Файл: Теоретические основы собеседования.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Собеседование выполняет две важные функции в процессе отбора:

а) оно позволяет работодателю встретиться с кандидатом и завершить статистическую картину, содержащуюся в анкете и результатах телефонных собеседований (если они проводятся). Оно может также дать более детальное проникновение в поведение кандидата в прошлом и его причины. С точки зрения личностной спецификации, оно будет особенно полезно для понимания мотивации и черт характера (склонностей). Собеседование будет не столь полезно в области изучения умственных способностей и некоторых профессиональных качеств, которые могут быть более точно оценены через соответственным образом разработанные тесты;

б) собеседование используется как ценный механизм самоотбора. Оно дает кандидату шанс увидеть организацию, поговорить с ее представителями, узнать больше о работе и вообще собрать воедино достаточно информации, чтобы судить, то ли это место, которое ему нужно. Особенно это относится к управляющему уровню и специалистам, для которых исследования показывают, что люди являются более осторожными и более систематичными в своем подходе при выборе работы. Обе эти цели являются ключевыми для процедуры отбора, но в то же время это непростое искусство.

Актуальность работы обусловлена тем, что у собеседования нет возможных альтернатив. Работодатель нуждается во встрече с кандидатом, и он или она нуждается во встрече с работодателем. Тесты могут дополнить, но не заменить выявленное при собеседовании. Таким образом, в настоящее время наибольший выигрыш может быть получен от попыток найти способы улучшения уровня компетентности интервьюера.

Целью данной работы является определение основных методов сбора информации, необходимых при отборе персонала.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Определить методы проведения собеседования
2. Проанализировать технику задавания вопросов в процессе собеседования при приеме на работу
3. Определить критерии оценки и принятия окончательного решения

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СОБЕСЕДОВАНИЯ

1.1 Типология проведения собеседования

В арсенале современных специалистов по кадрам имеется множество способов проведения собеседования, и соискатель должен быть готов к любому из них.^[1]

Самый распространенный тип интервью на собеседовании — интервью по компетенциям. Цель рекрутера в данном случае — узнать реальный практический опыт соискателя, оценить уровень компетенции и навыки. В ходе собеседования специалист по кадрам задает кандидату вопросы о предыдущем месте работы, о профессиональных достижениях, оценивает глубину познаний в конкретной сфере. Однако далеко не всегда такой вид интервью позволяет рекрутеру узнать соискателя и оценить его как будущего сотрудника. Ведь кандидат может немного приукрасить свои достижения, а теоретический опыт выдать за практический.^[2]

В случае если кандидат претендует на ответственную позицию, то вряд ли специалист по подбору персонала ограничится лишь общими профессиональными вопросами. Скорее всего, предстоит пройти кейсовое интервью, разгадать головоломки и ответить на личные вопросы. Не стоит бояться подобных методик: задача рекрутера не состоит в том, чтобы обидеть соискателя или показать свое превосходство. Специалист по подбору кадров с помощью различных способов проведения интервью может узнать несколько больше, чем соискатель сам ему расскажет. Кроме того, он проверит способность кандидата сохранять спокойствие и невозмутимость, а также умение принимать решения в сложных стрессовых ситуациях.

Кейс — это ситуация, рассказывающая о событиях в конкретной компании и содержащая в себе проблему, либо смоделированная вымышленная ситуация, которая могла бы произойти в реальности. Обучение с использованием кейсов применяется в бизнес-школах уже достаточно давно и является очень эффективным, поскольку дает практические навыки.^[3]

Принцип построения кейсового интервью определяется прежде всего его целями. Кейсы выбираются в зависимости от того, какие качества потенциального сотрудника интересуют работодателя. Например, в компании с сильной корпоративной культурой в ходе собеседования специалист по кадрам постарается выяснить, насколько соискатели коммуникабельны, склонны ли к конфликтам.^[4]

