Файл: Оценка эффективности управления предприятием (ПФР по Кольчугинскому району).pdf

Введение

Актуальность темы. Персонал является наиболее важным ресурсом любой организации, а в сфере государственного и муниципального управления особенно, т.к. от работы государственных и муниципальных служащих во многом зависит функционирование социально-экономической системы района, области, региона и страны в целом.

В настоящее время сложность проделанной работы возрастает, технологии совершенствуются, появляются новые средства работы, поэтому повышение квалификации персонала является одним из основных способов повышения эффективности работы организации.

Без необходимых людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выдержать конкуренцию в современных условиях, поэтому сегодня рационализация кадровой политики становится актуальной задачей управления персоналом и организацией в целом.

Эффективная кадровая стратегия бюджетной организации в современных условиях позволяет обеспечить на приемлемом уровне объем и качество услуг для населения, обеспечивать их высокую доступность.

Цель курсовой работы - анализ кадровой политики в бюджетной организации и решение следующих задач в соответствии с целью:

1) изучить теоретические и методические основы формирования кадровой политики в бюджетной организации;

2) проанализировать и оценить существующую кадровую политику в ОПФР города Кольчугино;

Объектом исследования является кадровая политика Отделение Пенсионного Фонда РФ города Кольчугино.

Предметом исследования является общие особенности кадровой стратегии бюджетной организации.

Информационная база исследования - отчетные документы ОПФР города Кольчугино, интернет - ресурсы, материалы периодических изданий. Методы исследования - обобщение материала, анализ документов, метод наблюдения, социологический опрос сотрудников организации.

Глава 1. Теоретические и методические аспекты управления в организации

1.1 Особенности управления в бюджетной организации

---

Персонал или человеческие ресурсы являются одним из ключевых ресурсов любой организации. Кадровая политика формируется государством, и глобальные тенденции, которые фиксируются в глобальной деловой среде, ориентированы даже не на человеческие ресурсы, а на человеческий капитал. В том случае, если рассматривать персонал как человеческий капитал, а не только затраты на персонал от уровня затрат до уровня инвестиций, мы рассматриваем его как сложную систему, в которой применяются маркетинговый подход к персоналу и общие принципы управления капиталом. Подходы к рассмотрению сотрудников как человеческий ресурс или человеческий капитал зависят от нескольких факторов, в том числе:

- стадия развития организации в целом;

- уровень управления в организации;

- технология работы, включая систему взаимодействия с клиентами [4. 46с.].

На формирование кадровой политики организации значительное влияние оказывает управленческая культура руководителя [2.57с.] Директивный характер этого влияния обусловлен тем, что руководитель создает основные свои "правила игры" внутри организации по всем направлениям деятельности, в том числе, в сфере кадрового управления. Таким образом, кадровая политика связана с ценностным отношением руководителей к персоналу и, следовательно, с изменением нормативной базы для работы персонала. [8.124с.].

Исследование кадровой политики бюджетных учреждений выявило серьезное противоречие во взглядах руководителей на кадровую политику и процесс управления персоналом. С одной стороны, признание важности человеческих ресурсов организации и существования кадровой политики в ее учреждении, в четком понимании ее основных целей и ее связи со стратегическим развитием организация, оценка существующей системы управления персоналом как реальный уровень кадровой политики и, во-вторых, невозможность четко определить основные элементы кадровой политики в основных областях работы персонала бюджетные учреждения.

Объяснение этого противоречия можно найти в тех ценностных установках лидеров, которые формируют идеологическую основу кадровой политики, и в уровне их социально-психологических компетенций. Таким образом, руководители признают желание работать, но в то же время считают это недостатком инициативы и желанием подчиниться, что по какой-то причине позволяет видеть пассивную сторону сотрудника в управленческих отношениях [1. 305с.].

Качество работы сотрудников бюджетного учреждения показывает, что тезис о сотрудниках как важнейшем стратегическом ресурсе современной организации, который поддерживается руководителями бюджетных учреждений, сегодня не реализуется. Это проявляется в том, что работа персонала в организации характеризуется бессистемностью и плохим соблюдением задач управления [6.162с.].

---

В ходе исследования характеристики кадровой работы мы можем утверждать, что в современных бюджетных учреждениях доминирует пассивная кадровая политика, для которой свойственно отсутствие выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий.

Кадровая работа в организации осуществляется не только функциональными специалистами, в чьи должностные обязанности входит работа с персоналом, но и теми специалистами, чья должность напрямую не связана с процессом управления персоналом [3. 58с.]. Эффективность работы функциональных специалистов зависит от уровня их профессиональной культуры, что проявляется в понимании содержательных основ кадровой политики, умении их реализовывать и применять на практике с использованием соответствующих технологий.

Повышение качества работы с персоналом в бюджетных учреждениях связано с повышением профессиональной культуры специалистов, позитивно относящихся к повышению своей профессиональной культуры. [6.28с.].

Различия кадровой политики коммерческой и бюджетной организации представлены в таблице 1.1 [4.294с.].

