Файл: Тема Предприятие бурения нефтяных и газовых скважин как объект и материальная база предпринимательства.docx
ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 04.12.2023
Просмотров: 69
Скачиваний: 1
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
, или 
(2)
Объем продукции может быть рассчитан по валовой, товарной, чистой, условно-чистой продукции и другим показателям. Отработанное время исчисляется в чел.-ч, чел.-дн., в среднесписочной численности работников. Делением объема продукции на число отработанных рабочими человеко-часов или человеко-дней определяется показатель часовой или дневной производительности труда. Делением объема продукции, выпущенной за месяц, квартал, год на соответствующую среднесписочную численность работников промышленно-производственного персонала получаем месячную, квартальную, годовую производительность труда.
Изменение уровня производительности труда (его динамика) определяется как отношение уровня производительности труда за отчетный период к базовому или плановому. Этот показатель характеризует процент ее роста или снижения в отчетном периоде. Используют три метода измерения производительности труда: натуральный, стоимостной, трудовой.
Натуральный метод измерения производительности труда состоит в том, что производительность труда определяется путем деления количества произведенной продукции в натуральных показателях (штуках, тоннах, метрах и т.д.) на число работников или количество затраченного рабочего времени. Натуральный метод измерения полезен при анализе производства, особенно выработки на рабочих местах и по отдельным видам продукции.
Однако с помощью натуральных показателей измерять уровень и динамику производительности труда можно лишь по видам продукции без учета качества и незавершенного производства. С помощью натурального метода нельзя определить весь объем производственной продукции, а следовательно, и производительность труда в расчете на одного работника. Стоимостной (денежный) метод заключается в том, что выработка продукции определяется путем деления объема валовой продукции в оптовых ценах предприятия на число работников или количество затраченного рабочего времени.
Стоимостной метод измерения производительности труда позволяет вести учет разнородной продукции, дифференцировать цены в зависимости от ее качества. В стоимостном выражении производительность труда может
быть исчислена по валовой, товарной, чистой (нормативной), условно-чистой продукции.
Трудовой метод измерения роста производительности труда
основан на сравнении рабочего времени, затраченного на производство данного объема продукции в отчетном и базисном периодах. При этом объем производства измеряется в нормированном рабочем времени, а производительность труда – путем деления объема выполненной работы в нормо-часах на среднесписочную численность рабочих. Этот метод позволяет вести учет затрат на производство единицы продукции не только на отдельном рабочем месте, в бригаде, но и в
масштабах предприятия, отрасли. На рост производительности труда оказывают влияние следующие факторы:
1) материально-технические (научно-технический прогресс);
2) социально-экономические, связанные с повышением качества рабочей силы на основе ее профессионального развития, эффективного использования, повышения работоспособности и трудовой активности работающих.
3) организационные, включающие:
совершенствование управления производством;
совершенствование организации производства;
совершенствование организации труда.
Учет всех факторов составляет основу роста производительности труда и повышения эффективности производства, а также ведет к высвобождению численности работников.
Под оплатой труда понимается система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем
выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными
нормативными правовыми актами, коллективными договорами,
соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми
договорами.
В свою очередь, заработная плата – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.
Заработная плата как социально-экономическая категория
рассматривается с точки зрения работника и работодателя. Для наемного работника заработная плата – основной источник личного дохода и благосостояния его семьи. Поэтому любой работник заинтересован в увеличении заработной платы, что и стимулирует его улучшать количественные и качественные результаты труда. Для работодателя заработная плата выступает в качестве издержек производства. Она – одна из основных статей расхода в себестоимости товаров и услуг. В связи с этим работодатель заинтересован в минимизации удельных затрат рабочей силы на единицу продукции, работ или услуг.
Заработная плата выполняет ряд функций. Воспроизводственная функция заработной платы заключается в обеспечении работников и членов их семей необходимыми средствами для воспроизводства рабочей силы. Стимулирующая функция проявляется в установлении зависимости заработной платы работников от его трудового вклада в результаты работы предприятия. Регулирующая функция заработной платы позволяет эффективно размещать и использовать трудовые ресурсы на уровне регионов, отраслей, производств.
