Заказчик обязан четко обосновать указанные в заявке требования к соискателю:

• 
  возрастные ограничения;
  
• 
  обязательный уровень образования (специализация, квалификация, наличие специального обучения и пр.);
  
• 
  необходимый опыт работы (направления деятельности, название должности, отдела, в рамках которых мог ранее работать специалист);
  
• 
  узкоспециальные профессиональные навыки (уровень знаний ПК, владение иностранными языками, опыт вождения автотранспорта и т. д.).
  

Эйчар обязан знать, какие профессиональные ЗУН на данной позиции необходимы, какие желательны, какими деловыми и личными качествами должен обладать работник. Это важно для того, чтобы правильно провести анализ работы (должности).

Имея четкое представление о требованиях руководителя к будущему сотруднику, нюансах работы, особенностях микроклимата в коллективе структурного подразделения и корпоративной культуры предприятия в целом, рекрутер формирует профиль должности, в который включается следующая информация:

• 
  возрастные ограничения (обоснованные);
  
• 
  предпочтения по семейному положению и наличию детей, их возрасту (например, семейные люди не всегда соглашаются на частые командировки);
  
• 
  требования к образованию;
  
• 
  наличие вредных привычек (корпоративная культура компании их не приемлет);
  
• 
  состояние здоровья;
  
• 
  требования к опыту работы;
  
• 
  необходимый уровень знаний, умений, навыков;
  
• 
  личностные характеристики.
  

После формирования профиля должности рекрутер разрабатывает и утверждает у своего непосредственного руководителя комплекс мероприятий по поиску/подбору кандидатов (пример см. в таблице 2), который включает:

• 
  формирование профиля должности;
  
• 
  выбор источников привлечения;
  
• 
  написание рекламного объявления об открытии вакансии (для размещения в СМИ, интернете и пр.);
  
• 
  подготовка вопросов для структурированного интервью (при закрытии узкоспециализированных вакансий, например, при подборе администратора компьютерной сети).
  

Для подбора кандидатов на вакантные должности руководителей отделов и на некоторые другие позиции (аудитор, помощник руководителя и т. д.) проводится психологическое тестирование, с помощью которого подтверждается наличие наиболее важных для данной должности профессиональных и личностных качеств (свой набор тестов для каждой вакансии). Для тестирования кандидатов психолог департамента управления персоналом использует:

---

• 
  методику многофакторного исследования личности Кеттела (Raymond B. Cattell);
  
• 
  опросник Кейрси (Joh№ Keirsey);
  
• 
  тест Г. Айзенка (Hans Eysenck, адаптация А. Шмелева);
  
• 
  диагностику мотивации достижения А. Меграбяна (Albert Mehrabian),
  
• 
  интерперсональный диагноз Т. Лири (Timothy Leary) и др.
  

Этап 3. Первичный отбор персонала на заявленную вакансию. Благодаря налаженной работе в соответствии с планом привлечения персонала мы ежедневно получаем поток резюме кандидатов. Все они анализируются, информация о соискателях заносится в базу данных. Если кандидат соответствуют основным требованиям должности, рекрутер проводит с ним предварительное собеседование по телефону.

По результатам телефонного интервью претендент на должность приглашается на встречу. Сначала он заполняет бланк «Анкета кандидата», затем рекрутер проводит интервью, по результатам которого делает вывод о соответствии кандидата требованиям должности. В случае положительной оценки соискатель допускается к следующему этапу процедуры подбора.

Даты и время проведения всех собеседований (тестирований) рекрутер согласовывает с заказчиком и психологом (при необходимости — с начальником службы безопасности, руководителем или его первым заместителем).

Этап 4. Психологическое тестирование (если предусмотрено). По результатам тестирования психолог департамента управления персоналом дает заключение, в котором отражается соответствие психологических особенностей кандидата требованиям вакантной должности, его сильные и слабые стороны, возможные трудности при адаптации на новом рабочем месте.

Этап 5. Собеседование с линейным менеджером. Рекрутер передает заказчику следующие данные о кандидате:

• 
  резюме;
  
• 
  заполненный бланк «Анкета кандидата»;
  
• 
  результаты психологического тестирования (если проводилось).
  

Руководитель структурного подразделения обязан в течение трех рабочих дней с момента предоставления ему данных о кандидате назначить дату и время проведения собеседования, которое должно состояться в течение семи рабочих дней. После проведения собеседования заказчик обязан в течение двух рабочих дней представить рекрутеру выводы о профессиональном уровне кандидата, его соответствии заявленным требованиям. В случае положительной оценки человек переходит на следующий этап процедуры подбора.

