Файл: Оценка эффективности управления предприятием (ПФР по Кольчугинскому району).pdf

- получение вознаграждения за труд в зависимости от личной эффективности сотрудника;

- представление отличившихся сотрудников к награждению ведомственными и государственными наградами РФ;

- награждение грамотами за хорошую работу;

- фотографии лучших сотрудников размещаются на доске почета, как в самом управлении, так и в Отделении.

За последний год к работникам ОПФР по Кольчугинскому району города Кольчугино применялись следующие виды морального поощрения: похвала и признание со стороны руководства получили - 45%, повышение в должности - 2%, почетную грамоту получили 28%, благодарственные письма-11%, у 19% имелись другие виды поощрения, не поощрялись лишь 10% сотрудников.

Таким образом, в ПФР социальные причины для работы используются в большей степени, то есть нематериальные блага в обмен на работу, которые направлены не на получение дохода, а на получение морального поощрения, признания не только от команды, но и от руководства, удовлетворение от чувство собственного достоинства, амбиции и т. д.

В рыночной экономике основным средством обеспечения конкурентоспособности организации является высококвалифицированный персонал. Правильно сформированная кадровая политика должна не только осуществлять управление рабочей группой, но и интересовать ее в развитии организации.

75% работников ОПФР удовлетворены имеющимися шансами продвижения по службе, это говорит о том, что в организации существует карьерный рост — это, безусловно, положительный факт не только для самого работника, но и для начальства, так как у работников появляется стимул для улучшения качества труда. При этом отрицательный ответ дали 5% и 10% затруднились с ответом на данный вопрос.

Большинство 75% считают, что в ОПФР существует возможность самореализации и саморазвития личности. И лишь 5% считают, что такой возможности нет, как причину, не позволяющую самореализации и саморазвития, отмечают напряженные отношения в коллективе и с руководством. Таким образом, можно подвести итог, что руководство филиала делает все возможное для создания условий, которые помогли бы самореализоваться своим сотрудникам.

Львиная доля (60%) считает, что поощрение является наиболее эффективным видом воздействия; 15% - самостоятельность в работе; 25% - пример руководителя и лишь 10% наказание. Таким образом, влияние руководителя является эффективной мерой воздействия на работников коллектива.

Социологический опрос показал, что наибольшая часть сотрудников ОПФР не заинтересована в процессе принятия решений, пассивна, что, в свою очередь, влечет за собой слабое внедрение нововведений. Предложения наиболее активных и инициативных сотрудников чаще всего не принимаются во внимание. Таким образом, руководство ОПФР подавляет инициативу работников, а также психологически "убивает" стремлений сотрудников искать новые методы улучшения производственного процесса.

Подчиненные следуют указаниям, так как боятся понижения заработной платы и как крайняя мера быть уволенными. В основе этого лежит тревога, которая ограничивает инициативу, творчество и может даже вести к свертыванию работы. В результате руководство ОПФР должно не только использовать принуждение, но, как показал опрос, также поощрять сотрудников и предоставлять им большую самостоятельность на работе и помощь со стороны своего начальства, что приведет к энтузиазму и инициативе со стороны работников на работе.

Таким образам можно подвести итог, что начальству ОПФР по Кольчугинскому району города Кольчугино необходимо внедрить систему коллективного принятия решений в организации, то есть она должна выступать как консультантом, так и «судьей». По всем вопросам, требующим решения, прислушивайтесь к предложениям членов команды, стимулируйте сотрудников не только морально, но и материально, более четко формулируйте убеждения в отношении проводимой кадровой политики, а также доводите их до сотрудников.

Лидеры структурных подразделений должны представлять ответственному за обучение предложения (перечень мероприятий для включения в квартальный (годовой) план). При составлении плана должны учитываться: перспективный план обучения на текущий год направленный из отделения; поступившие от структурных подразделений. Ведомственные акты, нормативные письма, практические обзоры, запросы сотрудников структурного отдела департамента, результаты (показатели) работы за предыдущий квартал, результаты проверок контрольно-ревизионных органов и т. д.

Обучение специалистов может проводиться отдельно в соответствующих областях или совместно с сотрудниками другого направления. При проведении таких занятий достигается синхронность повышения уровня профессионализма сотрудников, например, обслуживание клиентов и персонализированные бухгалтерские услуги. Своевременное получение информации о необходимой практике регулирования снижает риск юридических ошибок. Желательно проводить обучение по общим темам со всеми сотрудниками структурных подразделений управления ПФР (например, по новым нормативным положениям в области пенсионного права и т. Д.).

Повышение квалификации должно осуществляться не реже 1 раза в месяц. При необходимости выполнять еженедельно.

Очень эффективно вести оперативное (профессиональное) информирование сотрудников. Эта форма поможет в тех случаях, когда необходимо срочно проинформировать сотрудников отдела о полученной информации (официальный документ).

Каждый урок должен сопровождаться контролем качества изучаемого материала (контрольный контроль, контрольная деятельность, собеседование и т. д.).

Для отдельных тренировочных мероприятий тест должен проводиться через определенное время, т.е. после более глубокого изучения материалов.