Различают номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата – это сумма денег, полученная за определенный промежуток времени (неделю, месяц и т.д.). Выделяют начисленную и выплаченную (за вычетом налогов) номинальную заработную плату. Реальная заработная плата характеризует количество товаров и услуг, которые можно приобрести на номинальную заработную плату, т.е. реальная заработная плата зависит от цен на товары и услуги. На уровень заработной платы оказывают влияние различные группы факторов: внешние (действие закона спроса и предложения, законодательные и налоговые решения, географическое положение предприятия) и внутренние (характер и условия труда,
различия в его сложности, уровень рентабельности работы предприятия и др.).
Под организацией заработной платы понимается ее построение, обеспечение взаимосвязи количества и качества труда с размерами его оплаты путем использования совокупности составных элементов (нормирования, тарифной системы, премий, доплат и надбавок).
Принципы организации заработной платы – объективные положения, отражающие действия экономических законов и направленные на более полную реализацию функций заработной платы.
Выделяют следующие принципы организации заработной
платы:
неуклонный рост номинальной и реальной заработной платы;
соответствие количеству и качеству труда;
материальная заинтересованность работников в достижении
высоких конечных результатов труда;
обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами повышения заработной платы;
применение оптимальных для существующих условий форм
и систем заработной платы.
Механизм организации заработной платы представляет собой комплекс социальных, экономических и организационных
мер, призванных увязать меру труда с мерой его оплаты.
Структура заработной платы складывается из трех компонентов:
основной (постоянной) заработной платы, которая образуется
из тарифного заработка с регулирующими его надбавками (с учетом роста стоимости жизни и т.п.);
дополнительной (переменной) части заработной платы за отработанное время, которая включает в себя сдельные приработки,
выплаты по индивидуальным и коллективным премиальным системам в рамках используемых форм и систем заработной платы;
доплат и надбавок (за сверхурочную, сменную работу, за работу в выходные и праздничные дни, за
вынужденный перерыв в работе, за стаж, за вредные и опасные условия труда, а также другие доплаты).
Выделяют следующие системы оплаты труда: тарифную
и бестарифную.
Тарифная система оплаты труда – совокупность нормативов, регулирующих размер заработной платы в зависимости от
сложности, значимости и особенностей труда. Тарифная система
включает в себя тарифные сетки, тарифные ставки, тарифные коэффициенты, тарифно-квалификационные справочники, доплаты
и надбавки, районные коэффициенты.
Тарифные сетки являются инструментом дифференциации
размеров оплаты труда в зависимости от его сложности и квалификации работника. Тарифная сетка состоит из тарифных разрядов
и соответствующих им тарифных коэффициентов, которые показывают, во сколько раз труд по данному разряду сложнее труда
первого разряда, а следовательно, во сколько раз соответствующая
тарифная ставка больше тарифной ставки первого разряда.
Тарифная ставка представляет собой выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда различных групп
и категорий персонала в единицу времени. Различают часовые,
дневные и месячные тарифные ставки (оклады). Они устанавливаются по каждому квалификационному разряду.
Размер тарифной ставки первого разряда определяется коллективным договором предприятия или Положением об оплате
труда, тарифная ставка второго разряда и последующих рассчитывается умножением тарифной ставки первого разряда на соответствующий тарифный коэффициент.
Тарифно-квалификационные справочники – это нормативные документы, с помощью которых устанавливается разряд работ
и рабочего.
«Единый тарифно-квалификационный справочник работ
и профессий рабочих (ЕКТС)» представляет собой сборник квалификационных характеристик всех основных видов работ, а также
требований, предъявляемых к рабочим определенной тарифной
(квалификационной) группы.
«Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих» включает в себя набор должностных характеристик.
Территориальные различия в издержках воспроизводства
рабочей силы учитываются с помощью районного регулирования
заработной платы.
Кроме тарифных выплат широко используются надтарифные
выплаты, которые в зависимости от особенностей их происхождения делятся на доплаты и надбавки.