Во время проведения заказчиком интервью с потенциальным работником рекрутер уточняет требования к вакансии (отмечает, что более важно для заказчика: умение калькулировать себестоимость, внимательность, усидчивость и т. п.). Если у кандидата нет необходимых профессиональных знаний и навыков, рекрутер анализирует причины несоответствия, корректирует профиль должности и методы отбора.

---

Этап 6. Проверка информации о кандидате службой безопасности (СБ) компании. Если линейный менеджер по результатам собеседования принимает положительное решение, рекрутер передает информацию о соискателе (копия бланка «Анкета кандидата») в службу безопасности компании. Специалист СБ в течение трех рабочих дней обязан провести проверку этих данных и предоставить заключение в департамент управления персоналом. При положительном отзыве кандидат допускается на следующий этап процедуры подбора.

Этап 7. Проверка рекомендаций. Специалист департамента управления персоналом собирает (уточняет) рекомендации с предыдущих мест работы соискателя: занимаемая им должность, функциональные обязанности, профессиональный уровень, характеристика со стороны бывших коллег, причины увольнения и т. п.

Этап 8. Принятие решения о приеме кандидата. На этом этапе рекрутер подает на рассмотрение директору предприятия пакет документов:

• 
  бланк «Анкета кандидата»;
  
• 
  резюме кандидата;
  
• 
  результаты психологического тестирования (если проводилось);
  
• 
  рекомендации с предыдущих мест работы кандидата;
  
• 
  заключение СБ.
  

Директор назначает дату и время собеседования с кандидатом (или принимает решение о его приеме на работу без собеседования). При положительном решении рекрутер направляет кандидата в отдел кадров для оформления документов.

При выявлении несоответствия кандидата требованиям должности на любом этапе подбора рекрутер благодарит человека за отклик на объявление о вакансии и вежливо ему отказывает. Анкетные данные отклоненного кандидата заносятся в базу данных с пометками, которые впоследствии могут пригодиться при закрытии другой вакансии.

Этап 9. Оформление на работу. Если соискатель соответствует всем требованиям должности, руководитель структурного подразделения согласовывает с ним дату фактического выхода на работу. В случаях, предусмотренных законодательством, будущий сотрудник предприятия проходит медосмотр.

Для трудоустройства кандидат на вакантную должность должен предоставить в отдел кадров следующий пакет документов (данные по украинскому КЗоТу):

• 
  оригинал трудовой книжки;
  
• 
  паспорт;
  
• 
  идентификационный налоговый номер;
  
• 
  копию документа об образовании (с вкладышами);
  
• 
  копию свидетельства об общеобязательном государственном социальном страховании (пенсионном страховании);
  
• 
  копию военного билета (все страницы);
  
• 
  копию свидетельства о браке;
  
• 
  копию свидетельства о рождении детей до 18 лет;
  
• 
  три фотографии (3х4);
  
• 
  справку о прохождении медицинского осмотра (в случае необходимости);
  
• 
  при наличии: копию первой страницы загранпаспорта, копию удостоверения водителя, копию пенсионного свидетельства, копию заключения МСЭК в случае инвалидности.
  

---

На основании заявления о приеме на работу, завизированного руководителем структурного подразделения и директором предприятия, инспектор по кадрам оформляет нового сотрудника на работу и готовит соответствующий приказ. Он также обязан ознакомить нового сотрудника под роспись со следующими документами:

• 
  приказом о приеме на работу;
  
• 
  условиями работы;
  
• 
  Коллективным договором;
  
• 
  Правилами внутреннего трудового распорядка;
  
• 
  должностной инструкцией;
  
• 
  Положением о коммерческой тайне.
  

Формализовав бизнес-процесс «Поиск и подбора персонала», мы получили следующие результаты:

• 
  На 7% снизились потери рабочего времени специалистов департамента управления персоналом (теперь отпала необходимость в многократном консультировании руководителей структурных подразделений, где открываются вакансии).
  
• 
  На 30% сократился средний срок закрытия вакансий.
  
• 
  Зоны ответственности за каждый этап процесса поиска, побора и найма персонала четко распределены между заказчиком и рекрутером. Теперь если заказчик не подал (или несвоевременно подал) заявку, вовремя не отреагировал на предоставленную информацию о кандидатах — конфликтных ситуаций не возникает.
  
• 
  Бизнес-процесс подбора кадров стал «прозрачным», что позволяет своевременно выявлять и устранять сбои.
  

