Файл: Японская модель менеджмента (Менеджмент производства на примере Японии).pdf
Добавлен: 28.03.2023
Просмотров: 96
Скачиваний: 2
ВВЕДЕНИЕ
В работе рассматривается японская модель социальной ответственности бизнеса в системе социально-трудовых отношений. Раскрываются характерные черты и особенности формирования японской модели корпоративной социальной ответственности в современных условиях. Определяются цели, внешние и внутренние мотивации развития социальной ответственности японского бизнеса как основы повышения эффективности управления, формирования и развития человеческого капитала, роста благосостояния участников экономических отношений, а также стабильного социально-экономического развития общества.
Расширение и углубление рыночных отношений в условиях глобализации мировой экономики заставляет бизнес быть социально ответственным. Глобализация рынков, усиление конкурентной борьбы обусловили постоянный рост транзакционных издержек, минимизировать которые возможно на основе создания формальных институтов согласования интересов между всеми основными участниками рыночных отношений: бизнесом, государством, обществом. В этих условиях бизнес вынужден брать на себя ответственность за многие направления развития общества, напрямую никак не связаны с его хозяйственной деятельностью (экология, социальные программы в области образования, здравоохранения, охраны труда, культуры, спорта). Формируется взаимодействие между властью и бизнесом, частным предпринимательством и государством - это означает понимание того, что решение сложных социально-экономических проблем в России возможно только в условиях партнерства с крупными субъектами отечественного бизнеса, которые способны разделить ответственность за непрерывное воспроизведение и качественное накопление человеческого капитала. Распространение социальной ответственности в российском бизнесе в целом соответствует общемировым тенденциям и определяет рациональные направления и оптимальные масштабы социальных инвестиций. Необходимость выхода стратегических отраслей из глубокой депрессии, реформирования основных сфер, стремление к использованию инновационных путей развития экономики подтверждает актуальность и необходимость исследования значимости, условий становления, форм реализации социальной ответственности бизнеса с учетом его национальных особенностей. Исследованию теории и практики формирования корпоративной культуры и вопросам социальной ответственности посвящены различные публикации ученых: В. Варнавского [1], Т. Гришиной [2], А. Зудина [3], Б. Карлоффа [4], А. Кэролла [5 ], Ф. Котлера [6], Л. Лаптева [7], М. Мескон [8], Е. Самраиловои [9], У.Оучи [10], Е. Феоктистов [11], В. Уколова [12] и других. Вместе с тем, есть вопросы и направления, которые требуют дальнейшего всестороннего изучения и анализа.
Целью работы является исследование особенностей японского стиля менеджмента.
В соответствии с указанной целью поставлены следующие задачи:
1. Выяснить особенности японского производственного менеджмента и HR менеджмента
2. Выявить возможные изменения в методах производственного менеджмента и HR менеджмента
3. Учитывая современную ситуацию, дать возможный прогноз дальнейшего развития японской системы менеджмента
Теоретическая и методологическая база исследования заключается в изучении отечественной и зарубежной литературы, а также в анализе статистических данных.
Объект исследования система управления.
Предмет исследования -японский менеджмент, как один из самых эффективных систем управления.
1. Менеджмент производства на примере Японии
1.1. Признаки японского управления.
Эффективное развитие Российской экономики обусловливает необходимость создания в нашем государстве условий для обеспечения соответствия уровня жизни каждого гражданина мировым стандартам, в частности в вопросах жизнеобеспечения и качества жизни. В этом аспекте не стоят в стороне и вопросы, связанные с созданием условий для достойного трудоустройства экономически активной части населения, а также по созданию эффективной системы управления персоналом для работающей категории граждан. Безусловно, что изучение мирового опыта в этой области целесообразно и является актуальным и своевременным. Мировая практика показывает, что одной из ключевых проблем эффективного функционирования предприятий является высокий уровень подготовки персонала и управления, поскольку именно он выступает движущей силой каких - либо экономических изменений и преобразований. Современные концепции систем управления персоналом базируются, с одной стороны, на принципах и методах административного управления, с другой - на концепции всестороннего развития личности и теории человеческих отношений [1]. В практике управления персоналом в последние годы четко прослеживается взаимодействие различных его моделей: американской, японской и западноевропейской. В этом аспекте проявляется взаимосвязь и взаимозависимость современного менеджмента между странами. Рассмотрим японский подход к управлению персоналом.
Японская модель управления возникла из комплекса различных факторов, не последним из которых является фактор особого типа мышления. Восточная ментальность воспитывается в культуре системного подхода к жизни, то есть смысле, что жизнь сложна и не укладывается в прокрустово ложе ни одной модели, да и сами модели не дают адекватного описания жизни, они тщательно испытывают новые идеи и при положительных результатах включают их в свой арсенал, не меняя ни названия, ни основного содержания. Ведь нет универсального рецепта, надо создавать свою уникальную модель, которая соответствует именно данной организации.
Основу концепции управления персоналом в настоящее время составляет возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особое значение, поскольку позволяет реализовать, обобщить широкий спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личностного фактора при построении системы управления персоналом [6].
Подход японских руководителей к вопросу управления гораздо шире, чем в американских и европейских коллег, они осторожно внедряют тщательно спланированные изменения. Более того, успешность Японии в мировом бизнесе не является мистическим секретом причина здесь одна - хорошее управление и перемещение человека в центр управленческой концепции, на что еще в 30-х годах основатель мощной компании К. Мацусита обратил внимание, а именно на необходимость глубокого, всестороннего исследования всех нюансов общения с человеком, как ключевым элементом экономического механизма, который требует совершенного управленческого контроля и ротации.