Все доплаты и надбавки подразделяются на две большие
группы. В первую входят доплаты, предусмотренные законодательством
, не имеющие ограничений по сферам трудовой деятельности (за работу в выходные и праздничные дни; в сверхурочное
время; несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их
рабочего дня; доплаты до среднего заработка). Все остальные виды доплат имеют ограниченную сферу применения, характеризуемую неблагоприятными условиями труда, его особым характером
и т.д. Наибольшее распространение из второй группы доплат получили доплаты компенсационного характера, связанные с условиями труда и с работой в ночное время.
Размер компенсационных выплат определяется предприятием самостоятельно, но должен быть не ниже размеров, установленных Трудовым кодексом и соответствующими решениями Правительства Российской Федерации.
В условиях тарифной системы оценка результатов труда
осуществляется по следующим формам и системам заработной
платы
Формы заработной платы: повременная, сдельная, смешанная.
Повременная форма оплаты труда:
Простая повременная
Почасовая
Поденная
Понедельная
Помесячная (окладная)
Повременно-премиальная
Сдельная форма оплаты труда:
Прямая сдельная
Сдельно-премиальная
Сдельно-прогрессивная (регрессивная)
Косвенная сдельная
Подрядная (аккордная)
Смешанная форма оплаты труда:
Сдельная с гарантированным минимумом
Повременная с контролируемым заработком
Система заработной платы
Тема Издержки производства и себестоимость продукции.
Затраты, издержки, себестоимость являются важнейшими
экономическими категориями. Их уровень во многом определяет
величину прибыли и рентабельность предприятия, эффективность
его хозяйственной деятельности. Для производства конкурентоспособной продукции предприятие вкладывает средства в производственные факторы. При приобретении предприятием оборудования, инструмента, материалов денежные средства на покупки за определенный отрезок
времени составляют затраты предприятия.
Затраты на производство не тождественны издержкам производства. С позиции общества издержки на производство включают полный объем затрат живого и овеществленного труда и равны стоимости продукта; затраты на производство на уровне предприятий, как правило, состоят из собственных денежных расходов.
Цель предприятия как коммерческой организации – получение максимальной прибыли в результате организации такого процесса производства, который при одном и том же объеме выпуска
продукции позволял бы использовать наименьшее количество факторов производства, т.е. затраты на приобретение вводимых факторов производства (наем рабочих, закупка сырья и оборудования,
(2)Объем продукции может быть рассчитан по валовой, товарной, чистой, условно-чистой продукции и другим показателям. Отработанное время исчисляется в чел.-ч, чел.-дн., в среднесписочной численности работников. Делением объема продукции на число отработанных рабочими человеко-часов или человеко-дней определяется показатель часовой или дневной производительности труда. Делением объема продукции, выпущенной за месяц, квартал, год на соответствующую среднесписочную численность работников промышленно-производственного персонала получаем месячную, квартальную, годовую производительность труда.
Изменение уровня производительности труда (его динамика) определяется как отношение уровня производительности труда за отчетный период к базовому или плановому. Этот показатель характеризует процент ее роста или снижения в отчетном периоде. Используют три метода измерения производительности труда: натуральный, стоимостной, трудовой.
Натуральный метод измерения производительности труда состоит в том, что производительность труда определяется путем деления количества произведенной продукции в натуральных показателях (штуках, тоннах, метрах и т.д.) на число работников или количество затраченного рабочего времени. Натуральный метод измерения полезен при анализе производства, особенно выработки на рабочих местах и по отдельным видам продукции.
Однако с помощью натуральных показателей измерять уровень и динамику производительности труда можно лишь по видам продукции без учета качества и незавершенного производства. С помощью натурального метода нельзя определить весь объем производственной продукции, а следовательно, и производительность труда в расчете на одного работника. Стоимостной (денежный) метод заключается в том, что выработка продукции определяется путем деления объема валовой продукции в оптовых ценах предприятия на число работников или количество затраченного рабочего времени.
Стоимостной метод измерения производительности труда позволяет вести учет разнородной продукции, дифференцировать цены в зависимости от ее качества. В стоимостном выражении производительность труда может
быть исчислена по валовой, товарной, чистой (нормативной), условно-чистой продукции.
