Файл: Соответствующие миссии и стратегии предприятия общественного литания.pdf
Добавлен: 04.12.2023
Просмотров: 33
Скачиваний: 2
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Содержание:
Введение
Актуальность темы исследования обусловлена значимостью персонала, как ключевого ресурса современного предприятия, обеспечивающего его конкурентоспособность. Управление персоналом, всегда относилось к важнейшим факторам, обеспечивающим эффективность работы предприятия общественного питания. Реализация потенциальных возможностей любой организации зависит от знаний, компетенции, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению работающего персонала и руководящего состава. Поэтому управление персоналом является составной частью всей управленческой и торговой деятельности предприятий общественного питания, и направлена на эффективный отбор персонала, его адаптацию, обучение и переобучение в соответствие с потребностями предприятия. Конечной целью управления персоналом является создание сплоченной, ответственной,
высокопроизводительной команды, способной решать любые задачи,
соответствующие миссии и стратегии предприятия общественного литания.
Основной целью управления, если исходить из специфики данного рода деятельности, является общее регулирование и создание таких условий труда, при которых бы координация всего процесса была сосредоточена в одной структуре.
Это понятие применимо к управлению вообще или же к понятию общего управления предприятием.
Непосредственно само управление можно разделить на четыре подвида, которые в полной мере отображают все структурные критерии управления: управление персоналом, о котором будет сказано ниже, финансовое управление, управление рынками сбыта, и управление самой продукцией.
Целью курсовой работы является анализ и управления персоналом на примере ресторана быстрого питания ООО «Макдоналдс».
В соответствии с указанной целью были определены следующие задачи исследования:
-рассмотреть сущность и содержание системы управления персоналом;
- охарактеризовать современные методы управления персоналом
-провести анализ системы управления персоналом в ООО «
В качестве объекта практического исследования было выбрано предприятие ООО
«Макдоналдс», занимающееся предоставлением услуг в сфере общественного питания.
Предметом исследования является анализ отраслевых особенностей процесса управления персоналом ресторана быстрого питания ООО «Макдоналдс».
Методы исследования: теоретический анализ и обобщение литературных и документальных источников; опрос (анкетирование); экспертная оценка;
статистическая обработка материалов исследования.
Информационной базой исследования послужили как учебная, так и монографическая отечественная и зарубежная литература; материалы и рекомендации научно-практических конференций и семинаров, которые посвящены проблемам совершенствования системы мотивации персонала,
нормативные документы, а так же отчетность исследуемого предприятия за последние годы.
Структурно работа включает: введение, две главы, заключение, библиографию и приложения.
Глава 1. Теоретические основы системы
управления персоналом организации
1.1 Сущность и содержание системы управления
персоналом
В настоящее время система управления персоналом изменяется кардинально и в странах с развитой рыночной экономикой, а также и в России. Это является следствием того, что в России система управления персоналом начала формироваться в современном виде, сравнительно недавно, но уже является достаточно значимым направлением экономики. Для отечественных фирм,
популярным сегодня является применение западных технологий в системе
управления персоналом. Организации начали применять и все разнообразные формы управления персоналом, которые приспособлены к рыночным условиям,
выработаны и апробированы в развитых странах. В странах с развитой рыночной экономикой уже давно сформировалась «устойчивая ориентация на гуманистические ценности в системе управления персоналом»
[1]
. Имеется развитая практика по вовлечению работников предприятия в дела фирмы,
помогающая развивать и применять на практике их творческий потенциал,
Актуальность темы в том, что в современном менеджменте все большее значение приобретают поиски новых технологий управления персоналом и существующую в организациях систему необходимо постоянно совершенствовать, под все возрастающие «требования внешней и внутренней среды»
[2]
Управление персоналом - это совокупность методов, принципов, средств и форм воздействия на интересы, деятельность и поведение работников с целью максимального использования их физических и интеллектуальных способностей при выполнении трудовых функций.
