Файл: Человеческий фактор в управлении организацией.pdf

Введение

Человеческий фактор представляет собой главный компонент общественного развития, который образуется посредством участия людей в процессе создания материальных и духовных ценностей, оказания социально необходимых услуг. Психофизиологические резервы организма человека являются стратегической составляющей человеческого фактора и часто рассматриваются как феномен.

Решающая роль отводится персоналу, когда финансовые ресурсы ограничены, а технологии и методы организации деятельности весьма схожи. Так же решающая и основная функция принадлежит персоналу в условиях экономической нестабильности. Именно профессионализм, лидерские качества, интуиция работника определяют важность и результативность принимаемых решений. Инвестиции в человеческий капитал - гарантия высоких конкурентоспособных качеств организации. Нужно отметить, что формирование и развитие персонала – весьма продолжительный и многозадачный процесс.

Новые условия работы, для которых характерны более жёсткие проявления конкурентной борьбы за профессиональные качества сотрудников, совершенно иная атмосфера труда, определяют особенности управления персоналом.

Рынок старательно диктует свои правила работы любому предприятию вместе с предъявлением персоналу конъюнктурой рынка множество новых до ныне неведомых требований, с борьбой за потребителя, быстротой реакции на спрос и умения приспосабливаться к частому изменению структуры функциональных обязанностей.

Высокая динамика коммерческой деятельности вынуждает каждого сотрудника постоянно тратить дополнительные усилия на повышение собственной квалификации, несмотря на то, что в обучении персонала в условиях рыночной экономики имеются существенные отличия от подготовки работников в бывших отраслевых институтах повышения квалификации.

Можно сделать уверенный вывод, что при отсутствии службы по управлению персоналом руководству предприятия не справиться с возникающими новыми задачами и проблемами.

Лозунг советских времён «Кадры решают всё» актуален и по сей день. Это служит доказательством того, что роль управления персоналом переоценивать невозможно. Удачно подобранной и мотивированной команде специалистов – профессионалов по плечу решение самых трудных задач и проблем. И наоборот, если коллектив апатичен, подвержен внутренним конфликтам и нездоровой конкуренции, то может «завалить» казалось, беспроигрышный проект.

На сегодняшний день существует множество проблем, связанных с управлением персоналом. Определить это достаточно затруднительно в силу многих факторов. Не всегда есть возможность прозрачно увидеть вклад управленцев, не говоря уже о рядовых сотрудниках, в общий результат компании.

Объект исследования: персонал предприятия ООО "Новый Дом фиалки".

Предмет исследования: человеческий фактор в управлении организацией.

Цель работы: проанализировать человеческий фактор в управлении.

Для достижения поставленной цели были определены следующие задачи:

1. Рассмотреть человеческий фактор в управлении и исполнении, отличия.

2. Рассмотреть сущность управления персоналом в современной организации.

3. Дать краткую характеристика ООО "Новый Дом фиалки".

4. Провести анализ кадрового потенциала ООО "Новый Дом фиалки".

5. Провести анализ технологии управления персоналом ООО "Новый Дом фиалки"

6. Разработка рекомендаций по повышению эффективности управления персоналом ООО "Новый Дом фиалки".

Информационной базой послужили методологические материалы, учебная, научная, методическая литература по рассматриваемому вопросу, проблемные статьи в средствах массовой информации, электронные ресурсы удалённого доступа.

Для того, чтобы достичь поставленную цель были использованы следующие методы: изучение монографических публикаций и статей, сравнительный метод, аналитический метод.

1. Теоретические аспекты изучения человеческого фактора в управлении организацией

1.1. Человеческий фактор в управлении и исполнении, отличия

Человеческий фактор надо рассматривать как проявление всей совокупности личностных качеств человека, которые влияют на его трудовую активность. Данное понятие указывает на решающую роль человека в процессе производства [4].

 Человеческий фактор играет решающую роль в деятельности организации, однако люди в наименьшей степени поддаются управлению. Одной из основных проблем организационного поведения является проблема исполнения [11].

Формула исполнения следующая: исполнение равно индивидуальные свойства помноженные на усилия и на организационную поддержку. Индивидуальные свойства определяют способность работника выполнить полученные задания. Усилия связаны с желанием исполнить задание. Организационная поддержка обеспечивает возможность исполнения.

Раскрыть проблемы управления индивидуального поведения в организации удалось Платонову. Он выделил [5]:

- биологически обусловленную подсистему личности; 

- индивидуальные формы отражения реальности (память, внимание, мышление);

- подсистему опыта (знания, умения, навыки);

- социально обусловленную подсистему (управленческая направленность для менеджера, отношения между людьми).

Такой взгляд согласуется с пониманием цели общественного развития как создание необходимых условий для социального развития людей, а повышение эффективности экономики - как средство достижения этой цели.

Признание человека полноправным и сознательным участником общественного развития наряду с жизненными потребностями выдвигает на первый план также потребности в творческой деятельности, информации, участия в управлении и т.д.

Человеческий фактор в управлении – это причины нарушения в работе, которые обусловлены несоответствием психофизиологического состояния и квалификации персонала установленным требованиям [3].

