Файл: Мотивация государственных служащих в органах власти субъектов Российской Федерации: современное состояние и пути оптимизации.pdf

Женщины чаще ориентируются на социальный статус при поступлении на работу, а муж­чины - на возможность оказать влияние на общественную жизнь. При этом при определе­нии статуса чиновников женщины чаще выбирают ответы «наемные работники» и «субъекты государственного управления», а мужчины - «аппарат управления» и «профессионалы», это может свидетельствовать о более высоком уровне самооценки мужчин-чиновников (рис.).

Анализ распределения мотивационных установок опрошенных по возрастным категори­ям показывает существенное расхождение поведенческих моделей. Молодые работники чаще оценивают свою деятельность как административную работу и выполнение распоряжений руководства, работники старше пенсионного возраста - как правотворчество и управление подведомственными организациями. Молодые работники реже, чем пожилые, дают крайние оценки напряженности своей работы (рис.).

Рисунок 1- Распределение ответов государственных служащих на вопрос о напряженности труда по возрасту, %

При ответе о мотивации вхождения в систему государственной службы молодые работни­ки чаще указывают эгоистические мотивы - карьеру и высокий доход, а также чаще демон­стрируют идеализм. С возрастом акцент смещается на материальные мотивы, а работники пенсионного возраста в большинстве ориентированы на стабильность и социальное обеспече­ние, которые гарантирует государственная служба.

Оценивая свою мотивацию к работе, все опрошенные указали стабильность трудоустрой­ства и социальные гарантии как основной фактор, обеспечивающий закрепление. Однако мо­лодые работники также мотивированы на карьерные достижения, в то время как с возрастом увеличивается значимость таких факторов, как психологический климат в коллективе и ста­тусные ожидания, то есть более возрастные работники ценят наличие властных полномочий (табл. 2).

Таблица 2

Распределение ответов государственных служащих о мотивации продолжения работы
в органах государственной власти в разрезе возрастных групп

		Возрастные группы
		до 30 лет	от 30 до 39	от 40 до	старше
			лет	пенсионного	пенсионного
				возраста	возраста
мотивация	трудовой коллектив	15	30	18	15
		8,4 %	12,2 %	13,3 %	16,9 %
	уровень дохода	11	24	13	13
		6,2 %	9,8 %	9,6 %	14,6 %
	карьерные перспективы	45	47	12	2
		25,3 %	19,2 %	8,9 %	2,2 %
	возможность решить бытовые	4	3	0	1
	проблемы	2,2 %	1,2 %		1,1 %
	возможность участвовать в	29	44	18	10
	государственном управлении	16,3 %	18,0 %	13,3 %	11,2 %
	статус государственного служащего	21	22	25	15
		11,8 %	9,0 %	18,5 %	16,9 %
	стабильность и гарантии	52	71	48	33
		29,2 %	29,0 %	35,6 %	37,1 %
	другое	1	4	1	0
		0,6 %	1,6 %	0,7 %
Всего		178	245	135	89

---

Из числа служащих моложе 30 лет, собирающихся сменить род деятельности в течение ближайших 5 лет, наибольшая доля (50 %) поступила на работу, ориентируясь на саморазви­тие (табл. 3). Собирающиеся сменить работу служащие предпенсионного возраста поступили в органы исполнительной власти, ориентируясь на стабильность (57,1 %). Это позволяет пред­положить, что причиной разочарования в государственной службе и демотивации чиновников является отсутствие инициативы и стресс, связанный с постоянным изменением «условий игры». Об этом же свидетельствует то, что чаще готовность сменить работу высказывают ра­ботники со стажем государственной службы от 1 до 3 лет (21,1 % от общего числа) и от 5 до 10 лет (также 21,1 %).

