Файл: Влияние кадровой стратегии на работу службы персонала.pdf

Таким образом, в ГРК ООО «Амикан» увеличилась численность персонала молодого возраста до 7 человек и старше 50 до 9 человек.

2.2 Анализ эффективности работы кадровой службы в кадровой стратегии организации

В функциональные обязанности службы управления персоналом Компании ГРК ООО «Амикан» входит:

1) Планирование персонала;

2) Составление банка данных по должностям и профессиям;

3) Контроль использования персонала;

4) Ведение документооборота по кадрам.

Служба управления персоналом данной Компании состоит из трех человек: Руководитель службы персонала и двое менеджеров по персоналу. Кадровую работу координирует Технический Директор.

В функциональные обязанности руководителя по персоналу является эффективность работы службы и ответственность за конечный результат этой работы. Руководитель службы управления персоналом привлекает в службу необходимых специалистов в том количестве, которое может обеспечить качество работы службы. Он собирает необходимую информацию для высшего Руководства о состоянии и качестве рынка труда той рабочей силы, в которой может возникнуть потребность.

Два менеджера по персоналу имеют сходные задачи. В их обязанности входит:

1) Набор, собеседование, отбор кадров;

2) Изучение и анализ качества работы сотрудников Компании;

3) Организация документооборота, связанного с приемом и увольнением;

4) Анализировать и оценивать выполненную персоналом работу и представлять полученный анализ в виде отчетов руководителю службы персонала.

Отчет о движении кадров ГРК ООО «Амикан» включает в себя - количество принятых, уволенных работников предприятия, среднесписочную численность работников и соответственно количество работников, проработавших на предприятии 1 год. Как правило в отчёте рассчитываются коэффициенты по приему, по увольнению, по восполнению, текучести, а также постоянства рабочих кадров предприятия. Подбор кадров различных структурных подразделений предприятия осуществляется при помощи оформления заявки на подбор какого-либо персонала. При этом в заявке указывается вакантная должность, необходимое образование на вакантное место, возраст, уровень квалификации будущего работника предприятия.

Привлечение кадров поручается, как правило, одному из менеджеров по персоналу ГРК ООО «Амикан». Менеджер использует, как внешние, так и внутренние формы поиска. К внутренним источникам относятся–перевод, перемещение сотрудника предприятия, или совмещение должностей одним из работников внутри самого предприятия.

К внешним источникам относятся:

- объявления о приеме через региональные и местные СМИ;

-компетентные организации, занимающиеся трудоустройством безработных граждан;

- сами работники предприятия и менеджеры по персоналу также изучают имеющиеся в источниках массовой информации резюме потенциальных работников.

Можно также отметить, что опытные и эффективные специалисты попадают редко на рынок труда и их поиск, и определение обычно занимает много времени и сил. Особенно это касается специалистов управления и реализации продукции, эффективная деятельность которых существенно формирует общую результативность деятельности организации.

Решение о приеме на работу или отказе в приеме на работу принимается комиссией по результатам собеседования. Новый сотрудник направляется на стажировку к одному из наставников. Наставник знакомит стажера с порядком работы. По окончании стажировки наставник делает отметку в специальном документе о результатах прохождения стажировки и подписывает его у Руководителя своего подразделения. Документ с отметкой о стажировке передается в службу по работе с персоналом.

По результатам успешной самостоятельной работы стажера в течение 1 месяца наставнику выплачивается премия в размере 500 рублей за каждого стажера. Служба персонала ведет учет документов о прохождении стажировки и отслеживает результаты прохождения стажировки. Еще одним видом отчета является «Итоговые данные по подбору персонала за месяц». В нем обобщаются данные по телефонному собеседованию. В таблице отражаются вакансии, источники получения информации о предложенных вакансиях, количество звонков, причины и количество отказов, количество людей, которые сразу пришли на собеседование и результаты собеседований.

Руководство ГРК ООО «Амикан» строит свою работу с кадрами таким образом, чтобы способствовать развитию положительных результатов поведения и деятельности каждого отдельного работника и стараться устранять отрицательные последствия его действий.

2.3 Оценка эффективности работы кадровой службы

Управление персоналом – это систематическая и планомерная работа. Она направлена, главным образом, на соизмерение затрат и результатов, связанных с деятельностью кадровой службы. Результаты работы кадровой службы соотносятся с итогами деятельности всей Компании.

Главный потенциал Компании заключён в кадрах. Без нужных квалифицированных работников ни одна Компания не сможет эффективно и целенаправленно работать в конкурентной борьбе рыночной экономики. Анализ качества кадровой службы основывается на определении эффективности кадровой работы, которая направлена на достижение кадровой стратегии Компании.

Эффективность кадровой стратегии начинается с формулировки целей и задач кадровой службы. Основной целью отдела кадровой службы компании ГРК ООО «Амикан» является реализация кадровой политики.

В соответствии с этим кадровая служба ставит перед собой следующие задачи:

1. Подбор, расстановка и воспитание кадров;

2. Оформление и учёт кадров;

3. Обеспечение прав, льгот и гарантий работников компании;

4. Контроль за состоянием трудовой дисциплины компании.

Цель кадровой службы компании ГРК ООО «Амикан» соответствует целям и задачам кадровой стратегии, поставленным в целом перед кадровой службой Государства. Одной из проблем кадрового состава предприятия является быстрое старение коллектива.

