Файл: Психологический контракт и приверженность сотрудников к организации..pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования. Для современных организаций и служб HR вопросы психологического контракта и приверженности сотрудников являются одними из наиболее значимых. В связи с экономическими, социальными и политическими изменениями в Российской Федерации всё меньшая часть общества стремится к изменению своего рабочего места, к переходу в другую организацию: рынок труда сокращается, отсутствует стабильность, что ведет к нежеланию населения идти на риск. Но даже такое негативное положение не станет препятствием для сотрудника в том случае, когда его не удовлетворяют «условия» психологического контракта, когда его приверженность к организации достаточно иллюзорна.

В научных работах отмечается, что сокращение текучести кадров, т.е. укрепление приверженности сотрудников к организации, обязательно приведет к росу прибыли предприятия. С удовлетворенностью психологическим контрактом и приверженностью сотрудника взаимосвязаны удовлетворенность условиями трудовой деятельности, желание разделять организационные интересы, цели и ценности. Соответственно, для предприятия нежелательно допускать ситуации, когда квалифицированные кадры балансируют на грани увольнения. В то же время не следует поощрять интересы сотрудника, который выполняет свою работу достаточно плохо.

В целом же большинство современных организаций воспринимают особенности психологического контракта и приверженности сотрудников в качестве данных о кадровых рисках предприятия. Следовательно, проблемы стабилизации и изменения психологического контракта, а также достижения оптимального уровня приверженности к организации являются достаточно актуальными на сегодняшний день.

Объектом исследования являются научные труды теоретического и практического характера, определяющие особенности формирования и развития психологического контракта и приверженности к организации.

Предметом исследования являются трудовые отношения между сотрудником и работодателем (организацией), в рамках которых формируется и развивается психологический контракт и приверженность к организации.

Цель исследования – установить сущность и особенности формирования и развития психологического контракта и приверженности сотрудников к организации.

Для достижения поставленной цели необходимо решение следующих задач:

1. определить понятие и виды психологического контракта;
2. выявить порядок формирования психологического контракта;
3. рассмотреть особенности психологического контракта в рамках деятельности предприятия;
4. установить сущности приверженности сотрудников к предприятию;
5. исследовать особенности формирования приверженности сотрудников к предприятию;
6. проанализировать эффективность приверженности сотрудников.

Методология исследования. Были использованы такие методы, как сравнение, анализ, логическое мышление, классификация, аналогия, обобщение и иные методы.

Структура исследования. Работа состоит из введения, двух глав, шести параграфов, заключения и списка использованных источников.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КОНТРАКТА

1.1 Понятие и виды психологического контракта

В рамках договорного права изначально выделяли два типа контрактов, которые оказывают влияние на трудовые общественные отношения:

1. правовые контракты (официальные соглашения) – контракты, которые формулируют условия обмена, составляются официальным языком, отражают срок действия и требования к качеству трудовой деятельности;
2. контракты взаимоотношений – контракты, которые являются менее определенными, включают абстрактные условия и не содержат указания на срок их действия^[1].

Позже в науке стало разрабатываться мнение, согласно которому существуют официальное и неформальное соглашение сторон взаимодействия. При этом неформальный договор объединял в себе характеристики и правовых контрактов, и контрактов взаимоотношений, что в наиболее полном объеме отражало трудовые взаимоотношения в рамках конкретного предприятия. Неформальное соглашение, согласно рассматриваемому мнению, формировалось в любых отношениях и базировалось на равноправии сторон, но проблема состояла в правильном понимании сторонами друг друга.

Термин «психологический контракт» был введен в научные работы Крисом Аргирисом, который использовал указанное понятие в целях обозначения взаимопонимания между сотрудниками предприятия и мастерами в целях выражения имплицитного соглашения между ними. Ученый предполагал определенную степень взаимности, то есть стороны понимали, что входит в их неофициальные обязательства, и надеялись на их исполнение.

Расширенное понимание психологического контракта было закреплено в 1962 году и в 1965 году. Ученые обсуждали отдельные аспекты взаимоотношений в рамках психологического контракта. В вышеуказанных работах психологический контракт определяли в качестве системы взаимных ожиданий, которые субъекты могут не осознавать, но которые влияют на их взаимоотношения и управляют такими взаимоотношениями. Такие ожидания не были явными, формировались лишь на основе предыдущего опыта и были подвержены временным изменениям. Именно такие ожидания выступали в качестве компонентов психологического контракта. Также подчеркивалась важность психологического контракта для понимания и управления поведением сотрудников конкретного предприятия.

В рамках предприятия роль каждого из сотрудников проявляется в совокупности поведенческих ожиданий, которые не были оговорены в трудовом договоре, но подразумевались.

Кардинальные изменения в понимании психологического контракта произошли в 1980-1990-х годах, что было обусловлено изменениями ожиданий обеих сторон. Работодатели больше не хотели принимать на себя обязательства по долгосрочному найму, упор делался на гибкость. В свою очередь сотрудники стремились развивать навыки и осуществлять самостоятельное управление продвижением по карьерной лестнице. Соответственно, именно идея повышения шансов на трудоустройство после увольнения легла в основу новой структуры психологического контракта.

На сегодняшний день тенденции в развитии психологического контракта предполагают развитие навыков, а не только преданность. Поэтому современное предприятие вкладывает в развитие сотрудника и тем самым обеспечивает его лояльность. Негативным аспектом нового психологического контракта является то, что при развитии сотрудника повышается его привлекательность для организаций-конкурентов^[2].