Трудовой метод измерения роста производительности труда
основан на сравнении рабочего времени, затраченного на производство данного объема продукции в отчетном и базисном периодах. При этом объем производства измеряется в нормированном рабочем времени, а производительность труда – путем деления объема выполненной работы в нормо-часах на среднесписочную численность рабочих. Этот метод позволяет вести учет затрат на производство единицы продукции не только на отдельном рабочем месте, в бригаде, но и в
масштабах предприятия, отрасли. На рост производительности труда оказывают влияние следующие факторы:
1) материально-технические (научно-технический прогресс);
2) социально-экономические, связанные с повышением качества рабочей силы на основе ее профессионального развития, эффективного использования, повышения работоспособности и трудовой активности работающих.
3) организационные, включающие:
совершенствование управления производством;
совершенствование организации производства;
совершенствование организации труда.
Учет всех факторов составляет основу роста производительности труда и повышения эффективности производства, а также ведет к высвобождению численности работников.
Под оплатой труда понимается система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем
выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными
нормативными правовыми актами, коллективными договорами,
соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми
договорами.
В свою очередь, заработная плата – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.
Заработная плата как социально-экономическая категория
рассматривается с точки зрения работника и работодателя. Для наемного работника заработная плата – основной источник личного дохода и благосостояния его семьи. Поэтому любой работник заинтересован в увеличении заработной платы, что и стимулирует его улучшать количественные и качественные результаты труда. Для работодателя заработная плата выступает в качестве издержек производства. Она – одна из основных статей расхода в себестоимости товаров и услуг. В связи с этим работодатель заинтересован в минимизации удельных затрат рабочей силы на единицу продукции, работ или услуг.
Заработная плата выполняет ряд функций. Воспроизводственная функция заработной платы заключается в обеспечении работников и членов их семей необходимыми средствами для воспроизводства рабочей силы. Стимулирующая функция проявляется в установлении зависимости заработной платы работников от его трудового вклада в результаты работы предприятия. Регулирующая функция заработной платы позволяет эффективно размещать и использовать трудовые ресурсы на уровне регионов, отраслей, производств.
Различают номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата – это сумма денег, полученная за определенный промежуток времени (неделю, месяц и т.д.). Выделяют начисленную и выплаченную (за вычетом налогов) номинальную заработную плату. Реальная заработная плата характеризует количество товаров и услуг, которые можно приобрести на номинальную заработную плату, т.е. реальная заработная плата зависит от цен на товары и услуги. На уровень заработной платы оказывают влияние различные группы факторов: внешние (действие закона спроса и предложения, законодательные и налоговые решения, географическое положение предприятия) и внутренние (характер и условия труда,
различия в его сложности, уровень рентабельности работы предприятия и др.).
Под организацией заработной платы понимается ее построение, обеспечение взаимосвязи количества и качества труда с размерами его оплаты путем использования совокупности составных элементов (нормирования, тарифной системы, премий, доплат и надбавок).
Принципы организации заработной платы – объективные положения, отражающие действия экономических законов и направленные на более полную реализацию функций заработной платы.
Выделяют следующие принципы организации заработной
платы:
неуклонный рост номинальной и реальной заработной платы;
соответствие количеству и качеству труда;
материальная заинтересованность работников в достижении
высоких конечных результатов труда;
обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами повышения заработной платы;
применение оптимальных для существующих условий форм
и систем заработной платы.
Механизм организации заработной платы представляет собой комплекс социальных, экономических и организационных
мер, призванных увязать меру труда с мерой его оплаты.
Структура заработной платы складывается из трех компонентов:
основной (постоянной) заработной платы, которая образуется
из тарифного заработка с регулирующими его надбавками (с учетом роста стоимости жизни и т.п.);
дополнительной (переменной) части заработной платы за отработанное время, которая включает в себя сдельные приработки,
выплаты по индивидуальным и коллективным премиальным системам в рамках используемых форм и систем заработной платы;
доплат и надбавок (за сверхурочную, сменную работу, за работу в выходные и праздничные дни, за
вынужденный перерыв в работе, за стаж, за вредные и опасные условия труда, а также другие доплаты).
Выделяют следующие системы оплаты труда: тарифную
и бестарифную.
