ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 04.12.2023
Просмотров: 276
Скачиваний: 17
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Негосударственное образовательное частное учреждение высшего образования
МОСКОВСКИЙ ФИНАНСОВО-ПРОМЫШЛЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ «Синергия»
Контрольно-курсовое задание
| Дата | | код | ||
| 2023г. | | | ||
| | | | ||
| Дисциплина | ||||
| Оптимизация бизнес-процессов | ||||
| | | | ||
| Программа | ||||
| МВА (дистанционная форма обучения) | ||||
| ОТЗЫВ ПРЕПОДАВАТЕЛЯ Положительные стороны работы: Недостатки работы: Оценка ________баллов Преподаватель _____________________________________________ |
| |
ФИО, группа ДО-
Задание к теме 1 – Управление бизнес-процессами
Написать перечень проблем/вызовов функциональный структуры управления.
Функциональная структура предполагает, что каждый орган управления специализирован на выполнении отдельных функций на всех уровнях управления.
Выполнение указаний каждого функционального органа в пределах его компетенции обязательно для производственных подразделений. Решения по общим вопросам принимаются коллегиально. Функциональная специализация аппарата управления значительно повышает его эффективность, так как вместо универсальных менеджеров, которые должны разбираться во всех функциях, появляется штаб высококвалифицированных специалистов.
Основные преимущества функциональной структуры:
— высокая компетентность специалистов, отвечающих за осуществление конкретных функций;
— освобождение линейных менеджеров от решения многих специальных вопросов и расширение их возможностей по оперативному управлению производством;
— использование в работе консультаций опытных специалистов, уменьшение потребности в специалистах широкого профиля;
— снижение риска ошибочных решений;
— исключение дублирования в выполнении управленческих функций.
К недостаткам функциональной структуры можно отнести:
— трудности поддержания постоянных взаимосвязей между различными функциональными службами;
— длительная процедура принятия решений;
— отсутствие взаимопонимания и единства действий между функциональными службами; снижение ответственности исполнителей за работу в результате того, что каждый исполнитель получает указания от нескольких руководителей;
— чрезмерная заинтересованность в реализации целей и задач своих подразделений;
— снижение персональной ответственности за конечный результат;
— сложность контроля за ходом процесса в целом и по отдельным проектам;
— относительно застывшая организационная форма, с трудом реагирующая на изменения.
ПРОБЛЕМЫ ФУНКЦИОНАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ.
Механизм управления на многих предприятиях был построен очень давно, в его основу были положены формальные структуры управления. Функциональное управление применяется достаточно широко, но при этом существует множество проблем.
Первая из них состоит в том, что всевозможные функциональные структуры нередко могут иметь ограниченное представление о механизме управления и могут быть не заинтересованы в том, что непосредственно их не затрагивает (например, службы бухгалтерского учета интересуются производственными и финансовыми сведениями, но их абсолютно не интересуют причины, из-за которых получается та или иная ситуация). Иногда может сложиться мнение, что управленцы (менеджеры) не взаимодействуют между собой.
Помимо этого, общей особенностью функциональных организаций может быть то, что конкуренция между их функциональными структурами как будто проходит с большей скоростью, чем с внешними конкурентами. Классическим образцом можно назвать постоянный конфликт между работниками отдела маркетинга и сбыта и работниками производства (характерны непрерывные разговоры о том, как один отдел мешает другому, постоянные доносы друг на друга). Если бы при этом хотя бы малая часть затраченного времени и сил была использована на поиск решений, улучшающих сложившуюся ситуацию на конкурентном рынке, то организация приобрела бы немалую пользу.
Обмен сведениями в значительной степени также замедляется из-за того, что информация передается наверх руководителю функционального отдела для того, чтобы представить ее руководителю иного функционального отдела и потом там уже передать ее вниз по цепочке другим отделам, вместо того чтобы передать сведения сразу необходимому отделу. Данная ситуация может возникнуть по нескольким причинам, в основном из-за отсутствия доверительных отношений между функциональными отделами, а следовательно, из-за боязни подставить себя под удар или оказаться в западне.
Вторая проблема с передачей сведений в функционально выстроенной окружающей среде заключается в том, что временами данная окружающая среда элементарно отсутствует. Работники организации могут беспокоиться о собственной работе, о своих функциях в данной организации, о функциях отдела и могут забыть об другой деятельности вокруг них, которая должна также вызывать активную заинтересованность.
Именно поэтому множество организационных проблем вызвано природой межфункционального общения. Но данный функциональный подход в управлении организацией имеется и на существующих в данный момент предприятиях, потому что до недавнего времени существовало мнение, что замены ему нет.
Задание к теме 2 – Определение бизнес-процесса
Текстом кратко опишите бизнес-процесс в котором Вы участвуете. Постройте для него цикл непрерывного совершенствования в виде таблицы.
Бизнес-процесс по подбору персонала.
Подбор сотрудников — ключевое направление деятельности службы управления персоналом (отдела кадров), потому что формирование команды начинается с поиска и подбора нужных компании людей. Расскажем подробнее, как на нашем предприятии упорядочен процесс рекрутинга.
Для того чтобы повысить качество управления человеческими ресурсами и эффективность работы внутреннего рекрутера, было разработано Положение «О поиске, подборе и найме персонала». Данный документ описывает бизнес-процесс рекрутинга: регламентирует всю цепочку действий рекрутера, устанавливает правила взаимодействия по вопросам найма между департаментом управления персоналом и другими подразделениями.