При этом психологический контракт между сотрудником и работодателем существует всегда. Любая из сторон трудовых отношений имеет свои ожидания, стремления, определенные представления об ожиданиях второй стороны. Поэтому главная задача сторон трудовых отношений состоит в трансформации психологического контракта в четкое (недвусмысленное) соглашение.

Проблемным является вопрос перспектив психологического контракта. Когда сотрудник четко понимает, чего он хочет от своей карьеры, у руководителя отпадает необходимость в проявлении широты взглядов. Ранее психологический контракт поощрял надежность, т.е. лояльность, а не способности, что привело к появлению множества крайне неэффективных руководителей. Но дальнейшее его развитие может привести к новым ожиданиям сторон трудовых отношений и, соответственно, новой сущности психологического контракта.

В научных работах определяют психологический контракт следующим способом:

1. в качестве справедливого во все времена набора ожиданий, которые не были сформулированы в письменном виде;
2. в качестве убеждений индивидуума относительно обещаний, которые были приняты и на выполнение которых стороны рассчитывают;
3. в качестве толкования обещаний и обязательств сторон трудовых правоотношений;
4. в качестве восприятия участниками трудовых отношений обязательств, которые неявно присутствуют в таких отношениях, а также процесса осознания обязательств;
5. в качестве неявного соглашения между сотрудником и предприятием, который определяет обещания сторон и ожидания относительно друг друга^[3].

Из указанных определений следует, что:

1. большинство субъектов одновременно являются участников нескольких психологических контрактов;
2. различное понимание психологического контракта может привести к недоразумениям и конфликтам;
3. только одинаковая интерпретация психологического контракта может обеспечить эффективность усилий, направленных на повышение мотивации;
4. изменения ожиданий сторон трудовых отношений влечет за собой изменения в психологическом контракте^[4].

Соответственно, психологический контракт является успешным только в том случае, когда у каждой из сторон есть возможность исследования ожиданий другой стороны. Обе стороны должны иметь возможность озвучить собственные ожидания и прийти к соглашению. Но достаточно часто лица не осознают собственные ожидания, завышают их или не способны точно их выразить.

В 1989 году в связи с изданием статьи Д. Руссо было выдвинуто предположение, что психологический контракт представляет собой схему (модель) организационного поведения; сведения о трудовых отношениях, взаимосвязанные со знаниям о себе и окружающих.

В науке выделяют следующие типы психологического контракта:

1. отношенческий психологический контракт – выражает желание субъектов установить долгосрочные отношения с организацией, которые базируются на партнерстве и дружбе;
2. смешанный психологический контракт – выражает противоречивые намерения субъектов труда, включающие как долгосрочные отношения, так и намерения строить карьеру, в том числе вне данной организации;
3. деловой психологический контракт – выражает ориентацию субъектов на решение производственных задач за справедливое вознаграждение в нормальных условиях труда;
4. карьерный психологический контракт – выражает стремление к не достаточно долгосрочным отношениям с организацией^[5].

Таким образом, под психологическим контрактом следует понимать ожидания субъектов трудовых отношений и их взаимные обязательства, которые не выражены документально, но должны быть понятны для каждой из сторон, учитывают интересы как работника, так и работодателя при этом могут изменяться с течением времени и изменением ожиданий.

1.2 Формирование психологического контракта

Практические исследования указывают на то, что психологический контракт формируется в первые полгода осуществления трудовой деятельности в конкретной организации, что определяет особую важность управления процессом.

На психологический контракт оказывают влияние следующие факторы:

1. расхождение между ожидаемым и тем, что окажется на практике – если в течение полугода новый сотрудник чувствует, что его ожидания и действительность не совпадают, то возможно разрушение доверия к работодателю. Следовательно, для руководителя или сотрудника отдела HR достаточно важно осуществлять управление адаптационным процессом сотрудника и следить за соблюдением обещаний, которые были даны при приеме на работу;
2. наличие поддержки сотрудника со стороны иных субъектов и руководителя организации – поддержка особо важна для сотрудника со стороны всех, с кем он взаимодействует в рамках трудовых отношений, так как они являются источником сведений о внутренних правилах предприятия. Следовательно, для руководителя достаточно важно наличие оперативной обратной связи о результатах трудовой деятельности нового сотрудника.

После полугода нахождения в организации психологический контракт стабилизируется и приобретает устойчивость к изменениям, что влечет за собой возникновение:

1. ощущения порядка;
2. структурированности;
3. логичности.

Но на психологический контракт всё еще могут оказывать влияние различные факторы, что предопределяет необходимость постоянного осуществления управления ожиданиями.

В целях обеспечения сбалансированного психологического контракта могут использоваться следующие действия:

1. рассказывать о фактических положительных и отрицательных аспектах трудовой деятельности;
2. проводить программы адаптации новых сотрудников;
3. проводить работу по разъяснению внутренних правил организации, ключевых ценностей и стандартов трудовой деятельности;
4. разрабатывать структуру управления эффективностью и регулярно ее пересматривать;
5. разрабатывать планы личного развития для сотрудников, планы профессионального роста, планы карьерного роста;
6. стимулировать общение между коллективом, руководством и новыми сотрудниками;
7. обеспечивать поддержку общей политики прозрачности, которая может способствовать информированию работников по вопросам предприятия и разъяснению причин и последствий отдельных явлений;
8. поддерживать политику равных возможностей роста и продвижения;
9. систематически проводить справедливую процедуру оценки сотрудников;
10. внедрить систему вознаграждения, которая базируется на равенстве, справедливости и стабильности;
11. обеспечить обратную связь о результатах трудовой деятельности каждого сотрудника;
12. проводить проверку адаптации новых сотрудников;
13. принимать меры к снижению негативных влияний на адаптацию сотрудника^[6].