Файл: Психологический контракт и приверженность сотрудников к организации..pdf

Таким образом, основы психологического контракта формируются в первые шесть месяцев трудовой деятельности сотрудника в конкретной организации, после чего приобретает некоторую стабильность и для его положительного развития требуется совершение действий, которые способствуют адаптации и развитию сотрудника в рамках организации, наделения равными возможностями к самореализации сотрудников, стимулирования взаимодействия в рамках коллектива, обеспечения прозрачности финансово-хозяйственной деятельности предприятия и иных действий.

1.3 Особенности психологического контракта в рамках деятельности организации

Трудовые отношения представляют собой основу управления субъектами в различных аспектах. Они состоят из совокупности убеждений сотрудника и убеждений работодателя, ожиданий друг друга. Именно они формируют психологический контракт.

В рамках психологического контракта формируются чувства и установки, оказывающие влияние на поведение в субъектов в рамках осуществления трудовой деятельности. Именно стабильность психологического контракта способствует длительным отношениям между конкретным сотрудником и предприятием. Но нарушение психологического контракта не указывает на то, что его стороны не разделяют общие ценности (цели). Соответственно, ожидания как работодателя, так и работника являются только предположениями, не имеют четкого выражения. Разочарование со стороны какого-либо из участников психологического контракта неизбежно, но его степень может быть минимизирована в том случае, когда работодатель понимает, что управление ожиданиями работника – одна из его обязанностей, то есть на работодателя возлагается обязанность по разъяснению: чего должен достичь работник, какая квалификация должна быть у сотрудника и какие ценности установлены на предприятии. При этом необходимо не только формулировать и выдвигать ожидания, но и согласовывать их с сотрудниками.

Психологический контракт оказывает значительное влияние на развитие трудовой деятельности, изменяющиеся в течении времени. Любая из сторон контракта может не осознавать того, каким образом развивается психологический контракт и какое он оказывает влияние.

Соответственно, психологический контракт достаточно тесно связан с убеждениями личности относительно собственных обещаний и обещаний окружающих лиц. При чем такие обещания не только были даны, а они также были приняты другой стороной и, соответственно, на выполнение таких обещаний рассчитывают. С учетом того, что субъекты могут толковать обещания и обязательства различным способом, стороны трудовых отношений могут придерживаться различных взглядов относительно конкретных условий психологического контракта.

Психологический контракт затрагивает:

1. предположения;
2. ожидания;
3. обещания;
4. взаимные обязательства^[7].

Именно в рамках психологического контракта формируются отношения и эмоции, оказывающие влияние на поведение лица в рамках трудовой деятельности. При этом для психологического контракта отрицательным аспектом является отсутствие множества признаков официального контракта, что обусловлено невозможностью письменного выражения ожиданий, имеющих размытые границы, а также невозможностью исполнения данного контракта при помощи судебного принуждения. Соответственно, психологический контракт можно рассматривать в качестве метафоры, слова или цитаты, которые были заимствованы из другого контекста, но позволяют осмыслить опыт участников. Поэтому психологический контракт в рамках деятельности организации выступает способом толкования состояния трудовых отношений, обеспечивающим возможность составления плана изменения негативных явлений. По своей природе психологический контракт не является явным, а также ему присуща определенная динамика: контракт развивается во времени в связи с накоплением опыта трудовой деятельности и может быть переоценен в связи со сменой условий трудовых отношений.

Психологический контракт обеспечивает возможность оценки:

1. обоснованных ожиданий от предприятия;
2. ожиданий предприятия от сотрудника, требований к нему.

С точки зрения сотрудника психологический контракт включает в себя:

1. оценку справедливости, беспристрастности и последовательности по отношению к сотруднику;
2. анализ надежности рабочего места;
3. пределы проявления способностей сотрудника;
4. карьерный рост;
5. возможность развивать профессиональные навыки;
6. участие и влияние на предприятие;
7. доверие к обещаниям руководства^[8].

В свою очередь с точки зрения работодателя психологический контракт включает:

1. профессионализм (компетентность);
2. старания;
3. возможность идти на уступки;
4. приверженность;
5. лояльность.

Следует отметить, что на протяжении всего времени исследования психологического контракта стабильными оставались следующие ожидания сотрудников:

1. безопасность;
2. карьера;
3. справедливое вознаграждение;
4. интересная трудовая деятельность^[9].

В свою очередь работодатели перешли от обязательной необходимости обеспечивать такие блага к их обеспечению по своему желанию, требуя от сотрудников большего вклада и толерантности к изменениям и неопределенности, предоставляя в замен все меньше гарантий и перспектив карьерного роста.

Психологический контракт не предполагает выражения всей совокупности прав и обязанностей сторон. При чем стороны, которые не имеют четкого представления, достаточно часто не могут установить причину своего разочарования в трудовых отношениях, осознавая их негативную сторону.

В науке также существует мнение, что в психологическом контракте могут быть отражены изменения, которые не являются выгодными для сотрудников, что обусловлено внешними и внутренними изменениями финансово-хозяйственной деятельности предприятия.

На сегодняшний день психологический контракт предполагает, что трудовая занятость не является надежной, сотрудник будет сохранять рабочее место до тех пор, пока он несет прибыль предприятию, в связи с чем сотрудник приобретает право требования существенной работы, обладает определенной свободой и ресурсами, которые необходимы для выполнения работы, получает оплату в соответствии с его вкладом, а также опыт и обучение для повышения квалификации и карьерного роста как в данной организации, так и в рамках других предприятий.

