблем молодых специалистов. Роль социального наставника может исполнять любой индивид, обладающий способностью и готовностью помочь другому;

- квалификационное наставничество ориентировано на профессиональное сопровождение молодых специалистов в процессе их корпоративного обучения, направленного на получение профессиональной квалификации;

- комплементарное наставничество, представляющее собой дополняющее полипрофессиональное взаимодействие молодых работников и наставников, способствующее формированию коллективного знания. Комплементарное наставничество предполагает взаимодействие наставников разных квалификаций и уровней с молодыми работниками, проявляющими интерес не только к своим профессиональным обязанностям, но и другим сферам.

По временным характеристикам выделены:

- эпизодическое наставничество, предполагающее временное, фрагментарное осуществление наставничества в связи с внедрением в практику предприятия новых техник и технологий;

- периодическое наставничество, предполагающее дискретный характер осуществления наставничества в связи с периодическим введением сотрудников предприятия в новую должность;

- систематическое наставничество, предполагающее постоянный и преемственный характер обновления интеллектуальной базы кадрового состава предприятий в связи с нарастающей информационной составляющей.

Представленные типы наставничества осуществляются в таких формах, как: [17]

1. прямое (непосредственный контакт с молодым специалистом, общение с ним не только в рабочее время, но и в неформальной обстановке) и опосредованное (когда оно проявляется только формально, путем советов, рекомендаций, но личные контакты сводятся к минимуму, а также влияние на его окружающую среду);
2. индивидуальное (за наставником закрепляется один молодой работник) и групповое (наставничество распространяется на группу молодых стажеров);
3. открытое (двустороннее взаимодействие наставника и воспитуемого) и скрытое (когда наставник воздействует на стажера незаметно для второго);
4. коллективно-индивидуальное (наставничество над одним молодым работником осуществляет трудовой коллектив (бригада рабочих или группа специалистов) и коллективно-групповое наставничество (наставничество трудового коллектива (бригада рабочих или группа специалистов) осуществляется над группой молодых работников).

В качестве преимуществ современной наставнической деятельности в Концепции определены следующие: повышение качества обучения молодых работников различного уровня с учетом реальных потребностей и интересов предприятий; сокращение времени освоения новой техники и технологий; создание единого образовательно-производственного пространства предприятия; сокращение финансовых затрат на обучение и повышение квалификации сотрудников; ускорение процесса социально-профессиональной адаптации новых сотрудников к условиям работы на предприятии и освоения производственных обязанностей и корпоративных стандартов.

Проблемы, существующие в современной наставнической деятельности, связаны с корпоративной подготовкой специалистов предприятия к осуществлению данного вида деятельности: недостаточная подготовленность наставнического корпуса к инновационным преобразованиям в содержании и методах обучения; быстрое устаревание научно-методических материалов, в том числе учебной литературы; смещение интересов наставников в сторону решения производственных задач и др.

Основной целью корпоративной подготовки наставников в условиях современных предприятий является формирование компетенций у специалистов предприятий, необходимых для осуществления наставнической деятельности (корпоративная, исследовательская, коммуникативная, иноязычная, управленческая, психолого-педагогическая, методическая и коуч-компетенции). [18]