Файл: Менеджмент человеческих ресурсов.pdf

Открытая кадровая политика характеризуется предельной прозрачностью для персонала любого уровня. Личный опыт работы в конкретной организации не имеет решающего значения для потенциального построения своей карьеры, важна только квалификация. Человек может быть взят сразу на ту должность, которой соответствует его уровень, если в этом нуждается фирма, при этом ему не обязательно проходить путь «с самых низов». Особенности такого типа управления:

• набор персонала в условиях высокой конкуренции (фирма «перекупает» лучших специалистов на нужные должности);
• возможность быстрого включения в работу без длительного периода адаптации;
• поддерживается индивидуальность и самостоятельность мышления сотрудников (в рамках требующейся квалификации);
• фирма настроена на обеспечение обучения, подготовки или переподготовки персонала, часто во внешних центрах;
• вертикальное продвижение проблематично, так как фирма ориентирована на набор персонала сугубо необходимой квалификации;
• преобладает внешнее стимулирование как способ мотивировки персонала.

Закрытая кадровая политика предусматривает постепенный рост и внутреннее замещение кадров, то есть персонал «варится» внутри фирмы, постепенно повышая квалификацию, возрастая и аккумулируя основные ценности и принципы организации, «корпоративного духа». Специфика такой политики:

• часто действует в условиях, когда возможности набора персонала ограничены, рабочей силы недостает;
• адаптация проходит эффективно, поскольку всегда есть опытные «учителя» из среды работников с солидным стажем;
• повышение квалификации проводится в большей степени на базе самой организации или ее внутренних подразделений, что обеспечивает единство подходов и традиций;
• карьеру можно планировать, вертикальное продвижение происходит «снизу вверх» путем постепенного повышения сотрудников, приобретших определенный опыт и получивших необходимый для этого стаж;
• мотивация осуществляется, в основном, за счет обеспечения базовых потребностей служащих: стабильности, своевременности финансового обеспечения, безопасность, социального признания и др.

1.3 Лидерство в менеджменте

Современный менеджмент невозможно представить себе без использования индивидуального инновационного подхода к постоянно изменяющимся обстоятельствам. Ведь только в таком случае возможно достижение новых и при этом перспективных направлений в развитии компании. Все это говорит о том, что менеджмент не может существовать без лидеров, то есть без тех людей, которые способны взять на себя руководство организацией и при этом превратить каждого из ее сотрудников в своего последователя и единомышленника. [3]

---

Лидерство в менеджменте на сегодняшний день является весьма актуальной проблемой. Ведь существующая на рынке жесткая конкуренция приводит к необходимости принятия своевременных решений, а также возложения на руководителя ответственности за достижение конечной цели и эффективную работу организации в целом. Лидерство в современном менеджменте предполагает наличие у человека таких качеств, которые позволили бы ему осуществлять грамотное руководство сотрудниками. Это и является для компаний главным козырем в условиях конкурентной борьбы.

Это именно то, что и позволяет выделяться организации на фоне всех остальных. Основное понятие Лидерство – это качество, которое присуще уже самой природе индивида. При этом оно является одной из древнейших форм организации жизни людей, а также действенным средством, позволяющим решить многие насущные вопросы.

Уже на самом раннем этапе зарождения человеческого общества преобладающие позиции в нем стали принадлежать такому порядку, где ведущие роли были предоставлены более умным, сильным и выносливым членам общин. Соплеменники доверяли им, их мудрости и авторитету.

Именно такие люди и становились лидерами. Но человеческое общество продолжало развиваться. Вместе с ним все более и более усложнялась система лидерства. Оно перестало быть личностным и приобрело более сложные формы. Тем не менее, как и в прежние времена, на сегодняшний день существует объективная потребность в наличии лидера, которая не может быть не реализована. Ведь основной задачей такого человека является устранение пассивности, а также вовлечение всех членов группы в процесс управления.

