Файл: Оценка эффективности управления предприятием (ПФР по Кольчугинскому району).pdf

- Спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы.

- Влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов сотрудников.

- Требования трудового законодательства, принятая и действующая культура работы с персоналом и др.

Общие требования к кадровой политике:

- Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития организации. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.

- Кадровая политика должно быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, а с другой - динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики организации, экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре организации.

- Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для организации, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.

- Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход ко всем своим сотрудникам [8. с.47].

Таким образом, кадровая политика организации направлена ​​на формирование системы работы с персоналом, которая ориентирована на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.

При реализации кадровой политики любой организации возможны альтернативы. Это может быть быстро, решительно, основываясь на формальном подходе, приоритете производственных интересов или, наоборот, на основе учета того, как его реализация повлияет на коллективную работу и какие социальные издержки может вызвать для него. [3.5c.].

Содержание кадровой политики не ограничивается наймом, а касается фундаментальных позиций организации в отношении обучения, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. Хотя кадровая политика связана с выбором прогнозируемых целей на долгосрочную перспективу, текущая работа персонала ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов организации. Между ними должна быть связь, которая обычно происходит между стратегией и тактикой достижения цели.

Кадровая политика в бюджетных организации является общей, когда речь идет о сотрудниках всей компании, и частной, когда она сосредоточена на определенных задачах. [1.13c.].

---

Таблица 1.2 - Содержание кадровой политики

Кадровая политика формирует	Свойства кадровой политики
Требования к работе на этапе приема на работу (требования к образованию, пол, возраст, стаж работы, уровень специальной подготовки и т. Д.).	Связь со стратегией
Отношение к типу обучения новых сотрудников в организации, их глубина и широта, а также переподготовка	Круг взаимосвязанных функций и определенных процедур по работе с кадрами
Отношение к «инвестициям» в работу, целенаправленно влиять на развитие сотрудников	Ориентация на долгосрочное планирование
Отношение к стабилизации коллектива организации (всего или определенной его части)	Значимость роли кадров в организации

Кадровая политика организации должна отвечать всем меняющимся требованиям технологии и рынка в ближайшем будущем. Это неотъемлемая часть всей деятельности, связанной с управлением и производственной политикой организации. Он направлен на создание последовательной, ответственной, высокоразвитой и высокопродуктивной рабочей силы [7.70c.]. Кроме того, кадровая политика должна не только создавать благоприятные условия труда в организации, но и обеспечивать возможность продвижения по службе в рядах с необходимым уровнем уверенности в будущем. Поэтому основной задачей кадровой политики организации является обеспечение учета интересов всех категорий работников в повседневной работе персонала [1. 210c.].

Управление человеческими ресурсами в организации имеет стратегические и операционные аспекты. Организация управления персоналом разрабатывается на основе концепции развития самой организации, которая состоит из трех частей:

- социальной (кадровая политика);

- производственной;

- финансово- экономической [3.56c.].

Кадровая политика определяет цели, связанные с отношением организации к внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения с государственными органами, службами), а также цели, связанные с отношением организации к своему персоналу. Кадровая политика бюджетной организации осуществляется стратегическими и оперативными системами управления. Задачи кадровой стратегии включают:

- понятие престиж организации;

- анализ перспективы развития потенциалов рабочей силы;

- исследование атмосферы внутри организации;

- обобщение и предупреждение причин увольнения с работы [8.36c.].

---

Ежедневная реализация кадровой стратегии, а также поддержка руководства при выполнении задач по управлению организацией лежит в оперативной области управления персоналом.

Выделяют следующие типы кадровой политики:

- пассивная;

- превентивная;

- реактивная;

- активная.

Таблица 1.3 - Типы кадровой политики [6.14c.].

Типы кадровой политики	Содержание типов кадровой политики
Пассивная кадровая политика	У руководства организации нет программы действий для команды, и работа команды сокращена, чтобы устранить негативные последствия. (отсутствие предвидения потребностей в персонале, средств оценки труда и персонала, диагностики личной ситуации и т. д.).
Превентивная кадровая политика	Руководство организации имеет разумные прогнозы развития кадровой ситуации. Программы развития организации содержат краткосрочные и среднесрочные прогнозы потребностей в персонале, а также формулируют задачи, связанные с развитием персонала. Основная проблема - разработка целевых кадровых программ.
Реактивная кадровая политика	Руководство организации отслеживает симптомы негативного состояния при работе с персоналом, ситуацию и причины развития кризиса: возникновение конфликтов, недостаток квалифицированной рабочей силы и отсутствие мотивации к работе. Службы персонала организации развиты, но у них нет полной программы по прогнозированию развития персонала.
Активная кадровая политика	Руководство организации располагает не только прогнозом, но и средством воздействия на ситуацию, а отдел кадров способен разрабатывать антикризисные кадровые программы, осуществлять постоянный мониторинг ситуации и корректировать выполнение программ в соответствии с требованиями. параметры внешней и внутренней ситуации. Это рациональная кадровая политика.

Таким образом, кадровая политика организации представляет собой комплексную кадровую стратегию, которая сочетает в себе различные формы работы персонала, стиль ее реализации в организации и планы использования рабочей силы. Расширяет возможности организации, отвечает изменяющимся требованиям технологий и рынка в ближайшее время, является неотъемлемой частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Он направлен на создание последовательной, ответственной, высокоразвитой и высокопродуктивной рабочей силы.