Современные концепции управление персоналом базируются на знании его мотивационных установок, на признании возрастающей роли личности работника,
умении их направлять и формировать в соответствии с задачами, стоящими перед предприятием
[3]
Система управления персоналом имеет ряд стадий: формирование персонала,
использование персонала , стабилизацию персонала и собственно управление
(рисунок 1).
выработаны и апробированы в развитых странах. В странах с развитой рыночной экономикой уже давно сформировалась «устойчивая ориентация на гуманистические ценности в системе управления персоналом»
[1]
. Имеется развитая практика по вовлечению работников предприятия в дела фирмы,
помогающая развивать и применять на практике их творческий потенциал,
Актуальность темы в том, что в современном менеджменте все большее значение приобретают поиски новых технологий управления персоналом и существующую в организациях систему необходимо постоянно совершенствовать, под все возрастающие «требования внешней и внутренней среды»
[2]
Управление персоналом - это совокупность методов, принципов, средств и форм воздействия на интересы, деятельность и поведение работников с целью максимального использования их физических и интеллектуальных способностей при выполнении трудовых функций.
Современные концепции управление персоналом базируются на знании его мотивационных установок, на признании возрастающей роли личности работника,
умении их направлять и формировать в соответствии с задачами, стоящими перед предприятием
[3]
Система управления персоналом имеет ряд стадий: формирование персонала,
использование персонала , стабилизацию персонала и собственно управление
(рисунок 1).
Рисунок 1. Стадии системы управления персоналом
Каждая из данных подсистем может быть представлена как в одном лице, так и группой лиц, все зависит от масштабов самой компании и степени развития кадровой политики в ней. Основное предназначение данной специализации состоит в четкой формулировке функций управления и задач в целом, так и отдельных администраторов в частности; в ясном понимании механизма воздействия на трудовые ресурсы.
Формирование персонала организации - одна из основных стадий, в процессе которой начинается постройка его перспективы дальнейшего наращивания и инновационного потенциала. Отклонение численности сотрудников от научно обоснованной потребности в ней, как в большую сторону, так и в меньшую отражается на уровне трудового потенциала. Это значит, влияние на трудовой потенциал, одинаково отрицательно сказывается как при излишке, так и дефиците
кадров. Недостаток персонала приводит к недостаточному использованию производственного потенциала и повышенной нагрузке на работников.
Таким образом, целью формирования персонала организации, является сведение до минимума резерва нереализованных возможностей работников. Такие возможности обусловлены несовпадением, как потенциально формируемых, в процессе обучения личных качеств и способностей к труду, так и с возможностью их использования, во время выполнения определенных видов работ, фактической и вероятной занятости в качественном и количественном отношении.
Система управления персоналом состоит из следующих направлений деятельности:
-набор персонала: организация резерва вероятных кандидатов по всем должностям;
-планирование ресурсов: создание плана удовлетворения потребностей в человеческих ресурсах и значимых для этого затрат;
-обозначение заработной платы и компенсации: путем создания структуры заработной платы, мотивации к труду, с целью «привлечения, найма и сохранения персонала»;
[4]
-отбор: проведение оценки деловых качеств кандидатов на рабочие места, выбор лучших кандидатов из резерва, образованного в ходе процесса набора;
-оценку обучение: создание специальных методик обучения персонала для эффективного выполнения работы и его продвижения;
-профориентация и адаптация: включение принятых сотрудников в организацию и подразделения, формирование у работников понимания, какой труд ожидает от них организация и за что работник получает заслуженную заработную плату;
-повышение по служебной лестнице, понижение в должности, перевод,
увольнение: создание методов перевода работников на должности с ответственностью, большей или с меньшей, относительно занимаемой должности;
развитие профессионального опыта работников, путем перехода на иные должности или другие участки работы, а также упорядочение процедур прекращения договора найма;
Таким образом, целью формирования персонала организации, является сведение до минимума резерва нереализованных возможностей работников. Такие возможности обусловлены несовпадением, как потенциально формируемых, в процессе обучения личных качеств и способностей к труду, так и с возможностью их использования, во время выполнения определенных видов работ, фактической и вероятной занятости в качественном и количественном отношении.