Тарифная система оплаты труда – совокупность нормативов, регулирующих размер заработной платы в зависимости от
сложности, значимости и особенностей труда. Тарифная система
включает в себя тарифные сетки, тарифные ставки, тарифные коэффициенты, тарифно-квалификационные справочники, доплаты
и надбавки, районные коэффициенты.
Тарифные сетки являются инструментом дифференциации
размеров оплаты труда в зависимости от его сложности и квалификации работника. Тарифная сетка состоит из тарифных разрядов
и соответствующих им тарифных коэффициентов, которые показывают, во сколько раз труд по данному разряду сложнее труда
первого разряда, а следовательно, во сколько раз соответствующая
тарифная ставка больше тарифной ставки первого разряда.
Тарифная ставка представляет собой выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда различных групп
и категорий персонала в единицу времени. Различают часовые,
дневные и месячные тарифные ставки (оклады). Они устанавливаются по каждому квалификационному разряду.
Размер тарифной ставки первого разряда определяется коллективным договором предприятия или Положением об оплате
труда, тарифная ставка второго разряда и последующих рассчитывается умножением тарифной ставки первого разряда на соответствующий тарифный коэффициент.
Тарифно-квалификационные справочники – это нормативные документы, с помощью которых устанавливается разряд работ
и рабочего.
«Единый тарифно-квалификационный справочник работ
и профессий рабочих (ЕКТС)» представляет собой сборник квалификационных характеристик всех основных видов работ, а также
требований, предъявляемых к рабочим определенной тарифной
(квалификационной) группы.
«Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих» включает в себя набор должностных характеристик.
Территориальные различия в издержках воспроизводства
рабочей силы учитываются с помощью районного регулирования
заработной платы.
Кроме тарифных выплат широко используются надтарифные
выплаты, которые в зависимости от особенностей их происхождения делятся на доплаты и надбавки.
Все доплаты и надбавки подразделяются на две большие
группы. В первую входят доплаты, предусмотренные законодательством
, не имеющие ограничений по сферам трудовой деятельности (за работу в выходные и праздничные дни; в сверхурочное
время; несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их
рабочего дня; доплаты до среднего заработка). Все остальные виды доплат имеют ограниченную сферу применения, характеризуемую неблагоприятными условиями труда, его особым характером
и т.д. Наибольшее распространение из второй группы доплат получили доплаты компенсационного характера, связанные с условиями труда и с работой в ночное время.
Размер компенсационных выплат определяется предприятием самостоятельно, но должен быть не ниже размеров, установленных Трудовым кодексом и соответствующими решениями Правительства Российской Федерации.
В условиях тарифной системы оценка результатов труда
осуществляется по следующим формам и системам заработной
платы
Формы заработной платы: повременная, сдельная, смешанная.
Повременная форма оплаты труда:
Простая повременная
Почасовая
Поденная
Понедельная
Помесячная (окладная)
Повременно-премиальная
Сдельная форма оплаты труда:
Прямая сдельная
Сдельно-премиальная
Сдельно-прогрессивная (регрессивная)
Косвенная сдельная
Подрядная (аккордная)
Смешанная форма оплаты труда:
Сдельная с гарантированным минимумом
Повременная с контролируемым заработком
Система заработной платы
Тема Издержки производства и себестоимость продукции.
Затраты, издержки, себестоимость являются важнейшими
экономическими категориями. Их уровень во многом определяет
величину прибыли и рентабельность предприятия, эффективность
его хозяйственной деятельности. Для производства конкурентоспособной продукции предприятие вкладывает средства в производственные факторы. При приобретении предприятием оборудования, инструмента, материалов денежные средства на покупки за определенный отрезок
времени составляют затраты предприятия.
Затраты на производство не тождественны издержкам производства. С позиции общества издержки на производство включают полный объем затрат живого и овеществленного труда и равны стоимости продукта; затраты на производство на уровне предприятий, как правило, состоят из собственных денежных расходов.
Цель предприятия как коммерческой организации – получение максимальной прибыли в результате организации такого процесса производства, который при одном и том же объеме выпуска
продукции позволял бы использовать наименьшее количество факторов производства, т.е. затраты на приобретение вводимых факторов производства (наем рабочих, закупка сырья и оборудования,