Файл: Психологический контракт и приверженность сотрудников к организации..pdf

Концепция приверженности к организации базируется на итернализации организационных норм, целей, ценностей и идентификации сотрудника с предприятием. Лояльность как элемент приверженности достаточно часто рассматривают в качестве принятия целей и ценностей, которые установлены в организации. Соответственно, работник продолжает содействовать финансово-хозяйственной деятельности предприятия лишь по той причине, что предполагает необходимость вести себя именно таким образом, так как конкретная модель поведения является предполагаемой, ожидаемой.

Приверженность к организации определяет, что психологическая связь между предприятием и сотрудником снижает вероятность добровольного ухода из компании. В рамках данной концепции выделяют три элемента приверженности:

1. аффективная приверженность – идентификация с целями предприятия, вовлеченность и эмоциональная привязанность сотрудника к предприятию. Данный элемент обеспечивает склонность сотрудников к взаимопомощи, выдвижению идей в целях повешения эффективности трудовой деятельности;
2. текущая приверженность – формируется в связи с долгосрочностью пребывания в организации, что снижает выгодность ухода сотрудника из компании;
3. нормативная приверженность – необходимость продолжения трудовой деятельности, которая обеспечена ощущением обязательств сотрудника относительно предприятия.

В качестве оптимальной приверженности предполагается совокупность указанных элементов.

Соответственно, приверженность сотрудника к организации предполагает:

1. эмоциональное отношение к предприятию;
2. принятие ценностей, целей, правил и решений компании;
3. готовность действовать требуемым образом^[13].

Таким образом, сущность приверженности сотрудника к организации состоит не только в принятии и разделении целей и ценностей, внутреннего порядка и решений организации, а также в готовности эффективно осуществлять трудовую деятельность, реализовывать предполагаемую модель поведения и оставаться частью предприятия при изменении условий трудовой деятельности.

2.2 Процесс формирования приверженности к организации

Источники формирования приверженности к организации классифицируют на:

1. индивидуальные особенности сотрудников;
2. характеристики среды осуществления трудовой деятельности.

К индивидуальным особенностям работников относят:

1. мотивы выбора конкретной работы;
2. мотивация трудовой деятельности;
3. ценности в сфере труда;
4. трудовую этику;
5. уровень образования;
6. возраст;
7. семейное положение;
8. удаленность места жительства от организации^[14].

Среди характеристик среды осуществления трудовой деятельности выделяют:

1. условия оплаты труда;
2. объем заработной платы;
3. возможности проявления ответственности и инициативы;
4. уровень стресса от трудовой деятельности;
5. степень информированности коллектива;
6. степень вовлеченности сотрудников в решение вопросов организации^[15].

Первоначально для формирования приверженности к организации необходимо оценить степень негативных факторов, оказывающих влияние на приверженность коллектива к предприятию. Основными проблемами формирования приверженности к организации являются:

1. крайне низкая информированность сотрудников относительно существенных вопросов предприятия;
2. социальные проблемы защиты работников, которые не были разрешены;
3. низкая эффективность системы стимулирования;
4. недостаточное внимание руководителя к сотрудникам;
5. неблагоприятные условия труда;
6. низкий уровень качеств руководителя;
7. отсутствие профессиональных перспектив;
8. недостатки управления сотрудниками;
9. несоответствие квалификации сотрудников выполняемой ими деятельности;
10. плохой моральный климат^[16].

После оценки существующих проблем необходимо выработать план действий. С учетом того, что приверженность сотрудников к организации предполагает принятие ими целей компании и возможность участия в решении проблем предприятия, выделяют следующие действия организации:

1. формулирование целей и стратегии компании;
2. определение проблем использования труда при реализации стратегии;
3. определение приоритетов по управлению коллективом;
4. выявление механизма реализации плана действий;
5. утверждении плана действий;
6. реализация плана;
7. контроль за реализацией;
8. оценка результатов реализации плана действий^[17].

При формировании приверженности сотрудников к организации используют различные методы: брендинг, использование организационных СМИ и стандартов, повышение квалификации сотрудников, проведение конференций и семинаров, поощрение инициативы, проведение праздников и благотворительных мероприятий и др.

В целях управления приверженностью сотрудников к организации необходимо создание соответствующей последовательной системы, включающей следующие этапы:

1. выявление потенциально приверженных кандидатов при общении с соискателями;
2. установление целей и направлений управления приверженностью;
3. определение объекта исследования и сроков проведения исследования;
4. выбор инструментов исследования;
5. непосредственное проведение исследования;
6. формулирование мероприятий по повышению приверженности;
7. определение основных способов повышения приверженности;
8. установление типа приверженности, который на сегодняшний день существует в организации;
9. разработка программы формирования приверженности сотрудников к организации;
10. анализ обратной связи и совершенствование программы приверженности.

Для организации важно:

1. представление сотрудникам возможности реализовать собственный потенциал;
2. соблюдение режима труда и отдыха;
3. обеспечение быстрого обмена сведениями на предприятии;
4. повышение степени вовлеченности сотрудников в решение проблем организации^[18].

Таким образом, на формирование приверженности сотрудников к организации оказывают влияние как личные характеристики, так и характеристики осуществления трудовой деятельности. При влиянии руководства на формирование приверженности к организации, прежде всего, должны быть проанализированы проблемы приверженности, существующие в коллективе, после чего осуществляется выбор сотрудников, в отношении которых будет проведено соответствующее исследование, выбраны методы и инструменты исследования, после фактического проведения исследования устанавливается тип приверженности, существующий в организации, разрабатываются и применяются программы по повышению приверженности к организации, проводится анализ итогов применения такой программы и осуществляется ее совершенствование для дальнейшего использования.