В процессе анализа ошибок человека-оператора технологических систем выделено 4 вида ошибочных действий: пропуск необходимого действия, нарушения порядка (перестановка) действий, автоматический повтор действия, которое при первоначальном выполнении не привело к необходимому результату, и выполнение нового действия, непредусмотренного установленным алгоритмом [15].

Так как выполнение мероприятий в режиме правил требует интерпретации с применением формулы «если – тогда», распространенной ошибкой является неправильная интерпретация. Человек может не полностью понять или неправильно определить состояние оборудования или объекта, требующее определенного реагирования [7].

Мероприятия, выполняемые в режиме знаний, требуют применения диагностики и разрешения проблем. Человеку требуются значительные усилия на обработку информации, когда необходимо оценить ситуацию, начиная с первопричин. Неудивительно, что человек не может работать хорошо в условиях сильного стресса, в незнакомых ситуациях, где необходимо активно действовать при отсутствии правил, программ и процедур, с помощью которых такие ситуации должны разрешаться. Человеческий фактор надо рассматривать как проявление всей совокупности личностных качеств человека, которые влияют на его трудовую активность. Данное понятие указывает на решающую роль человека в процессе производства.

Признание человека полноправным и сознательным участником общественного развития наряду с жизненными потребностями выдвигает на первый план также потребности в творческой деятельности, информации, участия в управлении и т.д. [12]

Внимание к человеческому фактору непосредственно связано с необходимостью ускорения социально-экономического развития, которое невозможно обеспечить, используя авторитарные, административно-бюрократические методы управления. Конкретными причинами, которые привели к пониманию особой, решающей роли человеческого фактора, можно считать рост технической вооруженности работников, специализацию и кооперацию труда, реальное обобществление производства и приватизацию госсобственности, рыночную структуризацию [7].

Социально развитый человек обладает большим трудовым потенциалом, но в то же время он является более сложным объектом управления, чем человек пассивный. Интересы работников многосторонни, и поэтому управление человеческим фактором, его активизация должны отличаться разнообразием методов, гибкостью, целенаправленностью. Авторитарная административно-бюрократическая система управления этого делать не умела. Она разрушала человеческий фактор тем, что использовала для осуществления своих целей принуждение и репрессивные методы, которые не соответствовали социальной ситуации, приводили к неэффективному использованию социальных ресурсов и их трудового потенциала. Задачи социальной политики всегда состояли в улучшении условий жизни, в осуществлении социальной справедливости, в сближении социальных групп, в совершенствовании национальных отношений. В практической же деятельности эти задачи либо не решались, либо отображались малокомпетентной деятельностью. Конкретная работа, которая должна обеспечить активизацию человеческого фактора, многогранна. Если говорить коротко, то роль человеческого фактора связана с положением, при котором нравственные законы, моральные и этические нормы, действующие в обществе, часто оказываются сильнее и эффективнее юридических и административных законов [15].

1.2. Сущность управления персоналом в современной организации

История управления персоналом имеет далёкие корни. Древние люди сталкивались с необходимостью управления родовыми общинами. Ещё Геродот писал об организации строительства пирамиды Хеопса. Для её возведения были наняты более ста рабочих. Очевидно, что такой большой состав рабочих требовал решения многих вопросов: оплата труда, распределение работ и менеджмент рабочего времени [22].

В средние века управление представляло собой более привычный для нас вид, так как рассматривалось уже в контексте организации [3]. Менеджмент персоналом являлся лишь одним из направлений деятельности руководителя, который, как правило, был собственником организации, и базировался только на личном опыте и представлении о том, как должно быть. Необходимо заметить, что прежде руководителей мало интересовали проблемы внутренней среды предприятия. Но общество не стоит на месте, управленческая наука стала всерьёз подходить к решению проблем, возникающих внутри фирмы. Менеджмент пришёл к пониманию того, что эффективное функционирование предприятия возможно только при условии совпадения интересов компании и её сотрудников [39, c. 76].

Одним из элементов управленческой деятельности является менеджмент персонала, определяющий место человека в организации. Само понятие «Управление» неоднозначно. Его можно трактовать с точки зрения управления персоналом, управления человеческим ресурсом или просто человеком. Может показаться, что различий между терминов нет, но для теории управления эти понятия принципиально разные.

Управление персоналом представляет собой совокупность различных способов управленческого воздействия на организацию и условия деятельности работников, их условия деятельности, формирование навыков, обеспечивающих максимальное использование трудового потенциала работников в интересах предприятия [1].

Управление персоналом представляет собой целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, которая ориентируется на установление соответствия между целями организации и возможностями сотрудников. Менеджмент персоналом базируется на обобщённом представлении о месте человека в организации [7].

Управление персоналом – деятельность, ориентированная на совокупность определённых правил и методов воздействия на процесс труда сотрудников с целью формирования у них навыков, необходимых для максимизации трудового потенциала [2].

На сегодняшний день науке известно немало подходов к управлению персоналом организации. В современных условиях рыночной экономики очень удобным является подход известного российского учёного в области менеджмента Л. И. Евенко, который прослеживает изменение представлений об управлении с течением времени. Автор выделяет четыре концепции, развивающиеся в рамках трёх подходов управления: экономического, организационного и гуманистического [3].