Таблица 1.1 - Различия кадровой политики коммерческой и бюджетной организации

	Коммерческая организация	Бюджетная организация
Тип власти	Автократия - неограниченная власть одного лица.	Демократия - общественное самоуправление.
Стиль управления	Авторитарный - единолично решает вопросы, приказывает, инициативу подавляет, боится квалифицированных работников, держит дистанцию.	Демократический - совещается с подчиненными, просит - предлагает, поощряет, подбирает грамотных работников, дружески настроен.
Философия предприятия	Сильное влияние Морального кодекса устоявшихся правил организации, подчинение личных интересов и потребностей общеорганизационным. Конкуренция, накопление капитала.	Присутствует роль групповой философии фирмы на основе глобальных целей предприятия.
Кадровый потенциал	Успешное предприятие не может быть стабильно - оно развивается. Заработная плата не должна быть стабильна - она должна расти (как минимум на величину инфляции). Профессионал не может быть стабильным - он должен осваивать новые формы работы, совершенствоваться.	Бюджетные учреждения выступают в роли кузницы кадров для коммерческих организаций. Основной костяк персонала - это люди старшей возрастной категории и те, кто не считает для себя возможным найти работу в динамичных условиях современного рынка труда. По большому счету все, что может предложить бюджетное учреждение соискателю, - много практики и стабильность.
Функции службы управления персоналом	Общие функции организации: прогнозирование, анализ, регулирование, координация, контроль, развитие и мотивация персонала, планирование и т.д.	К специфическим, призванным обеспечить управление персоналом в системе предприятий бюджетной сферы, относятся такие функции: Административная, Планирования, Социальная, Повышения качества служебной деятельности, Информационно-аналитическая.
Подбор персонала	Использование современных методов подбора персонала: кадровые агентства, поиск среди выпускников вузов.	Отделы кадров бюджетных организаций редко обращаются к современным методам подбора персонала, в значительной степени проигрывая в этом коммерческим организациям. (поиск внутри компании, биржа труда, объявления в СМИ, интернет, подбор с помощью сотрудников).
Мотивация персонала	Более высокие показатели от мотивации, т.к. получишь премию если сделаешь план.	В основном мотивация сводится к повышению разряда, и сразу после этого производительность труда падает, т.к. разряд пересматривается, например через год.
Адаптация персонала	Построение системы адаптации персонала - это прекрасная возможность для руководителя бюджетного учреждения снизить текучесть кадров, минимизировать затраты на подбор персонала, положить начало формированию сплоченного и эффективного коллектива.

---

Из приведенных выше различий в кадровой политике коммерческой и бюджетной организации можно сделать соответствующие выводы, основные и наиболее существенные отличия, в частности с точки зрения мотивации персонала, организационной философии, типа власти и стиля управления. Также имеются и схожие черты, это адаптация персонала и функции службы управления.

При разработке кадровой стратегии в бюджетной организации оценивается как влияние внешней среды, так и внутренняя корпоративная культура организации. Учитывая также, что реализация всех других стратегий организации, так или иначе, связана конкретно с персоналом компании, необходимо признать, что кадровая стратегия в этом смысле становится ключом [4.115с.].

Отражением кадровой стратегии организации является бюджет расходов на персонал, а также практики, политики и процедуры организации. При проведении кадрового аудита, и аудита кадровой политики и стратегии неизбежно возникает проблема консолидации расходов на персонал. В этом случае формируется бюджет кадровой службы как консолидированный кадровый бюджет [8.251c.].

Рассмотрим вопрос бюджетных расходов на персонал. В зависимости от практики, принятой в организации, бюджет расходов на персонал концентрируется в отделе кадров и частично распределяется между бюджетами других функциональных подразделений, а также частично фиксируется в отделе кадров.

Его основными статьями являются следующие расходы:

- Расходы на постоянную заработную плату сотрудников предприятия.

- Расходы на переменную заработную плату сотрудников (премии, и т. д.).

- Расходы на обучение и развитие персонала организации.

- Расходы на подбор персонала.

- Корпоративные мероприятия, подарки, культурно массовые мероприятия и т.д.

- Непредвиденные расходы.

Принимая во внимание все процессы, которые добровольно или невольно включены в функцию управления персоналом в организации, мы приходим к выводу, что все они являются исключительно системными, т.е. на основе стратегии развития организации и в соответствии с кадровой политикой бюджетной организации.

Системный подход в развитии организации, кадровая стратегия, как, впрочем, и другие функциональные стратегии базируются на стратегии развития организации в целом. Стратегия развития организации продвигается на уровень функциональных стратегий и далее на оперативный уровень управления. Из этого можно сделать вывод что, организация в целом работает на достижение определенных понятных целей, которые едины для стратегического, и оперативного уровня управления. Более того, в этом случае, кадровые политики и процедуры являются именно инструментом управления, а не существуют сами по себе, оторвано от реальной жизни. При формулировании кадровой стратегии, как и любой функциональной стратегии в этом случае достаточно эффективным может быть метод сбалансированных показателей [6. 97c.].

---

1.2 Сущность и задачи управления организации

Реализация целей и специфика управления персоналом в бюджетной организации осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика - это основное направление работы с персоналом, набор базовых принципов, которые реализуются кадровой службой организации. В этом контексте кадровая политика является стратегическим направлением работы с персоналом. Кадровая политика - это деятельность, направленная на создание рабочей команды, которая наилучшим образом способствовала бы объединению целей и приоритетов организации и ее сотрудников [1.305c.].

Главным объектом кадровой политики любой организации является - персонал (кадры). Персоналом организации называется основной (штатный) состав его сотрудников. Персонал - это самый важный и решающий фактор производства, первая производительная сила всего общества. Общая эффективность работы во многом зависит от квалификации сотрудников, их профессиональной подготовки и деловых качеств. [7. с.8]

Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:

1. Увольнять сотрудников или сохранять их; если сохранять, то каким путем лучше:

- переводить на сокращенные формы занятости или скользящий график;

- использовать на несвойственных для них работах;

- направлять на длительную переподготовку или повышение квалификации и т.п.

2. Подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку и опыт работы.

3. Набирать со стороны или переучивать сотрудников, подлежащих высвобождению из организации.

4. Набирать дополнительно новых сотрудников или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования и т.п.

При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как:

- Требования организации и стратегия развития организации.

- Финансовые возможности организации, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом.

- Количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.

- Ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям организации, условия предложения).

---