Лидерство – это загадочное и ускользающее качество. Его существование признать легко, а описать довольно сложно. Еще труднее использовать это свойство личности на практике, а уж воспитать подобное свойство в человеке просто невозможно. Во всех существующих на сегодняшний день теориях лидерства в менеджменте к определению данного понятия имеется свой подход. Единого взгляда на данный феномен найти просто невозможно. Лидерством считается метод работы, цель которого - помочь сотрудникам решить поставленную задачу самым лучшим образом.

При этом его считают неотъемлемым компонентом работы команды и группы. Лидерство в менеджменте рассматривается и как способность, позволяющая поднять видение сотрудников до более высокого уровня. Это позволяет человеку работать с применением самых современных стандартов. Кроме этого, лидерство в менеджменте является неотъемлемой чертой личности, благодаря которой происходит формирование ее черт за пределами ограничивающих рамок. Существуют и другие определения данного термина.

---

Так, лидерство в менеджменте рассматривается в качестве управленческих взаимоотношений между руководителем и его последователями. При этом они основываются на максимально эффективном для каждой конкретной ситуации сочетании разнообразных источников власти и побуждают людей к достижению поставленных целей. При этом понятие лидерства в менеджменте рассматривает данное явление вовсе не как руководство. Хотя такой человек и может стоять во главе компании.

Таким образом, можно увидеть, что в менеджменте тема лидерства является достаточно многогранной. Подобное социальное явление представляет собой один из обязательных элементов в системе управления организацией, ее неким «пусковым механизмом». При этом феномен лидерства способен проявляться в любых организованных группах. Главное, чтобы они стремились к одной общей цели. Виды лидерства Влияние на группу людей или на коллектив бывает формальным и неформальным. Если рассматривать первый вариант (кратко) лидерства в менеджменте, то в этом случае влияние на подчиненных будет оказываться с позиции занимаемой должности. Но бывают и другие ситуации. В них влияние на людей оказывается человеком благодаря своим личным умениям, способностям и другим ресурсам. В таком случае разговор идет о неформальном лидерстве.

Но и при том, и при другом варианте такой человек всегда будет обладать эмоциональной, психологической или социальной опорой в коллективе, что и позволит ему повести за собой людей. Нередко признается менеджментом лидерство в организации за руководителем, если он смог доказать свою ценность и компетентность не только для организации, но и для групп, а также отдельных сотрудников. В этом случае наиболее характерными чертами такого начальника считаются: доверие персонала; способность видения ситуации в целом; гибкость принятия решений; коммуникативные способности и т.д. Все это позволяет сделать однозначный вывод о том, что лидер представляет собой доминирующее лицо любой организации, группы или общества.

Исходя из направленности влияния на людей и работу компании в целом выделяют такие виды лидерства, как: конструктивное (функциональное), способствующее достижению целей, поставленных перед организацией; деструктивное (дисфункциональное), наносящее компании ущерб; нейтральное, неспособное оказать влияние на достижение производственных целей. Однако стоит отметить, что применяя теории, существующие в менеджменте о руководстве и лидерстве, к реальной жизни, порой бывает достаточно сложно провести определенную черту между всеми описанными выше видами данного явления. Ведь жизнь коллектива достаточно многогранна, и разложить все отношения «по полочкам» не представляется возможным. Одним из самых важных условий максимально эффективного руководства компанией является наличие конструктивного лидерства. Это позволяет максимально быстро прийти к намеченной цели.

---

Оптимальным, но при этом трудно достижимым вариантом служит сочетание в одном человеке качеств как формального, так и неформального лидера. На эффективность руководства оказывает немаловажное влияние и та позиция, которую начальник занимает в сфере эмоциональных отношений. Она не должна находиться на чересчур низком уровне. В противном случае эмоциональная неприязнь начнет существенно подрывать должностной и деловой авторитет руководителя, что приведет к снижению эффективности его деятельности в целом.

Проблемы лидерства в менеджменте рассматриваются с точки зрения ключевых моментов, необходимых для решения организацией поставленных задач. Ведь, с одной стороны, это явление рассматривают в виде определенного набора качеств, которыми обладает тот человек, который оказывает влияние на других людей, а с другой, оно подразумевает под собой процесс, как правило, не силового воздействия, приводящий к достижению группой лиц намеченных целей.