Таблица 3

Распределение ответов о планировании карьеры и мотивации при поступлении на государственную службу

	планирование карьеры				Всего
	3-5 лет	5-10 лет	до пенсии	до достиже­ния предель­ного возраста
высокий доход	2 20,0 %	1 10,0 %	6 60,0 %	1 10,0 %	10 100 %
социальный статус	0	5 18,5 %	7 25,9 %	15 55,6 %	27 100 %
возможность повлиять на решение общественно важных вопросов	5 17,2 %	8 27,6 %	6 20,7 %	10 34,5 %	29 100 %
дополнительное пенсионное обеспечение, льготы и гарантии	2 9,5 %	1 4,8 %	11 52,4 %	7 33,3 %	21 100 %
возможность профессионального развития, опыт	14	23	15	47	99
	14,1 %	23,2 %	15,2 %	47,5 %	100 %
стабильность трудоустройства	9	5	13	10	37
	24,3 %	13,5 %	35,1 %	27,0 %	100 %
перспективы карьерного продвиже­ния	3	2	8	14	27
	11,1 %	7,4 %	29,6 %	51,9 %	100 %
Всего	35 14,0 %	45 18,0 %	66 26,4 %	104 41,6 %	250 100 %

---

2.2 Современные тенденции изменения мотивации государственных госслужащих

В системе государственной службы вопросам мотивации традиционно уделяется особое внимание. Это связано со спецификой профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих, направ­ленной на развитие государственного устройства, необходимостью решения общественно значимых вопросов и проблем. Эффективность профессио­нальной деятельности государственных служащих безусловно сказывается и во многом определяет результативность функционирования самих органов государственной власти.

Принятые в 2004-2006 годах законодательные и нормативно-правовые документы определили специфику трудовой деятельности и общую направ­ленность модели мотивации государственных гражданских служащих.

К особенностям труда государственных служащих относятся:

1. реализация общенациональных интересов, направленных на укреп­ление и развития государственного строя;
2. высокая степень ответственности;
3. жесткая регламентация трудовой дисциплины нормативно-право­выми актами [12, С. 294].

Система мотивации труда в значительной степени направлена на стаби­лизацию кадрового состава государственной гражданской службы.

Однако, происходящие в настоящее время изменения общей парадигмы государственного управления, объективно вызывают необходимость прове­дения соответствующих преобразований в системе мотивации труда госу­дарственных служащих.

Исходя из содержания научных публикаций и анализа результатов ис­следований в этой предметной области можно сформировать общие тенден­ции, определяющие направления совершенствования системы мотивации государственных гражданских служащих:

Магистрант кафедры «Государственное и муниципальное управление».

• Государственная служба, как система, переживает в настоящее время период усложнения. Причинами этого процесса являются: повышение слож­ности управленческого труда в государственной службе, динамичное изме­нение системы ценностей работников, рост численности персонала госслу­жащих и, как следствие, усложнение управления кадрами.

В этих условиях становится вполне очевидным необходимость прове­дения более глубоких исследований факторов, оказывающих мотивирую­щее воздействие на государственных служащих и побуждающих их к ре­зультативной профессиональной деятельности.

• Сегодня мотивы индивидов в обществе существенно изменились и усложнились. Аналогичный процесс происходит и в системе государствен­ной службы. Между тем, следует признать, что общие подходы к мотивации труда государственных гражданских служащих до сих пор осталась на уров­не регламентов и должностных инструкций, предписываемых федеральны­ми законами. Практически вся современная система оплаты и поощрения государственных служащих основана поддержание стабильной численно­сти кадрового состава (надбавки за выслугу лет, интервально устанавливае­мый классный чин и пр.).

---

В результате такой системы молодые специалисты, имеющие непро­должительный срок гражданской службы, слабо мотивированы, что, в свою очередь, определяет их отток из госструктур в коммерческий сектор. Проис­ходит объективный процесс «старения» кадрового состава госорганов.

О наличии такой тенденции, в частности, свидетельствуют результаты исследования, проведенного в 2018 году среди 100 государ­ственных гражданских служащих Управления Росреестра по Свердловской области. В качестве ключевых барьеров, препятствующих эффективной ра­боте, участниками опроса были отмечены следующие:

1. отсутствие зависимости труда от фактических результатов работы служащего (35 % от числа опрошенных);
2. отсутствие механизма карьерного роста (18 % от числа опрошен­ных);
3. возложение дополнительных обязанностей на служащего, приво­дящих к сверхурочным нагрузкам (7 % от числа опрошенных).