Интервью кейсами довольно популярны у российских рекрутеров. Дело в том, что самих ситуаций, которые HR-менеджеры предоставляют для решения соискателям, — бесчисленное множество, и запомнить правильные ответы на них невозможно. Поэтому кандидат вынужден придумывать ответ самостоятельно, опираясь лишь на свой профессиональный опыт. Кроме того, интервью кейсами исключает односложные и социально желательные ответы. Чаще всего собеседование по методу кейса проводится для кандидатов, которые ищут работу в сфере торговли или претендуют на позицию управляющего. Эти два вида деятельности немыслимы без работы с людьми. Поэтому кадровики предпочитают уже во время первого интервью проверить, как соискатель будет вести себя в той или иной ситуации. На данный момент для проведения ситуационного интервью существуют тысячи кейсов. Многие из них разрабатываются под определенные должности и профессии и призваны выявить вполне конкретные качества претендента.

Помимо кейсов, проверяющих конкретные навыки кандидата, существуют также вопросы, призванные выяснить способность соискателя к быстрому поиску путей выхода из нестандартных ситуаций. Сколько весит самолет «Боинг»? Как измерить высоту башни с помощью барометра? Рекрутеры компании Microsoft первыми начали системно использовать такие вопросы на собеседовании, так как им требовались не просто хорошие математики, а люди, не склонные мыслить шаблонно, готовые создавать новые правила, а не идти уже проверенными дорогами. Со временем этот опыт переняли другие зарубежные корпорации, а в самом начале двухтысячных и российские кадровики стали предлагать головоломки соискателям.^[5]

Некоторые кандидаты, которым уже довелось отвечать на собеседованиях на нестандартные вопросы, порой пребывают в легком недоумении: на их взгляд, использование подобных методов недопустимо, так как не позволяет в полной мере оценить профессиональные навыки соискателя. Действительно, иногда имеют место ситуации, когда претендента на вполне обычную должность на собеседовании просят отвечать на странные вопросы или разгадывать головоломки. Происходит это, как правило, с рекрутерами, не обладающими достаточными познаниями в сфере подбора персонала. Не разобравшись с методикой и отдавая дань моде, такие специалисты применяют нестандартные вопросы необоснованно. Между тем существуют определенные категории соискателей, для которых использование головоломок на интервью более чем оправданно. Как правило, это претенденты на позиции, связанные с поиском быстрых и эффективных решений в сжатые сроки (маркетологи, специалисты из сферы продаж, логистики, инвестиционной сферы, топ-менеджмент) либо требующие от соискателя умения находить нестандартные подходы к решению обыденных задач (IT-сфера).^[6]

Некоторые вопросы не имеют ответа, так как конечной целью рекрутера является не получение конкретного ответа, а проверка способности соискателя быстро и эффективно находить решение проблемы.

Стресс-интервью очень похоже на игру, где один обороняется, а другой нападает. Задача рекрутера — выбить землю из-под ног кандидата, довести его до кипения, заставить нервничать, а задача соискателя — несмотря на все испытания сохранять железное спокойствие и не терять собственного достоинства. Но не стоит забывать, что если в этой игре выиграл соискатель, то выигрывает и рекрутер, так как его задача выполнена — для компании найден подходящий сотрудник.^[7]

Проведение стрессового интервью — очень сложная и ответственная задача, которая под силу далеко не всем специалистам по подбору персонала. Специалист по кадрам обязан заранее разработать план собеседования, предусмотреть все возможные варианты поведения соискателя и, что самое главное, правильно их интерпретировать. Некоторые специалисты по подбору персонала, обладая недостаточными познаниями в области проведения стресс-интервью, но следуя моде, задают соискателям неприличные вопросы, оскорбляют собеседника. В результате такого собеседования у кандидата остается крайне негативное отношение как к рекрутеру-хаму, так и к компании в целом.

Стрессовое интервью чаще всего проводят с кандидатами на вакансии, связанные с нервной, неспокойной работой. В «группе риска» — руководители и их помощники, менеджеры по продажам и по работе с клиентами, рекламные, страховые агенты, журналисты, офис-менеджеры, специалисты по разбору претензий, продавцы. В этих профессиях умение держать себя в руках и умение здраво рассуждать в критических ситуациях столь же ценно, как и профессиональные навыки и опыт работы.