Система управления персоналом состоит из следующих направлений деятельности:
-набор персонала: организация резерва вероятных кандидатов по всем должностям;
-планирование ресурсов: создание плана удовлетворения потребностей в человеческих ресурсах и значимых для этого затрат;
-обозначение заработной платы и компенсации: путем создания структуры заработной платы, мотивации к труду, с целью «привлечения, найма и сохранения персонала»;
[4]
-отбор: проведение оценки деловых качеств кандидатов на рабочие места, выбор лучших кандидатов из резерва, образованного в ходе процесса набора;
-оценку обучение: создание специальных методик обучения персонала для эффективного выполнения работы и его продвижения;
-профориентация и адаптация: включение принятых сотрудников в организацию и подразделения, формирование у работников понимания, какой труд ожидает от них организация и за что работник получает заслуженную заработную плату;
-повышение по служебной лестнице, понижение в должности, перевод,
увольнение: создание методов перевода работников на должности с ответственностью, большей или с меньшей, относительно занимаемой должности;
развитие профессионального опыта работников, путем перехода на иные должности или другие участки работы, а также упорядочение процедур прекращения договора найма;
-оценка трудовой деятельности: создание программ для оценки трудовой деятельности и проведение разъяснительной работы по их доведению до персонала;
-рудовые отношения: реализация переговоров по заключению коллективных договоров;
-подготовка руководящих кадров, управление резервом на выдвижение по службе:
создание методик, направленных на улучшение способностей и рост эффективности труда руководящих кадров;
-занятость: создание программ обеспечения равноценных возможностей занятости
(снижения текучести кадров создают порядочный экономический эффект и побуждают работников к повышению «эффективности своей работы и гарантии занятости»)
[5]
Эффективность управления персоналом является социальноэкономической категорией. Она показывает результативность деятельности по управлению кадрами, рационально ли используются материальные, финансовые и трудовые ресурсы. Отражать уровень и динамику развития персонала, входит в функциональную обязанность работников службы кадров. Эффективность управления показывает качественную и количественную стороны данного процесса.
1.2 Современные методы управления персоналом
На данный момент все большую популярность приобретает использование знаний и инновация как важнейших экономических ресурсов для обеспечения устойчивого экономического роста. Применений инноваций в работе компании делают ее более конкурентоспособной, а важнейшим условием инновационного процесса служит наличие в организации инновационного потенциала.
Инновационный потенциал включает в себя многие ресурсы, которые есть в наличии у предприятия: финансовые, человеческие, производственные,
материальные, информационные. Важнейшим ресурсом для организации инновационного потенциала является персонал организации, который разрабатывает и эффективно реализовывает новые инновационные идеи и проекты. Увеличение инновационного потенциала работника является одной из
актуальных проблем управления персоналом.
Под инновационным потенциалом персонала следует понимать совокупность способностей и возможностей работников осуществлять устойчивое развитие организации. Инновационный потенциал организации определяется возможностями как отдельного работника, так и всего трудового коллектива.
Проанализируем современные методы управления персоналом.