Соответственно, сегодня психологический контракт не является сбалансированным. Работники достаточно часто рассматриваются лишь в качестве трудовых ресурсов, что влечет за собой доминирование со стороны работодателя и необходимость принятия организационного риска на себя не работодателем, а непосредственно сотрудником.

Сложности психологического контракта состоят в том, что сотрудники, как правило, не имеют четкого представления о собственных ожиданиях от организации и возможностей, которые могут быть привнесены им в деятельность предприятия. Это может повлечь за собой развитие психологического контракта по незапланированному пути.

Психологический контракт следует воспринимать серьезно, так как он имеет тесную связь с приверженностью лица к организации и удовлетворенностью работника условиями трудовой деятельности, а также с повышением качества трудовых отношений.

Положительные изменения в психологический контракт с организацией могут быть внесены путем:

1. определения ожиданий в ходе подбора сотрудников;
2. обсуждения (согласование) ожиданий в качестве части постоянного взаимодействия;
3. применения принципа прозрачности при реализации политики организации и при применении отдельных решений;
4. восприятия работников в качестве заинтересованных лиц, с которыми необходимо сотрудничать, отходя от контроля и принуждения^[10].

Руководители организаций должны обеспечивать возможности к удовлетворению потребностей сотрудников с учетом международных и национальных особенностей деятельности предприятий и организационной политики. Соответственно, руководителям необходимо учитывать:

1. предпочтения в системе вознаграждений;
2. причины отказа от коллективной трудовой деятельности;
3. индивидуальные потребности сотрудников.

Таким образом, психологический контракт в рамках деятельности организации не предполагает выражения всей совокупности прав и обязанностей работодателя и работника, но при этом указывает значительное влияние на удовлетворенность сотрудника условиями трудовой деятельности, его желание взаимодействовать с коллективом и эффективно осуществлять трудовую деятельность. Положительные стороны психологического контракта формируются при помощи: определения ожиданий в ходе подбора сотрудников; обсуждения (согласование) ожиданий в качестве части постоянного взаимодействия; применения принципа прозрачности при реализации политики организации и при применении отдельных решений; восприятия работников в качестве заинтересованных лиц, с которыми необходимо сотрудничать, отходя от контроля и принуждения.

ГЛАВА 2. ОСОБЕННОСТИ ПРИВЕРЖЕННОСТИ СОТРУДНИКОВ К ОРГАНИЗАЦИИ

2.1 Сущность приверженности сотрудников

Приверженность сотрудников к организации рассматривают при помощи поведенческого подхода и установочного подхода. Установочный подход предполагает, что под приверженностью следует понимать желание сотрудников оставаться в организации, прилагать максимальные старания в интересах предприятия и принимать ценности и цели организации. Поведенческий подход предусматривает, что приверженность к организации представляет собой поведение, которое соотносится с действием сотрудника по поступлению на работу и продолжению работы в организации. Соответственно, в целом приверженность к организации является психологическим состоянием, характеризующим взаимосвязь сотрудников и предприятия и связанным с решением относительно продолжения трудовых отношений с конкретным предприятием.

Поведенческий подход также предполагает, что степень соответствия поведения и действий сотрудников зависит от следующих условий:

1. действия являются результатом свободного выбора;
2. действия должны совершаться публично;
3. отказ от действий воспринимается в качестве связанного с трудностями (потерями)^[11].

Следовательно, поведенческий подход определяет, что приверженность к организации формируется у сотрудника в результате совершения действий, которые не позволяют ему изменения линии собственного поведения. Соответственно, приверженность в рамках данного подхода рассматривают:

1. как степень готовности сотрудника продолжать свою деятельность в организации;
2. как желание сотрудника сохранять принадлежность к предприятию;
3. как одобряемое поведение, которое выходит за рамки формальных отношений в организации.

Приверженность к организации, согласно отдельным научным теориям, представляет собой итог «ставки» сотрудника в отношении взаимосвязи внешних интересов с направлениями собственной трудовой деятельности. Соответственно, фактически приверженность возникает тогда, когда такие «ставки» объединяются и могут восприниматься работником в качестве накопленных инвестиций, вознаграждений в предприятие или оцениваются в качестве требующих меньших затрат по сравнению с аналогичной трудовой деятельностью.

В науке приверженность к организации воспринимают в качестве переменной, которая отражает связь, возникшую между сотрудником и предприятием, в котором он осуществляет трудовую деятельность, а также связь, которая существует в представлении сотрудника.

В структуре приверженности к организации выделяют следующие элементы:

1. идентификация – осознание целей организации в качестве собственных, в связи с чем сотрудник разделяет стратегию организации, стремится к ее реализации. Развитие идентификации зависит от объема данных о деятельности организации, которыми владеет коллектив, а также от значимости организации для сотрудника и степени совпадения оценки сотрудника с оценкой руководства;
2. вовлеченность – желание персонала вносить собственный вклад в финансово-хозяйственную деятельность предприятия, зависящую от готовности сотрудника осуществлять стратегию компании;
3. лояльность – желание сотрудника осуществлять деятельность в рамках предприятия, позитивный настрой сотрудника осуществлять трудовую деятельность, доверие сотрудника руководству^[12].