Руководители классов после проверки результатов тестов (другие формы контроля качества усвоения учебного материала) должны проанализировать допущенные ошибки, что позволяет увидеть слабые стороны теоретических знаний, практических навыков в работать и оказывать теоретическую и практическую помощь.

Заключение

Кадровая политика организации - это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы. Она увеличивает возможности организации, реагирует на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем, является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации.

В современных бюджетных учреждениях доминирует пассивная кадровая политика, для которой свойственно отсутствие выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий.

Основные и самые весомые различия в кадровой политике коммерческих и бюджетных организаций состоят в плане мотивации персонала, философии организации, типа власти и стиля управления. Также имеются и схожие черты, это адаптация персонала и функции службы управления

Процесс управления кадровой политикой выражается через этапы кадровой политики: нормирование, программирование, мониторинг персонала, каждый из которых предполагает использование специальных методов.

ОПФР по Кольчугинскому району города Кольчугино относится к одному из 16 управлений по Владимирской области и является самым большим, которое обслуживают более 100 тысяч пенсионеров.

В ОПФР по Кольчугинскому району города Кольчугино работают 61 сотрудников. Из общего числа работников Отделения 90% составляют женщины, более 92% работников - в возрасте от 30 лет и старше, 30 сотрудников имеют высшее образование, 24 - среднее профессиональное, неполное среднее 2, среднее 5.

Основная задача управления персоналом в ОПФР по Кольчугинскому району города Кольчугино - формирование и реализация кадровой политики в соответствии со стратегией развития ПФР.

Кадровую политику в ОПФР можно отнести к активному типу, то есть руководители организации располагают средствами воздействия на персонал. Они имеют множество программ долгосрочного развития персонала. Кадровая служба обладает средствами диагностики персонала и прогнозирования на среднесрочный и долгосрочный периоды.

Недостатками существующей кадровой политики являются: неспособность руководителей отделов выбирать специалистов для себя, отсутствие возможностей для самореализации сотрудников, очень мало материальных стимулов, старое техническое оборудование для специалистов, которые непосредственно участвуют в обработке данных, отбор новых кандидатов на должность в Отдел ПФ развит слабо, нет самостоятельной организации развития (все делается согласно действующим нормам), заблаговременного получения информации, долгосрочного вступления в «пилотные» проекты, слабого стимулирования сотрудников.

Необходимо привлекать молодых, активных, самосовершенствующихся специалистов с высшим образованием, не только экономических, но и других специальностей, поскольку опыт показывает, что это самая слаженная и эффективная команда в работе и жизни.

Библиография

1. Андруник, А. П. Кадровая безопасность: инновационные технологии управления персоналом : учебное пособие / А. П. Андруник, М. Н. Руденко, А. Е. Суглобов. — Москва : Дашков и К, 2019. — 508 c
2. Кадровая политика и кадровый аудит организации. Учебно-методическое пособие (книга), Кургаева Ж.Ю., Казанский национальный исследовательский технологический университет 2017— 308 c
3. Калмыкова, О. Ю. Управление кадровыми рисками в организации : учебное пособие / О. Ю. Калмыкова, Н. В. Соловова, Т. С. Латушкина. — Самара : Самарский государственный технический университет, ЭБС АСВ, 2018. — 162 c.
4. Лунев, В. Л. Управление жизненным циклом организации (предприятия). Часть 1. Внешняя среда и жизнедеятельность организации (предприятия): курс лекций / В. Л. Лунев. — Новосибирск: Новосибирский государственный университет экономики и управления «НИНХ», 2016 — 224с
5. Постановление Верховного Совета РСФСР от 22 декабря 1990 года № 442-1 «Об организации Пенсионного Фонда РСФСР».
6. Погодина, Г. В. Обязательный курс профессионала кадровой работы. Для начинающего HR-специалиста / Г. В. Погодина. — Новосибирск : Сибирское университетское издательство, 2017. — 384 c.
7. Управление человеческими ресурсами. Учебное пособие (книга) Люшина Э.Ю., Моисеева Е.Г., Тихонова Е.О., Вузовское образование 2017— 295 c,
8. Черепанов, В. В. Основы государственной службы и кадровой политики : учебник для студентов / В. В. Черепанов. — 2-е изд. — Москва : ЮНИТИ-ДАНА, 2017. — 679 c
9. Федеральный Закон от 01.01.2015 года № 400 - ФЗ «О страховых пенсиях»
10. Федеральный Закон от 28 декабря 2013 года № 424-ФЗ «О накопительной пенсии»
11. Федеральный Закон от 19 декабря 2016 года № 416-ФЗ «О бюджете Пенсионного фонда Российской Федерации на 2017 год и на плановый период 2018 и 2019 годов»
12. Федеральный Закон от 7 июля 2010 года «Об организации предоставления государственных и муниципальных услуг» в ред., от 28.07.2018 № 133- ФЗ
13. Постановление Правления ПФР от 15.01.2007 №- 5п «О порядке проведения аттестации работников системы Пенсионного Фонда Российской Федерации»
14. Федеральный Закон от 16.04.2018 года «О трудовых пенсиях в Российской Федерации».