Добавлен: 28.03.2023
Просмотров: 127
Скачиваний: 2
СОДЕРЖАНИЕ
Глава 1. Теоретические основы менеджмента человеческих ресурсов
1.1 Человеческий фактор в управлении организацией
1.2 Кадровая политика в менеджменте
Глава 2. Анализ кадрового менеджмента в ООО «Сибирский элемент»
2.1 Кадровая политика ООО «Сибирский элемент»
Ситуационные подходы к теории лидерства предлагают объяснение эффективности данного феномена с точки зрения различных переменных, не обращая при этом внимания на личность руководителя. Так, теория Митчела и Хауса, которую еще называют «Путь-цель», пытается объяснить воздействие, оказываемое поведением лидера на производительность труда, мотивацию и удовлетворенность подчиненных.
Для эффективного руководства менеджеру высшего звена потребуется: разъяснить сотрудникам, что он ожидает от их действий; оказать помощь в устранении возникающих при решении задачи помех; направить все усилия подчиненных на путь достижения цели; удовлетворить потребности сотрудников при успешном выполнении задачи. Согласно этой модели, стиль руководства напрямую зависит от 2 ситуационных факторов. Первый из них представляет собой личностные потребности сотрудников, а именно самовыражение, автономию, самоуважение и принадлежность. Второй фактор предполагает воздействие внешней среды, которая выражается в убежденности руководителя оказывать влияние на окружающих. [8]
Теория Фидлера внесла огромный вклад в развитие понимания стилей и особенностей лидерства в менеджменте. Теория Фидлера призывает сосредоточиться на ситуации, предложив при этом на рассмотрение три фактора, которые оказывают непосредственное влияние на поведение руководителя: отношения между начальником и подчиненными; структура поставленной задачи; сфера должностных полномочий. Автор данной модели считает, что при любых обстоятельствах должен быть обеспечен баланс между теми требованиями, которые выдвигаются возникшей ситуацией, а также личностными качествами руководителя. Именно это и приводит к высокой степени удовлетворенности и производительности.
Теория гуманистической направленности в отличие от всех других концепций лидерства в менеджменте, эта рассматривает природу человека. Она утверждает, что люди по своей сути – это сложный, но в то же время мотивированный организм. Компания же всегда является управляемой. Именно поэтому для успешной работы лидеру необходимо преобразовать управляемую им организацию таким образом, чтобы в ней индивиду была гарантирована свобода, необходимая для достижения собственных целей и удовлетворения потребностей. Но при этом обязательным условием является внесение всеми членами коллектива вклада в решение задач, стоящих перед предприятием.
Данная идея была разработана американскими психологами Дж. Макгресором, Р. Блейком и другими. Мотивационная теория Последователями данной модели являются С. Эванс, С. Митчел и др. Данная теория утверждает то, что эффективность лидера напрямую зависит от его влияния на мотивацию сотрудников, на их удовлетворенность, получаемую в процессе работы, а также на способность продуктивно выполнять задания. Данная идея, предлагающая определенную структуру руководства, выделяет такие типы поведения лидера, как; поддерживающий; директивный; ориентированный на успех и т. д. Атрибутивная теория Согласно данной концепции, лидер рассматривается, как «марионетка». Он получает указания, а также власть от последователей. Последние и являются своеобразным кукольником, приводящим в движение свою куклу.
Теория Д. Гоулмана является самой молодой. Согласно ее идей, лидерство в теории менеджмента можно определить как руководство людьми, основанное на эмоциональном интеллекте. Разработкой данной теории занимался профессор Чикагского университета Д. Гоулман в 80-90-х гг. прошлого столетия. Согласно выдвинутой им идее, эффективным считается такое лидерство, которое способно управлять эмоциями людей. Что это означает? Согласно данной теории, лидер, у которого присутствует высокий эмоциональный интеллект, способен осознать не только собственные чувства, но и чувства других людей, благодаря чему он впоследствии начинает управлять членами коллектива.