Кроме того, было выявлено, что действующая в организации система мотивации не является эффективной и не мотивирует на достижение желае­мых результатов деятельности. По оценкам самих участников опроса это связано с тем, что некоторые элементы системы мотивации существуют лишь формально (поощрения, социальные льготы, профессиональное развитие) и не реализуются на практике, либо не доступны для абсолютного большин­ства государственных гражданских служащих Управления.

Также в ходе анализа результатов опроса было выявлено, что в разных возрастных группах различаются ключевые мотивы. Так, для государствен­ных служащих моложе 30 лет, основным мотивом является возможность по­лучения опыта и карьерного продвижения. Для лиц в возрасте от 30 до 50 лет основным мотивом является гарантия стабильности. Лицам старше 50 лет важны правовые гарантии занятости.

В целом полученные результаты исследования свидетельствуют, что мотивы к результативному, высокопрофессиональному труду имеют высо­кую дифференциацию в зависимости личностных целей респондентов, воз­раста, уровня образования и стажа трудовой деятельности.

Такой вывод подтверждает актуальность и перспективность изменения подходов к мотивации государственных служащих путем учета их профес­сиональных и поло-возрастных особенностей [15, с. 143], личностно-цен­ностных ориентиров деятельности, а также поддержания интел­лектуального развития, профессионального совершенствования и творче­ской самостоятельности [29, c. 83].

Учитывая результаты эмпирического исследования, проведенного в Управлении Росрееста по Свердловской области, предлагается следующий механизм формирования трудовой мотивации государственных граждан­ских служащих (рис. 2).

---

Рисунок. 2- Механизм формирования трудовой мотивации государственных гражданских служащих

Регулятором действия механизма призван выступать процесс постоян­ного мониторинга за состоянием и изменением уровня мотивации, осущест­вляемый путем опроса государственных гражданских служащих и оценки действенности применяемых элементов мотивации. При этом должны оце­ниваться как мотивы к результативному, высокопрофессиональному труду, так и мотивы, препятствующие этому процессу (демотиваторы).

Формирование программ личностного карьерного роста, как инстру­мента мотивации, позволит своевременно обеспечивать своевременную кад­ровую замену. Гарантии продвижения по карьерной лестнице позволит при­влечь молодые кадры. Особенно актуальным это будет для молодых специа­листов в возрасте 30 лет.

Поддержание оптимальной психологической обстановки среди государ­ственных служащих позволит стабилизировать показатели текучести кад­ров, а соответственно улучшить моральный климат в коллективе.

Механизмы финансового обеспечения необходимо связать с результатами работы и целевой направленностью деятельности служащих. Для этого сле­дует ежемесячно контролировать сроки и качество выполняемой работы, уро­вень профессионализма при решении поставленных перед служащими задач.

В заключении следует согласиться с мнением ряда исследователей, что в Российской Федерации государственная служба уже много раз претерпе­вала изменения, но именно сейчас возникла необходимость в кардинальных изменениях на долгие годы, которые позволят учесть особенности труда го­сударственных гражданских служащих, применить опыт коммерческого сектора, сформировать систему мотивации, учитывающую лично-ценност­ные ориентиры профессиональной деятельности государственных граждан­ских служащих.

Заключение

Гражданский служащий - гражданин Российской Федерации, взявший на себя обязательства по прохождению гражданской службы. Гражданский служащий осуществляет профессиональную служебную деятельность на должности гражданской службы в соответствии с ак­том о назначении на должность и со служебным контрактом и получает денежное содержание за счет средств федерального бюджета или бюджета субъекта Российской Федерации».

Конституцией Российской Федерации закреплены 3 уровня власти: федеральный, региональный и местный. Гражданские

---