2.3 Эффективность приверженности сотрудников к организации

Для разработки системы формирования и развития приверженности к организации важно определить вид приверженности, чтобы выбрать адекватный инструмент диагностики и построить в компании эффективную систему управления приверженностью к организации.

Одним из способов обеспечения эффективности приверженности к организации выступает удовлетворение материальных и нематериальных базовых потребностей:

1. высокая заработная плата;
2. премии;
3. бонусы по результатам работы за год;
4. карьерный рост;
5. льготы;
6. оплата питания или выплаты компенсаций за обед;
7. оплата проезда и связи;
8. обучение за счет компании;
9. гибкий график, отсутствие длительных командировок;
10. стратегия долгосрочной занятости;
11. продуктивные отношения в коллективе, наставничество;
12. комфортная обстановка на рабочем месте и благоприятная атмосфера в коллективе;
13. уважение и искренняя заинтересованность к личности человека;
14. поздравления и вручение подарков^[19].

Также на эффективность приверженности к организации оказывает влияние удовлетворение потребности в информационной обеспеченности:

1. корпоративные мероприятия;
2. участие в совещаниях;
3. внутриорганизационные СМИ;
4. обеспечение поддержки корпоративных решений.

Помимо этого, достаточно важно удовлетворение потребности в самореализации:

1. вознаграждение, включающее элементы собственности;
2. причастность к власти;
3. связь усилий сотрудника и конечного результата, которая формирует в сознании сотрудника единство собственных целей и целей организации;
4. программы участия в управлении, принятии решений;
5. выражение благодарности;
6. статусное вознаграждение.

Для реализации программы развития приверженности персонала необходимо выполнение следующих обязательных условий:

1. заинтересованность руководителя компании в увеличении уровня приверженности своих сотрудников;
2. согласие руководства организации на последующие изменения и затраты материального и нематериального плана, которые потребуются в процессе реализации программы;
3. назначение конкретных ответственных за реализацию программы, за координацию усилий различных служб и подразделений;
4. заинтересованность организации в долгосрочных отношениях со своими сотрудниками^[20].

Таким образом, эффективность приверженности к организации прямо зависит от особенностей ее формирования у сотрудников организации, которая предполагает заинтересованность руководства в приверженности сотрудников к организации и в установлении долгосрочных отношений с сотрудниками, при чем на эффективность приверженности влияет то, в какой степени организация удовлетворяет потребности сотрудников в материальном обеспечении, в получении нематериальных благ, в информационном обеспечении и в самореализации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В ходе исследования темы курсовой работы были сделаны следующие выводы:

1. под психологическим контрактом следует понимать ожидания субъектов трудовых отношений и их взаимные обязательства, которые не выражены документально, но должны быть понятны для каждой из сторон, учитывают интересы как работника, так и работодателя при этом могут изменяться с течением времени и изменением ожиданий;
2. основы психологического контракта формируются в первые шесть месяцев трудовой деятельности сотрудника в конкретной организации, после чего приобретает некоторую стабильность и для его положительного развития требуется совершение действий, которые способствуют адаптации и развитию сотрудника в рамках организации, наделения равными возможностями к самореализации сотрудников, стимулирования взаимодействия в рамках коллектива, обеспечения прозрачности финансово-хозяйственной деятельности предприятия и иных действий;
3. психологический контракт в рамках деятельности организации не предполагает выражения всей совокупности прав и обязанностей работодателя и работника, но при этом указывает значительное влияние на удовлетворенность сотрудника условиями трудовой деятельности, его желание взаимодействовать с коллективом и эффективно осуществлять трудовую деятельность. Положительные стороны психологического контракта формируются при помощи: определения ожиданий в ходе подбора сотрудников; обсуждения (согласование) ожиданий в качестве части постоянного взаимодействия; применения принципа прозрачности при реализации политики организации и при применении отдельных решений; восприятия работников в качестве заинтересованных лиц, с которыми необходимо сотрудничать, отходя от контроля и принуждения;
4. сущность приверженности сотрудника к организации состоит не только в принятии и разделении целей и ценностей, внутреннего порядка и решений организации, а также в готовности эффективно осуществлять трудовую деятельность, реализовывать предполагаемую модель поведения и оставаться частью предприятия при изменении условий трудовой деятельности;
5. на формирование приверженности сотрудников к организации оказывают влияние как личные характеристики, так и характеристики осуществления трудовой деятельности. При влиянии руководства на формирование приверженности к организации, прежде всего, должны быть проанализированы проблемы приверженности, существующие в коллективе, после чего осуществляется выбор сотрудников, в отношении которых будет проведено соответствующее исследование, выбраны методы и инструменты исследования, после фактического проведения исследования устанавливается тип приверженности, существующий в организации, разрабатываются и применяются программы по повышению приверженности к организации, проводится анализ итогов применения такой программы и осуществляется ее совершенствование для дальнейшего использования;
6. эффективность приверженности к организации прямо зависит от особенностей ее формирования у сотрудников организации, которая предполагает заинтересованность руководства в приверженности сотрудников к организации и в установлении долгосрочных отношений с сотрудниками, при чем на эффективность приверженности влияет то, в какой степени организация удовлетворяет потребности сотрудников в материальном обеспечении, в получении нематериальных благ, в информационном обеспечении и в самореализации.