Для привлечения больше молодых квалифицированных кадров, предприятию рекомендовано использовать следующие методы:

1. Более активно привлекать кадровый состав, используя данные:

− профессионально-образовательных учреждений;

− других предприятий-конкурентов; − данные агентств занятости населения;

− проводить презентации и ярмарки вакансий.

Управление персоналом компании должно накопить и использовать как можно больше информации для привлечения молодых сотрудников, способных адаптироваться в уже сложившемся коллективе. Проводить проверки в подразделениях компании с целью соответствия профессиональной ориентации и адаптации новых сотрудников;

− насколько они исполняют трудовую дисциплину компании;

− анализировать результаты аттестации молодых сотрудников.

По окончании проверок, отдел кадровой службы Компании осуществляет учёт и анализ результатов проверок и при необходимости вмешательства Генерального Директора информирует его об имеющихся нарушениях и способах их устранения. Другой проблемой в работе с персоналом, обнаруженного в ходе анализа является управление трудовой адаптацией. Работа молодого специалиста в первые три месяца связана с адаптационными проблемами. Ведь новому сотруднику необходимо войти в должность, привыкнуть к работе. Адаптироваться в коллективе.

Чтобы решить эту проблему Компании рекомендовано:

1. ознакомить нового сотрудника с его должностными обязанностями, степень ответственности и насколько будет эффективна работа компании от его работы;

2. закрепить за молодым специалистом наставника, который будет вводить сотрудника в работу.

Наставник должен быть мотивирован хорошей надбавкой к окладу, хорошим общественным мнением, общим признанием, размещением информации о лучшем наставнике в Интернете и др.

Итак, в качестве мероприятий по повышению эффективности управления персоналом Компании ГРК ООО «Амикан» рекомендовано более активно привлекать молодой кадровый состав. Помогать молодым специалистам лучше адаптироваться в коллективе, стимулировать наставничество.

Результаты от проведённых мероприятий показывает нам таблица 2.

Таблица 2

Динамика критериев эффективности управления персоналом ГРК ООО «Амикан»

Таким образом, по данным таблицы 1 видно, что управление кадровой службы компании разрабатывает мероприятия по укреплению трудовой дисциплины, снижению текучести кадров, потерь рабочего времени, осуществляет контроль за их выполнением. Это подтверждают показатели эффективности управления персоналом.

Глава 3. Пути совершенствования деятельности кадровой службы ГРК ООО «Амикан»

В число основных приоритетов, которые должны сложиться в кадровой службе предприятия, можно отнести следующие:

1. Обеспечение стабильного кадрового состава в сочетании с целенаправленным его обновлением. Кадровая политика предприятия должна исходить из того, что кадровый состав – это основной, постоянный, профессионально подготовленный состав работников. Профессионально подготовленный работник стремится получить личные перспективы, что обеспечивает предприятию рост эффективности производства.

2. Нормализация показателей структуры кадров по демографическим признакам на предприятии. Приоритетом в этом вопросе должна быть политика организованного привлечения молодёжи. Создав для неё условия, закрепив работу опытными профессиональными специалистами средних возрастов, постепенно будут высвобождаться работники старших возрастов.

Подготовка и переподготовка работников является составной частью подбора, планирования и создания действительного резерва для выдвижения и продвижения кадров. Содержание, продолжительность профессиональной переподготовки кадров, а также образовательные технологии должны приводиться в соответствии с современными требованиями кадровой политики. Кадровой службе предприятия необходимо в дальнейшем уделять больше внимания конкурсному кадровому отбору, который осуществляют учебные заведения. Это позволит повысить качество образовательного уровня работников, а также будет способствовать эффективности использования финансовых ресурсов предприятия.

3. Обеспечение объективной и комплексной оценки профессиональных качеств работников предприятия. Обновление кадрового состава, продвижение.

4. Отбор кадров должен производиться на основе альтернативности и конкурсности. Приоритетным направлением в этом должно быть обеспечение объективной и комплексной оценки профессиональных и личных качеств работников, претендующих на должность. Основным критерием соответствия при этом, будет соответствие способностей претендентов квалификационным требованиям. Особенно эффективна такая работа при обеспечении гласности её.

Рисунок 3. Мероприятия по совершенствованию кадровой стратегии в ГРК ООО «Амикан»

Предприятию ГРК ООО «Амикан» так же рекомендуются следующие направления по оптимизации кадровой службы:

1. Качественно и своевременно комплектовать кадрами предприятие;

2. Проводить систематический анализ кадровой ситуации и осуществлять мониторинг кадровых процессов;

3. Формировать и использовать банк кадровой информации;

4. Консультировать служащих по вопросам их правого положения;

5. Проводить анализ уровня профессиональной подготовки и переподготовки кадров;

6. Повышать квалификацию работников предприятия, используя результаты обучения в практической деятельности;

7. Продвигать по карьерной лестнице сотрудников предприятия.

На предприятии ГРК ООО «Амикан» работают культурные, образованные и профессионально-подготовленные сотрудники. У предприятия накоплено уже не мало механизмов, которые обеспечивают высокое качество работы персонала. Это такие как, отбор, профессиональный отбор, процедура приёма на должность. Однако, отбор проводится бессистемно. А это приводит к снижению профессиональной компетенции сотрудников.