Файл: Человеческий фактор в управлении организацией.pdf

Экономический подход стимулировал появление концепции, в рамках которой доминирующее положение занимает инструментальная, а не управленческая подготовка персонала. Этому подходу дали название концепции использования трудовых ресурсов. Более подробно говоря о данном подходе, можно отметить, что организация здесь рассматривается как механизм, функционирующий по определённому алгоритму, что, в свою очередь, обеспечивает стабильность и предсказуемость деятельности организации. Безусловно, такой подход базируется на определённых принципах: обеспечение получения подчинёнными приказа непосредственно от линейного руководителя; выстраивание вертикальной управленческой цепи: сверху вниз; налаживание системы контроля для эффективной коммуникации между руководством и сотрудниками; достижение максимального соответствия между полномочиями сотрудника и порученной ему работой; формирование эффективной системы стимулирования персонала посредством справедливого вознаграждения за работу [24, c. 284-286].

В рамках органического подхода организации воспринималась как живая система, которая существует в окружающей среде. В этой связи организация рассматривалась в двух аспектах: отождествление её с личностью и с человеческим мозгом [5].

Отождествление организации с личностью основывалось на утверждении, что организация, как человек, проходит такие основные стадии жизненного цикла как рождение, взросление, старение и смерть. А также был сформулирован тезис о том, что организация имеет потребности и мотивы своей деятельности, что присуще, в большинстве своём, человеку.

Сравнение организации с человеческим мозгом дало возможность взглянуть на деятельность организации по аналогии с деятельностью человеческого мозга. Это сравнение позволило совершенно иначе посмотреть на управление персоналом организации, нежели в рамках экономического подхода, когда проводилась аналогия организации с механизмом. Таким образом, проанализировав данную концепцию, можно сделать вывод, что управленцы зачастую действуют в условиях ограниченной информированности об окружающей среде, поэтому неспособны полноценно оценить результаты принятия того или иного решения [34].

Органический подход базируется на необходимости уделять внимания окружающей среде, в которой функционирует организация, с целью выявления и удовлетворения потребностей организации для её выживания [16].

Гуманистический подход является самым «молодым». Своего активного развития он достиг в последнее время. Основополагающей идеей этого подхода является представление об организации как о культурном феномене, то есть эта концепция исходит из тезиса о том, что организационная культура организации обуславливает представление об этой организации. Сегодня теоретики уже не спорят о влиянии культурного контекста на управление персоналом, сегодня это уже очевидно. В рамках гуманистического подхода организационная культура является важным элементом, который позволяет сотрудникам моделировать своё поведение определённым образом в конкретной ситуации. Это исходит из того, что в каждой организации существуют свои как писаные, так и не писаные правила поведения, но на практике эти правила являются не ориентиром, а лишь средством [12].

Таким образом, можно сделать вывод, что гуманистический подход акцентируется на человеческой стороне организации, что и отличает этот подход от других.

Гуманистическая концепция, безусловно, обладает своей позитивной ролью, которая состоит в следующем:

1) Взгляд на организацию под ракурсом влияния на неё организационной культуры, помогает управленцам сделать свою деятельность более эффективной;

2) Гуманистический подход помогает понять, с помощью каких символов и образов осуществляется деятельность сотрудников. Понимание этого позволяет влиять на организационную реальность посредством элементов организационной культуры: фольклор, нормы, язык. Всё это помогает руководителям осуществлять действия, направленные не просто на мотивирование или координацию сотрудников, а на формирование, осуществление и развитие определённых смыслов и символов [11].

Гуманистический подход так же даёт понимание того, что организация способна не только приспосабливаться к уже существующей среде, но и изменять её, исходя из того, какова миссия организации. То есть разработка миссии или стратегии организации может привести к преобразованию существующей окружающей среде. Таким образом, проанализировав одну из классификаций подходов к управлению, можно сделать вывод, что продуктивное развитие организации основывается не только на изменении технологической, но и человеческой составляющей деятельности организации: на изменение ценностей, лежащих в основе сотрудничества людей [8]. Кроме того, анализ этой концепции позволяет автору отметить, что каждый из подходов, существующих в рамках концепции, обладает своей позитивной ролью. Так, экономический подход дал начало концепции использования трудовых ресурсов, в рамках которой пропагандируется упорядоченность отношений между частями целой организации [14].

Органический подход, в свою очередь, дал начало концепции управления человеческими ресурсами, обозначил новую перспективу управления персоналом и способствовал рождению нового представления об организации.

И, наконец, гуманистический подход исходит из концепции управления человеком и из представления об организации, как о культурном феномене, что позволяет понять, каким образом осуществляется интеграция людей в организации [3].

В настоящее время выделяют ещё один подход к пониманию организации, который не вошёл в названную нами классификацию – групповой подход. Этот подход базируется на тезисе об устранении барьеров между сотрудниками разных категорий и уровней, на построении эффективной системы мотивирования труда и формирования благоприятного психологического климата для выстраивания отношений в коллективе [40].

Совершенно очевидно, что стержнем любой организации является её персонал. Категорию персонала можно охарактеризовать наличием законодательно оформленных трудовых отношений с работодателем. Необходимо отметить, что персонал – это особый и один важнейших объектов управления, поэтому основное содержание управления кадрами заключается в планировании, формировании, распределении и перераспределении человеческих ресурсов. Являясь объектом управления, персоналом обладает рядом собственных свойств и характеристик. Рассмотрим некоторые из них: наличие трудового коллектива, который формируется из нескольких взаимодействующих между собой сотрудников. Характеризуя тип такого сотрудничества, учитываются как индивидуальные свойства работников, включающие в себя статус и выполняемую роль в группе, так и уровень организации группы [35].