Особое внимание менеджеры по персоналу, работающие в инновационных компаниях, должны уделять правильному отбору новых сотрудников. Под отбором персонала понимается не только тестирование и интервью кандидатов на должность. Данный процесс является комплексным и включает в себя несколько процессов, таких, как: сбор информации о потребности в персонале, сбор информации о потенциальных кандидатах на какую-либо должность, анализ поступившей информации, ее обработка, оценка, итоговое интервью с кандидатом и, наконец, найм
[6]
. Применяются несколько инновационных методов при найме персонала в организацию. Одним из них является отбор по матрице соответствия,
при котором вся имеющаяся информация помещается в таблицу, в левой колонке которой перечисляются желаемые характеристики для должности, а в верхней строке применяемые методики отбора. На пересечении строк и колонок выделя
ется применение или неприменение какой-либо методики отбора для данных характеристик. Количество пересечений показывает, насколько полно за
действованы методики, которые необходимы для оценки изучаемой характе
ристики. Для установления уровня качества может использоваться пирамида продуктивности отбора, в которой схематически изображено соотношение между заинтересовавшимися людьми, приглашенными кандидатами, кандидатами,
приглашенными на интервью, кандидатами, получившими предложение о работе и новыми работниками. Соотношение между заинтересовавшимися людьми и приглашенными кандидатам равно 6:1, т.е. из 1200 далее становятся кандидатами только 200 человек, соотношение между приглашенными кандидатами и интервьюируемыми составляет 4:3, т.е. на дальнейшее интервью приглашаются только 150 из 200 кандидатов. Соотношение между интервьюируемыми равно 3:2,
что означает, что из 150 кандидатов, прошедших интервью, предложение о работе получат лишь 100, а новыми работниками компании станут 50 человек из 100
кандидатов, получивших предложение о работе.
Инновационной технологией контроля качества отбора персонала является построение графика ожиданий. Сутью методики является построение наглядного
Под инновационным потенциалом персонала следует понимать совокупность способностей и возможностей работников осуществлять устойчивое развитие организации. Инновационный потенциал организации определяется возможностями как отдельного работника, так и всего трудового коллектива.
Проанализируем современные методы управления персоналом.
Особое внимание менеджеры по персоналу, работающие в инновационных компаниях, должны уделять правильному отбору новых сотрудников. Под отбором персонала понимается не только тестирование и интервью кандидатов на должность. Данный процесс является комплексным и включает в себя несколько процессов, таких, как: сбор информации о потребности в персонале, сбор информации о потенциальных кандидатах на какую-либо должность, анализ поступившей информации, ее обработка, оценка, итоговое интервью с кандидатом и, наконец, найм
[6]
. Применяются несколько инновационных методов при найме персонала в организацию. Одним из них является отбор по матрице соответствия,
при котором вся имеющаяся информация помещается в таблицу, в левой колонке которой перечисляются желаемые характеристики для должности, а в верхней строке применяемые методики отбора. На пересечении строк и колонок выделя
ется применение или неприменение какой-либо методики отбора для данных характеристик. Количество пересечений показывает, насколько полно за
действованы методики, которые необходимы для оценки изучаемой характе
ристики. Для установления уровня качества может использоваться пирамида продуктивности отбора, в которой схематически изображено соотношение между заинтересовавшимися людьми, приглашенными кандидатами, кандидатами,
приглашенными на интервью, кандидатами, получившими предложение о работе и новыми работниками. Соотношение между заинтересовавшимися людьми и приглашенными кандидатам равно 6:1, т.е. из 1200 далее становятся кандидатами только 200 человек, соотношение между приглашенными кандидатами и интервьюируемыми составляет 4:3, т.е. на дальнейшее интервью приглашаются только 150 из 200 кандидатов. Соотношение между интервьюируемыми равно 3:2,
что означает, что из 150 кандидатов, прошедших интервью, предложение о работе получат лишь 100, а новыми работниками компании станут 50 человек из 100
кандидатов, получивших предложение о работе.
Инновационной технологией контроля качества отбора персонала является построение графика ожиданий. Сутью методики является построение наглядного
графического соотношения между оценками, полученными работниками при проведении процедуры их отбора и эффективностью их работы в организации.
Данный метод применяется с целью прогнозирования тех или иных методик, а также их применение при отборе кандидатов на определенные должности.