При этом такой человек обладает следующими навыками: осознанием собственных чувств, умением их замечать и тонко дифференцировать; управлением собственными чувствами с умением справляться с разрушительными импульсами негативных эмоций и контролировать их, что позволяет гибко приспособиться к любой ситуации и настроить себя на победу; осознанием чувств, которые присутствуют у другого человека, а также их пониманием и способностью быть участливым; управлением чувствами сотрудников с умением оказания эмоционального воздействия на подчиненных в форме воодушевления, влияния, урегулирования конфликтов, создания коллектива и укрепления в нем командного духа. Модель эмоционального интеллекта предлагает руководителю развивать и совершенствовать все четыре описанные выше способности. При этом стоит отметить, что подобная гипотеза подтверждена целым рядом многочисленных исследований.
Лидерство при рассмотрении его современной наукой считается явлением более общественным и организационным, чем индивидуальным и личностным. Каждый человек, являясь членом той или иной группы, решает возникающие в ней проблемы. В настоящее время структурам, а также к динамике таких объединений практический менеджмент уделяет повышенное внимание. Это вызвано существующими потребностями бизнеса и необходимостью выживания организаций, занимающихся предпринимательской деятельностью. Групповая работа – это определенным образом затраченная энергия исполнителей, а также усилия и способности лидеров.
В своей совокупности подобная деятельность обладает так называемым синергетическим эффектом. Это указывает на то, что силы всей группы больше, чем взятые по отдельности силы всех ее членов. Получение подобного эффекта и лежит в основе группового лидерства. Помимо описанных выше существует и множество других подходов и концепций, которые были разработаны без проведения тщательного анализа исходя из общей схемы теории лидерства. Тем не менее, исследования в данной области не прекращаются. Они интенсивно проводятся и в наши дни, поскольку власть и лидерство в менеджменте - обширная и интересная тема.
Глава 2. Анализ кадрового менеджмента в ООО «Сибирский элемент»
2.1 Кадровая политика ООО «Сибирский элемент»
Одним из основных принципов кадровой политики ООО «Сибирский элемент» является ориентация на долгосрочные цели, и своим сотрудникам гарантирует:
- достойные условия труда;
- своевременную и достойную заработную плату;
- предоставление дополнительных социальных гарантий;
- обучение и развитие профессиональных навыков персонала;
- стабильность, надежность и гарантию своих обязательств.
Вся система взаимоотношений между Обществом и сотрудниками строится на базе действующего трудового законодательства РФ. Обществом выполняются нормы, предусмотренные трудовым законодательством, а в некоторых случаях принятые в Обществе нормы обеспечивают даже более полную и широкую социальную защищенность сотрудников. В Обществе исключен произвол руководителей любого уровня, ущемляющие интересы сотрудников, однако это не отменяет персональной ответственности каждого сотрудника за результаты своей работы.
Один из важнейших инструментов мотивации сотрудников — это возможность продвижения внутри Общества, то есть карьерного роста.
Руководство заинтересовано в профессиональном росте сотрудников, готово поддерживать и создавать условия для продвижения тех, кто способен брать на себя ответственность не только за результаты своей деятельности, но и за реализацию коллективных проектов, проявлять разумную инициативу и творчество. Общество ставит перед собой цель развивать сотрудников в тех областях, где они могут принести наибольшую пользу. Проводится обучение, повышение квалификации сотрудников, обучение рабочих второй или смежной специальности.
В ситуации, когда внутренних ресурсов недостаточно, поиск производится за счет внешних ресурсов: привлекаются специалисты из других компаний для внедрения нового опыта и свежих идей. Информацию о существующих вакансиях каждый сотрудник может найти на доске объявлений или на сайте Общества.
Основным критерием отбора является соответствие требованиям должности. При отборе кандидатов на вакансию заранее определяются требования к профессиональным знаниям, навыкам и будущего сотрудника.
Уважение и помощь гарантированы всем вновь приходящим работникам. И руководство и специалисты делают все возможное для скорейшей адаптации новичков. Всем приходящим работать в компанию выдается специальная подборка материалов и документов, позволяющих ускорить знакомство нового сотрудника с компанией. Как правило, для новых сотрудников устанавливается испытательный срок, в соответствии с законодательством не превышающий 3-х месяцев.