Система менеджмента кадрами очень многогранна, она включает в себя все аспекты взаимодействия работников с организацией. Как узнать и понять, насколько квалифицированный персонал работает в компании, если методы его оценки и сравнения с другими аналогичными сотрудниками отсутствуют?

Внедрение стандарта USPER в организации означает то, что каждый её сотрудник становится мастером своего дела, достигая показатели эффективности и продуктивности. За счёт этого происходит постоянная оптимизации всех затрат на все бизнес-процессы компании, начинает расти её производительность и доход [14].

USPER (Universal Standard – Profitability. Efficiency. Dynamics of productivity) – универсальный общеотраслевой стандарт управления персоналом. Этот стандарт подходит любой организации, коммерческой или общественной, на любой стадии развития и в любом состоянии. Его основной миссией кроме сбережения финансовых ресурсов, является стимулирование развития в каждом субъекте трудовых отношений предпринимательского таланта. Он прост в исполнении. Основа его состоит из трёх частей:

1. Рентабельность (Profitability) – характеристика, определяющая экономическую целесообразность приобретения сотрудника;

2. Эффективность (Efficiency) – характеристика, определяющая конечный продукт работника в рамках заданной себестоимости;

3. Динамика продуктивности (Dynamics of productivity) – характеристика, описывающая снижение стоимости каждого эффекта, производимого работником за установленный период [17].

Сотрудники являются основным ресурсом, который определяет будущее организации, что превращает его в человеческие ресурсы – совокупность личностей, каждая из которых обладает собой индивидуальностью, знаниями, способностью к творчеству и саморазвитию. Переход от менеджмента персоналом к менеджменту человеческими ресурсами открывает новые перспективы, связанные с расширением возможностей развития сотрудников, формирование преимущественно открытого типа отбора персонала и расширяет границы профессионального и должностного профиля отдельно взятого сотрудника [3,c.97].

Данный подход, основанный на рассмотрении сотрудников в качестве человеческого капитала, является актуальным, так как переход страны на рыночные отношения изменил средства и методы управления персоналом. Необходимо отметить, что теперь работники превратились в основной источник благосостояния предприятия. Рассмотрение сотрудников как человеческий капитал предполагает индивидуальный подход к каждому работнику, борьбу за активное привлечение высококвалифицированных кадров и отказ от стереотипа, что персонал не требует дополнительных затрат [23]. Выработка той или иной модели управления персоналом организации – это многоступенчатый процесс, в котором не остаются без внимания ни глобальные цели организации, ни специфика деятельности компании, ни особенности мотивации сотрудников.

Процесс управления персонала содержит в себе следующие этапы:

1) Отбор персонала;

2) Адаптация персонала;

3) Оценка персонала;

4) Обучение и развитие персонала;

5) Корпоративная культура;

6) Мотивация персонала [37];

Подбор и управление персоналом считается одной из главных задач при ведении любого бизнеса. Если в большой компании отбором персонала занимается специализированное подразделение, то в таком случае в малом бизнесе подобным трудом, чаще всего вынужден заниматься сам предприниматель [1,c.26].

Выделяют так же альтернативные методы, такие как:

1) Мониторинг;

2) Buddying;

3) Job shadowing;

4) «Вне должностная карьера»;

Главной целью мониторинга, является развитие персонала, при котором более опытный работник делится своими профессиональными знаниями с другим, менее опытным сотрудником, на протяжении определённого времени. После чего, сотрудник сумеет с абсолютной ответственностью исполнять возложенные на него поручения [33].

Целью buddying, считают достижения производственных задач. В основе данного метода лежит предоставление друг другу информации, объективной обратной связи. Порой buddying называют неофициальным наставничеством, равным коучингу [24]. Job Shadowing – в настоящий период один из известных за рубежом методов обучения персонала. Сущность его состоит в надзоре за действиями работника предприятия и изучении особенностей его деятельности. Выделяют ряд альтернатив вне должностной карьеры:

1. Спецзадание;
2. Свой проект;
3. Индивидуализация;
4. Статусные функции;
5. Ранжирование по категориям;
6. Корпоративные состязания;
7. Резерв;
8. Ролевое структурирование [41].

Сформулировав определённую стратегию управления персоналом организации, разрабатываются и шаги, посредством которых будут решаться управленческие вопросы. Сейчас существует немало моделей управления персоналом, каждая из них является актуальной и характерной для разных стран и ментальности [3].

Вывод: Управление персоналом представляет собой совокупность различных способов управленческого воздействия на организацию и условия деятельности работников, их условия деятельности, формирование навыков, обеспечивающих максимальное использование трудового потенциала работников в интересах предприятия.

2. Анализ человеческого фактора в управлении ООО "Новый Дом фиалки"

2.1. Краткая характеристика ООО "Новый Дом фиалки"

ООО "Новый Дом фиалки" – крупнейшее общество в мире по выращиванию фиалок, основанное более 60 лет назад, в которое входит огромное количество партнерских клубов, региональных обществ, советов и судей. Основными целями общества являются:

- объединение людей, заинтересованных в выращивании фиалок,

- стимулирование интереса к культуре африканских фиалок,

- способствовать распространению всех сортов и видов среди членов общества и других заинтересованных лиц,

- публикация надежной, практической и достоверной информации о растениях [26].

ООО "Новый Дом фиалки" является международным органом регистрации сортов рода “сенполия”. Этот реестр под название First Clas теперь доступен для публики. Его можно приобрести на официальном сайте через интернет-магазин [25].

First Class – программное обеспечение, в котором содержится наиболее полный перечень сортов с фотографиями и детальным описанием.

На сегодняшний день количество сортов в реестре составляет более 16 000, в том числе более 300 сортов отечественных фиалок. 

2.2 Анализ кадрового потенциала ООО "Новый Дом фиалки"