Case-интервью это технология отбора персонала в организацию, которая основана на возможности проявления для кандидата своих сильных сторон, но при этом данная методика позволяет избежать чрезмерного вмешательства в частную жизнь. Более того, case-интервью использует видеоконференции с кандидатом,
что позволяет менеджеру по персоналу провести оценку кандидата удаленно, но с сохранением визуального и вербального контакта
[7]
. Например, Внешторбанк - крупнейший банк Российской Федерации, использует в своей практике управления персоналом данный метод. Для успешного трудоустройства кандидату на должность необходимо пройти несколько этапов: во-первых, необходимо подать анкету, во-вторых, пройти краткое телефонное интервью с менеджером по подбору персонала, затем лучшие кандидаты решают кейс для реализации проектов
[8]
В сфере сокращения персонала также применяются инновационные методы,
например метод «открытого окна», который означает, что работникам компании предоставляется право уйти с неполным трудовым стажем на пенсию. Данный метод позволяет быстро сократить численность персонала организации, при этом омолодив ее
[9]
. Впервые данный метод был применен в компании «Дюпон» в 1980-х годах. Фирма «Дюпон» предоставила право управляющим, начиная со среднего звена, уходить на пенсию, имея не 27 лет трудового стажа, а 22. В результате
«Дюпон» хотел уволить 6,5тыс. менеджеров, но получил вдвое больше заявлений, в том числе от 400 руководителей, находившихся на ключевых постах, которых администрация вынуждена была задержать, пока не была подготовлена замена.
В системе инновационного управления персоналом система мотивации персонала предполагает создание условий для повышения уровня компетенции работника,
планирование деловой карьеры, формирование условий для повышения эффективности трудовой деятельности.
Стимулирование - метод вознаграждения работника за его участие в достижении целей организации. Стимулирование труда персонала может быть материальным и нематериальным. Материальное стимулирование труда может быть денежным и неденежным.
Данный метод применяется с целью прогнозирования тех или иных методик, а также их применение при отборе кандидатов на определенные должности.
Case-интервью это технология отбора персонала в организацию, которая основана на возможности проявления для кандидата своих сильных сторон, но при этом данная методика позволяет избежать чрезмерного вмешательства в частную жизнь. Более того, case-интервью использует видеоконференции с кандидатом,
что позволяет менеджеру по персоналу провести оценку кандидата удаленно, но с сохранением визуального и вербального контакта
[7]
. Например, Внешторбанк - крупнейший банк Российской Федерации, использует в своей практике управления персоналом данный метод. Для успешного трудоустройства кандидату на должность необходимо пройти несколько этапов: во-первых, необходимо подать анкету, во-вторых, пройти краткое телефонное интервью с менеджером по подбору персонала, затем лучшие кандидаты решают кейс для реализации проектов
[8]
В сфере сокращения персонала также применяются инновационные методы,
например метод «открытого окна», который означает, что работникам компании предоставляется право уйти с неполным трудовым стажем на пенсию. Данный метод позволяет быстро сократить численность персонала организации, при этом омолодив ее
[9]
. Впервые данный метод был применен в компании «Дюпон» в 1980-х годах. Фирма «Дюпон» предоставила право управляющим, начиная со среднего звена, уходить на пенсию, имея не 27 лет трудового стажа, а 22. В результате
«Дюпон» хотел уволить 6,5тыс. менеджеров, но получил вдвое больше заявлений, в том числе от 400 руководителей, находившихся на ключевых постах, которых администрация вынуждена была задержать, пока не была подготовлена замена.
В системе инновационного управления персоналом система мотивации персонала предполагает создание условий для повышения уровня компетенции работника,
планирование деловой карьеры, формирование условий для повышения эффективности трудовой деятельности.
Стимулирование - метод вознаграждения работника за его участие в достижении целей организации. Стимулирование труда персонала может быть материальным и нематериальным. Материальное стимулирование труда может быть денежным и неденежным.