Если профессия находится в «зоне риска», то к стресс-интервью нужно быть готовым еще до начала собеседования. Рекрутер может попросить подождать немного в холле или на ресепшене, аргументируя задержку срочными непредвиденными делами. Сам же он может при этом неспешно прогуливаться с чашкой кофе из кабинета в кабинет. Испытание временем может длиться от нескольких минут до часа и более. ^[8]

После того как соискателя все-таки пригласили в кабинет для интервью, кандидат должен быть готов увидеть там не самую благоприятную обстановку для переговоров: в помещении может неприятно пахнуть (например, табаком), не хватать освещения (горит лишь настольная лампа), отсутствовать удобная мебель. У специалистов по подбору кадров достаточно способов выбить почву из-под ног соискателя. В ходе беседы о профессиональных качествах могут прозвучать провокационные вопросы, например, «Какие ваши действия на предыдущем месте работы привели к развалу компании?». Также HR- специалисты могут задать личные вопросы. Например, девушку могут спросить, есть ли у нее муж или друг, и не собирается ли она в ближайшее время заводить детей. Такие вопросы могут показаться неэтичными, хотя на самом деле в рабочей обстановке нередко возникают подобные ситуации, когда деловые отношения рискуют перейти в личные.

Рекрутер может постоянно перебивать соискателя на полуслове, высказывать недоверие к словам кандидата(«Все это ерунда, чушь», «Ну, это вряд ли в нашей компании пригодится»). ^[9]

Существует множество методик проведения стресс-интервью, но в любом случае оно должно заканчиваться на позитивной ноте. Рекрутер обязан объяснить, с какой целью задавались провоцирующие вопросы кандидату. Если и собеседование завершилось в такой же жесткой форме, как и началось, то это может говорить лишь о некомпетентности HR-специалиста. Как правило, после такого собеседования кандидаты редко принимают приглашение на работу, а стресс-интервью считают просто оскорблением. ^[10]

1.2 Подготовка к собеседованию

При подготовке и проведении собеседования Менеджер по подбору персонала руководствуется следующими принципами:

• Эффективно использует план интервью

План проведения интервью содержит в себе отработанные на практике и хорошо сформулированные вопросы, которые побуждают претендента обсуждать относящиеся к делу факты из его прошлого.

• Делает пометки

В системе целевого отбора процессы сбора информации и принятия решения относительно найма кандидата четко разграничены. Поэтому сотрудник в ходе беседы должен делать пометки для того, чтобы позднее быть в состоянии проанализировать полученную информацию и принять решение. Записи, сделанные в ходе беседы, обеспечивают фактическую базу для обсуждения кандидата.^[11]

• Поддерживает доброжелательную атмосферу в общении с кандидатом

Чтобы кандидат чувствовал себя хорошо и уверенно, сотрудник должен прилагать все силы для демонстрации ему одобрения или понимания его поступков. Хороший менеджер по подбору персонала всегда показывает собеседнику, что он впечатлен его достижениями или, наоборот, что он понимает причины той или иной проблемы. Моральная поддержка кандидата, демонстрируемая в ходе беседы, поощряет его к ведению открытого диалога относительно своей профессиональной деятельности.

Каждый участник процесса отбора является агентом распространения определенных сведений о Компании, формирует имидж и репутацию Компании.

• Контролирует ход интервью

Большинство собеседований спланировано на определенный интервал времени - 20, 30, 45 минут и более. Чтобы четко придерживаться временного интервала собеседования, интервьюер должен четко ориентироваться во времени, отведенном для беседы. Правильным будет заранее проинформировать кандидата о предполагаемой длительности процесса. В ходе беседы сотрудник должен в той или иной мере управлять собеседником - либо поощрять собеседника к развернутому изложению каких-то ситуаций, либо, наоборот, "уходить" от деталей.^[12]