Современные мировые тенденции и изменения, происходящие в управлении социально-экономическими процессами, обусловливают необходимость ужесточения требований к концептуальным основам подготовки менеджеров, их знаний, умений, компетентности, личностных качеств. Современный бизнес, с его конкуренцией и периодическими потрясениями, требует от менеджеров всех уровней поиска такой стратегии, которая бы гарантировала организации наиболее эффективное использование ресурсов и максимальную устойчивость от внутренних и внешних кризисов. В связи с этим интерес вызывает опыт стран Дальнего Востока. Япония давно уже входит в число самых высокоразвитых стран мира. По своему экономическому потенциалу она занимает второе место в мире, а индекс развития человеческого потенциала - один из самых высоких [1, 2].
Она является полноправным членом «элитарного клуба» самых передовых стран.
Япония считается одной из самых благоприятных стран в мире для проживания. Экономический успех этой страны зависит от традиционного стиля менеджмента, позволяющий сотруднику чувствовать себя частью единого организма.
Основная часть Япония - маленькая страна. Плотность населения высока. Ресурсы ограничены. Природные катаклизмы вызывают чувство опасности. Поэтому у японцев острое чувство необходимости национального единства. Они в полной мере осознают, что их выживание зависит от единства и социальной сплоченности. Одной из главных причин стремительного успеха Японии является относительно применения модели менеджмента, ориентированной на человеческий фактор.
Такие аспекты как философия организации [2, 5], корпоративная культура [6], социальная ответственность [7], этика бизнеса [8] вызвали научный интерес у исследователей модули менеджмента Дальнего Востока, в частности Японии и Китая. Наряду с этим, модели менеджмента этих двух стран отличает то, что они удачно синтезируют западный опыт управления с традиционными национальными особенностями. Но проблема специфики ориенталистской модели менеджмента требует дальнейшего уточнения. Целью данной статьи является анализ особенности мировоззренческой направленности японской и китайской моделей управления. Обсуждение проблемы Дальневосточная цивилизация породила два принципиально разных, дополняющих друг друга культурных типа.
Один из них - региональный, - наиболее полно проявился в Японии. Модель менеджмента в Японии, как и в любой другой стране, отражает её исторические особенности, культуру и общественную психологию. Она непосредственно связана с общественно-экономическим устройством страны. Японские методы управления в корне отличны от европейских и американских. Это не значит, что японцы управляют более эффективно. Скорее можно сказать, что основные принципы японского и европейского менеджмента лежат в разных плоскостях, имея очень немного точек пересечения. Духовными родителями японского капитализма стали проповедники "учение о сердце" (XVIII век), которые учили, что сокровенная «правда сердца" осуществляется в добросовестной работе и выполнении своих общественных обязанностей.
Японцы строили свой мир на одной простой истине: хорошо сделать работу - само по себе удовольствие, порадовать своей работой старшего приятно вдвойне. Поэтому же идея "единого сердца" стала в Японии санкцией безусловной преданности индивида его коллектива. Японская модель менеджмента, основанная на коллективизме, использовал все морально-психологические рычаги воздействия на личность.
Прежде всего, это чувство долга перед коллективом, что в японском менталитете почти тождественно чувству стыда. Японская модель менеджмента отличается стремлением обеспечить идеологическую сплоченность корпорации. Считается, что компания - это "одна семья" (ие), и все ее сотрудники должны самоотверженно работать ради общего блага коллектива. Процедурам, которые обеспечивают, или, лучше сказать, свидетельствуют единство корпорации, уделяется особое внимание. Таковы, например, пение хором гимна компании и другие совместные мероприятия служащих перед началом рабочего дня, частые опросы мнений персонала, деятельность "кружков обсуждение качества работы" (запад, привнесенный из Америки, но такой, что дал обильные всходы на японской почве). Подсчитано, что менеджеры крупных японских компаний около сорока процентов своего рабочего времени тратят на разного рода совещания, призванные способствовать "созданию совместного знания" в корпорации. Негласные законы ритуала предписывают персоналу делать больше, чем предусмотрено контрактом, и хранить верность своей компании даже несмотря на личные интересы. Карьерный рост не должен нарушать гармонии и естественной иерархии в коллективе: повышение происходит строго по мере роста стажа. В отличие от европейской и североамериканской модели управления, японская модель менеджмента отличается своей направленностью: основным предметом управления в Японии являются трудовые ресурсы.
Цель, которую ставит перед собой японский руководитель - повысить эффективность работы организации в основном за счет повышения производительности труда персонала. Тогда как основной целью европейской и американской модели менеджмента является максимизация прибыли, то есть получение наибольшей выгоды от малейшие усилия. Относительно характерных признаков японской модели управления, то считается целесообразным упомянуть следующие:
1) Гарантия занятости и создание обстановки доверия. Такие гарантии ведут к стабильности трудовых ресурсов и уменьшают текучесть кадров. Стабильность служит стимулом для персонала, она укрепляет чувство корпоративной общности, гармонизирует взаимоотношения рядовых сотрудников с руководством.
Освободившись от давящей угрозы увольнения и имея реальную возможность для продвижения по вертикали, персонал получает мотивацию для укрепления чувства общности с компанией. Стабильность так же способствует улучшению взаимоотношений между работниками управленческого уровня и рядовым персоналом, что, по мнению японцев, совершенно необходимо для улучшения деятельности компании.