Это качество интересовало множество поколений исследователей, ученых и мыслителей. При этом стоит отметить, что никогда среди их взглядов не было единого определения сущности и природы данного феномена. Тем не менее, развитие представлений о нем, а также экспериментальные наработки в этой области послужили основой для формирования трех основных подходов к лидерству в менеджменте. Они представляют собой: лидерские качества; поведение, характерное для лидера; ситуации, в которых действует руководитель. При этом основы лидерства менеджмента явно указывают на то, что важная роль в решении задач, стоящих перед компанией, отводится характеристикам и поведению последователей. [1]

Каждый из указанных выше подходов предлагает собственное решение проблемы руководства. Стоит также отметить и то, что лидерство в системе менеджмента обладает непосредственной связью с мотивированием сотрудников. Возьмем, например, наиболее ранние концепции. Их авторами предлагалось определять эффективность данного феномена, основываясь на качествах лидеров, а также на стилях их поведения. В этом случае ситуация в расчет не принималась. В конечном итоге подобные концепции так и не стали завершенной теорией. Они буквально «утонули» в огромном количестве образцов поведения и личностных качеств.

Тем не менее, определенный вклад в общую теорию лидерства они все же внесли. Рассмотрим некоторые из самых популярных направлений данной сферы исследования. Теория Д. Мак Грегори Данная научная гипотеза относится к направлению, рассматривающему поведенческий характер лидерства. Ее автором было четко обрисовано два основных стиля руководителя. Это авторитарный (теория Х) и демократический (теория Y).

---

Что же представляют собой данные стили лидерства в менеджменте? Первый из них предполагает отношение к сотрудникам, основанное на понятии о том, что: все люди не любят работу и по возможности избегают ее; нечестолюбивые сотрудники всегда стремятся уйти от ответственности и хотят, чтобы ими руководили; каждый хочет защищенности; для того чтобы люди трудились, над ними нужен постоянный контроль, а также использование принуждений и создание угрозы наказаний. Обладая подобными убеждениями, лидер-автократ производит централизацию своих полномочий. Он постоянно контролирует подчиненных, не позволяет им принимать собственные решения, а для достижения той или иной цели оказывает значительное психологическое давление.

Теория Y полагает, что: труд является процессом естественным, и при благоприятных условиях люди не отстраняются от ответственности, а, напротив, стремятся к ней; сотрудники, приобщенные к организационным целям, используют самоконтроль и самоуправление; интеллектуальный потенциал среднестатистического человека используется лишь частично. Демократичный руководитель в своей работе предпочитает использовать такие механизмы воздействия на подчиненных, которые апеллируют к их потребности быть приобщенными к высокой цели. Своей основной задачей такой начальник видит создание атмосферы благожелательности, доверия и открытости.

Теория Лайкерта также относится к поведенческому подходу в лидерстве. Автор данной теории выделяет два типа руководителей. В первый из них он включил таких лидеров, которые желают повысить на предприятии производительность труда, ориентируясь на поставленную задачу. Второй тип руководителя сосредоточен в основном на человеке. Первый из лидеров представленных двух типов более всего заботится о проектировании целей и задач, а также о разработке в организации системы вознаграждения. Второй же занят совершенствованием человеческих отношений, привлекая сотрудников к участию в управлении.

Лайкертом также было предложено 4 стиля, характерных для лидера: эксплуататорско-авторитарный, аналогичный автократу; благосклонно-авторитарный, ограничивающий участие сотрудников в принятии решений; консультативный, предполагающий принятие тактических решений подчиненными, а стратегических – руководителем; демократический, при котором между начальником и подчиненными создана атмосфера полного доверия, что позволяет осуществлять групповое руководство компанией. Таким образом, автор теории четко разграничил типы лидерства в менеджменте, полагая при этом, что самым оптимальным из всех предложенных вариантов считается тот, который ориентирован на человека.

---