Таблица 1 - Пример выполнения задания для процесса стратегического планирования
| Мероприятия по совершенствованию процесса: | ||||||
| ||||||
| Внедрение подходов к совершенствованию | Процесс стратегического планирования | Анализ процесса (показатели) | ||||
| 1. Повысить квалификацию персонала отделов планирования (обучение). | Анализ внешней среды | Точность прогнозов показателей | ||||
| 2. Автоматизировать систему подбора персонала | SWOT-анализ | Полнота и степень определенния угроз | ||||
| 2. а) Обучить топ-менеджмент основам стратегического планирования | Подготовка корпоративной стратегии | Своевременность подготовки стратегии | ||||
| 3 а) автоматизировать систему поручений, связав с целями. | Подготовка стратегий функциональных вертикалей | Своевременность подготовки стратегий Функциональных вертикалей | ||||
| б) ввести полноту исполнения стратегии и степень достижения KPI в систему мотивации менеджмета | | Полнота исполнения стратегических целей | ||||
Задание к теме 3 – Карта бизнес-процессов
-
Для выполнения задания использовать 13-ти-процессную референтную (эталонную) модель, представленную в Приложении 2 к видеоуроку по теме 3. Построить модель процессов верхнего уровня Вашей компании, заполнив Таблицу 2.
Эталонная модель - представляет собой взгляд отдельных консалтинговых и коммерческих компаний на то, из каких процессов должна состоять организация. Эталонная модель является обобщением реального опыта ведения бизнеса в различных организациях по всему миру.
Международная бенчмаркинговая палата Американского Центра производительности и качества (American Productivity & Quality Center, APQC) разработала перечень типовых бизнес-процессов предприятия в виде Структуры классификации процессов (Process Classification Framework).
Эта Структура является представлением эталонной модели, которая может быть использована для любого производственного или сервисного предприятия. Структура не описывает логики выполнения процессов и их взаимосвязи.
В Структуру классификации процессов вошло 13 процессов, что дало название эталонной модели как «13-процессная эталонная модель».
Таблица 2 – Процессы верхнего уровня компании «…» (своё название)
| Процессы | Ответственные |
| Управленческие | |
| 1.Стратегическое планирование и видение. 2.Бизнес планирование – расширение кадрового потенциала | Генеральный директор компании Руководитель отдела кадров |
| Процессы развития | |
| 1..Управление проектами. Кросс- функциональные проекты 2.Региональное развитие. 3. Повышение компетенции персонала | Проектный отдел. Департамент Регионального развития. Руководитель кадрового отдела |
| Основные | |
| 1. Производительность. Возможность расти быстрее рынка, используя цифровые каналы 2. Создание новых услуг | Производственный отдел. |
| Обеспечивающие | |
| 1.Управление HR.( отбор, развитие и обучение персонала.Поощрение и продвижение в должности.) 2.Управление АйТи.Обновление CRM. | Департамент HR- отдела. Департамент АйТи –отдела |
-
Выбрать 3 процесса, которые нужно оптимизировать. Обосновать свой выбор.
1.Управленческий процесс.
Бизнес планирование – расширение кадрового потенциала.
Оптимизация по направлениям:
Использование информационных технологий во всех сферах человеческой деятельности привело к тому, что каждый шаг человека оставляет цифровой след, позволяя получить детализированную информацию обо всех его действиях.
Активное использование при отборе персонала социальных сетей приобретает все большую популярность. Это - один из самых достоверных источников информации о поведении человека, его интересах, и при правильном анализе данной информации можно прогнозировать дальнейшее поведение кандидата в организации и его отношение к будущей работе, а также поможет при составлении мотивационной системы.
2. Основной процесс. Создание новых услуг.
Оптимизация процесса:
- проработка и оценка возможности запуска новых услуг.
- поиск сотрудников или поставщиков для предоставления новых услуг.
3. Основной процесс.
Производительность. Возможность расти быстрее рынка , используя цифровые каналы.
Оптимизация процесса.
-RCA с учетом всех данных.
Заметный рост в регионах с высоким потенциалом ,но с малой долей рынка. Решение на уровне территории для победы над конкурентами.
Задание к теме 4 – Описание бизнес-процессов
Опишите бизнес-процесс «набор персонала» в трёх формах:
1) текстовой
Бизнес-процесс поиска, подбора и найма персонала на нашем предприятии состоит из девяти этапов (схема):
Схема бизнес-процесса «Поиск, подбор и наем персонала»
Этап 1. Подача заказчиком в департамент управления персоналом заявки на подбор кандидата. Процесс рекрутинга начинается с заполнения заказчиком (руководителем структурного подразделения) бланка заявки на подбор кандидата. Основными требованиями мы считаем: 1) опыт работы; 2) владение необходимыми навыкам; 3) знание иностранного языка (на некоторых позициях). В заявке отмечаются также предпочтения по полу и возрасту кандидата. Заполненную заявку визирует директор предприятия.
Этап 2. Поиск/подбор персонала. Чтобы все сотрудники, принимающие участие в подборе персонала, однозначно понимали критерии отбора, рекрутер анализирует заявку и уточняет:
-
название вакансии, в каком структурном подразделении она открыта; -
причину возникновения вакансии; -
кому подчиняется специалист на данной должности/количество подчиненных; -
функциональные обязанности; -
основные требования к кандидатам.