---

Таким образом, бесперебойное функционирование любой организации во многом зависит от ее способности выбирать необходимых работников. Процесс подбора персонала для заполнения вакантных должностей состоит из нескольких этапов, каждый из которых предполагает использование специальных методов. Успех выбора также зависит от эффективности организации в реализации каждого из ее этапов в отдельности и умения управлять им как процессом. [4.92c.].

Для улучшения кадровой политики обычно выполняется ряд действий. Последовательность в подборе персонала возрастает, начиная с найма и заканчивая увольнением сотрудника. Процедура выдвижения кандидатов улучшается: информация о вакансиях, кандидатах, рекомендации по обязанностям, регулирование права выдвигать кандидатов, процедуры обсуждения, назначения и назначения. В совокупности эти процессы позволяют вывести на новый уровень всю работу, связанную с подбором персонала. Долгосрочное планирование кадровой политики компании очень важно для стабильной работы организации и планирования ее развития. Для этого необходимо проанализировать факторы окружающей среды, чтобы убедиться, что некоторые профессии предлагаются для персонала тех сотрудников, которые еще не являются членами организации. В результате прогнозов спроса и предложения на трудовые ресурсы каждая организация может определить количество нужных людей, уровень их квалификации и распределение персонала. В результате может быть разработана скоординированная кадровая политика, в том числе системы найма, обучения, стимулирования и развития, а также политика отношений между администрацией и работниками. Этот стратегический план может быть разделен на конкретные программы использования рабочей силы. По крайней мере, наличие плана вселяет чувство перспективы, а систематическое наблюдение и мониторинг его выполнения могут помочь исправить отклонения от стратегического направления [1.320c.].

План рабочей силы разрабатывается с целью расчета количества сотрудников, которые понадобятся организации, и профессиональной структуры, которая потребуется в определенный период. Решения об источниках потенциального найма также должны приниматься, создаваться и поддерживаться для обеспечения того, чтобы потребности организации и потенциальное вознаграждение за труд, денежное или моральное, были известны будущему набору персонала. Так как компании берут на работу людей самого разного профессионального уровня и нуждаются в самых различных специальностях, сеть набора служащих должна быть достаточно широкой и разнообразной. Для набора младших служащих хорошим источником являются местные школы, и многие компании поддерживают полезные контакты с ними, чтобы принимать участие в договорах о профессиональной подготовке школьников. Большинство крупных компаний также посещают ежегодные встречи с выпускниками университетов, чтобы предоставить информацию о возможностях карьерного роста. Источники для набора более квалифицированных сотрудников на руководящие должности разнообразны, включая центры занятости, специальные агентства и консультантов по подбору персонала, а также консультантов по поиску старших административных сотрудников. Если это происходит, то ошибки при наборе кадров становятся менее значительными [2.263c.].

---

Глава 2. Оценка управления в Отделение Пенсионного Фонда РФ по городу Кольчугино

Управление Пенсионного фонда России в Кольчугинском районе Владимирской области относится к одному из 16 управлений по Владимирской области, которое обслуживают более 100 тысяч пенсионеров [9. 10. 14].

Рисунок 1.- Процентное отношение пенсионеров по виду получаемой пенсии

В своей деятельности Отделение ПФР по Кольчугинскому району города Кольчугино подчиняется Правлению Пенсионного фонда Российской Федерации и руководствуется действующим законодательством Российской Федерации, решениями Правления и Исполнительной дирекции фонда [.

Отделение ПФР по Кольчугинскому району города Кольчугино является юридическим лицом, имеет печать с изображением Государственного герба Российской Федерации и своим наименованием. Форма собственности - государственная.

В Отделение ПФР Кольчугинского района создана и функционирует система по рассмотрению предложений, заявлений и жалоб граждан, поступающих как в письменной, так и устной форме, а также на электронном сайте ПФ.

За 1 квартал 2019 года в Отделение поступило 58 письменных обращений, что больше в сравнении с 1 кварталом 2018 года на 13,7% (51) На личный прием обратилось 52 гражданина. Также в этом году на 30% увеличился электронный документооборот. Количество обращений граждан возросло в текущем году в связи с передачей с 01.01.2019 года, пенсионеров по старости, инвалидов и получателей социальных пенсий, получающих выплаты в размере меньше прожиточного минимума в службу социальной защиты для региональной социальной доплаты.

В рабочее время функционирует телефонная "горячая линия", во время которой специалисты дают разъяснения действующего пенсионного законодательства. Ежемесячно в течение 1 часа функционирует "горячая линия", во время работы которой каждый обратившийся гражданин мог задать вопрос специалисту из Отделения. Все вопросы, поступившие в ходе проведения "горячей линии" систематизированы и обобщены, и направлены той службе и специалисту, занимающемуся этим вопросом.

Специалисты отдела по работе с обращениями граждан и работе с клиентами, застрахованных лиц, организаций и страхователей по 10 обращениям граждан выезжали к ним на дом, но личная беседа с 2 заявителями не состоялась по причине отсутствия их дома [12].

---