2) табличной

N	функции	исполнители	входы	Время выполнения функции	выходы
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10.	Определение потребности к набору персонала согласно штатного расписания отдела рецептурных препаратов (Rx). Утверждение штатного расписания для отдела рецептурных препаратов (Rx ). Формирования заявки на подбор персонала , согласно штатного расписания, твержденного генеральным директором. Запрос в кадровое агенство по подбору персонала . 1)Просмотр резюме .2)формирование списка звонков кандидатам,3) выпонение звонков и согласование времени встречи кандидатов на заявленные кандидатуры сотрудников Rx- отдела.4)проведение встречи с кандидатами. 5)Передача кандидатов на собеседование топ-менеджерам Rx- подразделений. Проведение встречи с кандидатом вакансии Rx отдела. Проведение собеседования с кандидатом на заявленную вакансию . Собеседование с кандидатом и принятия решения .Передает в отдел персонала директору персонала. 1)Сбор документов нового кандидата ,2)определение даты выхода сотрудника на работу ,3)оформление приказа о приеме на работу 4)Передача приказа на подпись Генеральному директору. Выход сотрудника на работу , согласно трудоустройства.	Генеральный директор. Генеральный директор. Директор по персоналу. Сотрудник HR-отдела Сотрудник HR-отдела Региональный (топ)менеджер. Зональный (топ)менеджер Генеральный директор Директор по персоналу. Сотрудник	Запрос Запрос Запрос Резюме.Теле- Фонный звонок. Резюме.Теле-фонный звонок.Устные Коментарии. Собеседование с кандидатом. Собеседование с соискателем. Собеседование С кандидатом. Информация о кадровом резерве. Заявление на Трудоустрой Ство. Трудовой договор	1день. 1день 1день 7дней 5дней 2дня 1день 1день 2дня

---

3) графической



Задание к теме 5 – Анализ бизнес-процессов
Используя MS Visio, изобразить схему анализа бизнес-процесса Вашей компании, где нужно будет разместить контрольные точки процесса (например, для процесса продаж контрольные точки справа на лево такие: оплата, счёт, договор, коммерческое предложение, звонок, рассылка)

Затем предложить для процесса не менее 10 показателей и не менее 10 аналитических разрезов. Наверху дать название процесса. Пример изображения анализа бизнес-процесса представлен в таблице 4. В данную рабочую тетрадь вставить скриншоты выполненного задания.

Показатели по процессу: (измеряют время, объем, стоимость): 1)временная частота , визитной активности(целевые клиенты), кат.А-2р\в месяц, В- 1р\в месяц. 2) количество визитов к целевым клиентам-13\в день,+ 2 нецелевые клиенты(повышения лояльности выписки препаратов портфеля Rx-1. 3)обьем продаж 1 целевого клиента – в день\в месяц + 1уп.доп.(прирост) 4)обьем продаж товара 5)обьем договоренностей с целевым клиентом по рекомендации по данной нозологии, cогласно стратегического руководства.

Перечень аналитических разрезов: 1)Штат сотрудников – порядка 100 специалистов 2) Широкий ассортимент товара 3)Привлекательная цена

Сквозная цепочка с контрольными точками:

1.Количество оплат. Объем поступлений (денежных средств).

2.Количество счетов. Планируемый объем поступлений.

3.Количество договоров. Объем продаж(100%).

4.Количество коммерческих предложений .Планируемый объем продаж (70%)

5.Количество визитов. Планируемый объем продаж (90%)

6.Количество целевых клиентов.100% получение персональных согласий на обработку данных (онлайн рассылка).
Задание к теме 6 – Расчёт стоимости бизнес-процессов
Используя функционально-стоимостной анализ, в таблице Excel указать перечень функций процесса подбора, отбора и найма сотрудника в Вашей компании.

Таблица 5 – Функционально-стоимостной анализ процесса подбора, отбора и найма сотрудника (выполняется в Excel)

Функции	К - количество исполнений функции	Стоимость ресурсов	Стоимость функции
Просмотр резюме	80	100 рублей	8000
Собеседование с HR – директором	20	200рублей	4000
Собеседование с финансовым директором	10	200 рублей	2000
Собеседование с генеральным директором	5	300 рублей	1500
Job- offer	2	100 рубль	200
Заключение договора	1	50 рубль	50
Итоговая стоимость бизнес-процесса			15750

---

Смотрите также файлы

• В аптечной организации.docx

• Уроков победителей конкурса "Учитель года" "Как создать электронную презентацию".docx

• Информация о владельце фио Чичановская Леся Васильевна.pdf

• План подготовки к олимпиаде по технологии ученицы 10 кл Зинченко А.docx

• Организация эксплуатации пожарной и аварийноспасательной техники.docx