Заработная плата сотрудника состоит из двух частей: гарантированного дохода (оклада или тарифной ставки) и премии, для некоторых профессий установлена доплата за условия труда. Заработная плата выплачивается в кассе, по личному заявлению Работника может выплачиваться путем перечисления денежных средств на указанный им счет пластиковой карты.
С целью повышения материальной заинтересованности и личной ответственности работников в выполнении производственных показателей и достижении конечных результатов работы в Обществе введена премиальная система вознаграждения. Назначение премии осуществляется на основании Положения о премировании.
Производится оплата официально оформленных больничных листов, строго по законодательству оплачиваются декретные отпуска, отпуска по уходу за детьми, а также производятся прочие выплаты, предусмотренные законом.
Для сотрудников установлена пятидневная рабочая неделя. Суббота и воскресенье являются выходными днями. Рабочий день в понедельник-четверг начинается в 08-00 и заканчивается в 17-00, в пятницу с 08-00 до 16-00. Перерыв с 11-30 до 12-12.
В связи с производственной необходимостью для определенных категорий работников установлен скользящий график, продолжительность смены 12 час.: с 8.00 до 20.00 и с 20.00 до 8.00.
Праздничные дни в соответствии с федеральным законодательством являются нерабочими. Накануне праздничных дней продолжительность работы сокращается на 1 час.
Все сотрудники имеют право на ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней и 8 календарных дней дополнительно оплачиваемого отпуска, за работу в особых климатических условиях, по некоторым специальностям предоставляются дополнительно оплачиваемые отпуска за работу во вредных условиях труда. По желанию сотрудника и по согласованию с непосредственным руководителем отпуск может быть разделен на несколько периодов.
В Обществе созданы все условия для полноценного труда. Руководители и специалисты обеспечиваются современной компьютерной техникой и необходимым программным обеспечением. Каждое рабочее место оборудовано удобной функциональной мебелью. При производственной необходимости Работникам предоставляется доступ в Интернет, а так же корпоративная сотовая связь. Руководители, работа которых связана с разъездами, обеспечиваются служебным легковым автотранспортом.
Рабочие места организованы в соответствии с требованиями охраны труда, рабочие обеспечиваются средствами индивидуальной защиты, спецодеждой и спецобувью.
2.2 Совершенствование кадровой политики ООО
Без четко налаженной кадровой системы сложно увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем, создавать благоприятные условия труда, обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Сегодня отделам кадров важно уже добиваться не просто своевременного заполнения вакансий, чтобы поддерживать на должном уровне объем производства.
Система работы с кадрами должна быть спланирована таким образом, чтобы постоянно добиваться увеличения в составе рабочей силы предприятия тех людей, кто обладает хорошими знаниями, и следить за тем, чтобы таких работников становилось больше. Научные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют, конечно же, важную роль, но реализация всех возможностей, заложенных в новых методах управления, зависит уже от конкретных людей, от их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы и восприимчивости к обучению.
Компетентность требуется работнику, занимающемуся разработкой новых изделий или оборудования, хотя бы потому, что создание новой хорошей техники требует, как минимум, знания того, как работают старые машины и оборудование. Но для предприятия, которое решило сегодня преуспеть в конкурентной борьбе, необходимо, чтобы каждый работник обладал весьма обширными знаниями. Формирование у работников нужной компетенции начинается уже при подборе кадров и их приеме на работу [1].
Кадровая политика тесно связана со всеми областями хозяйственной политики организации. А именно, рассмотрение и принятие решений в кадровой политике происходит по всем комплексным функциональным подсистемам организации, например: управление научно-технической деятельностью, управление производством, социальная политика и т.д., что напрямую влияет на их деятельность - с одной стороны. С другой стороны, решения в области деятельности этих комплексных функциональных подсистем влияют на кадровую политику всей организации в целом. А главной целью кадровой политики организации, является обеспечение этих функциональных подсистем системы управления и производственной системы организации необходимым количеством работников, с определенными навыками и качествами.