Файл: Формы и системы оплаты труда на предприятии (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА В ОРГАНИЗАЦИИ).pdf

Достаточно сложным в данной системе определяется установление соотношений в заработной плате персонала разных категорий и квалификационных групп.

Средства, которые предназначаются для формирования заработной платы, распределяются между рабочими предприятия учитывая соотношения в оплате их деятельности.

Оплата труда конкретного сотрудника (ЗПi) определяется по следующей формуле:

ЗП_i = (Ф_зп*k_i)/(k_ср*р), (1.4)

где Ф_зп – фонд заработной платы,

р; k_i – коэффициент, который показывает во сколько раз заработная плата i-го сотрудника превышает минимальную;

k_ср – средний коэффициент соотношений в оплате труда в организации;

р – общая численность персонала организации, чел.

В практике указанный вариант бестарифной формы оплаты труда также можно назвать коллективно-деловым, в связи с тем, что заработная плата конкретного сотрудника рассчитывается как доля общего дохода оплаты труда, которую сотрудник должен получить, основываясь на его квалификационном уровне и качестве труда.

Указанный способ формирования заработной платы позволяет выявить зависимость ее размеров не только от формы и уровня реализации возможных способностей и трудового вложения каждого определенного сотрудника, но и от итогов деятельности трудового коллектива. Указанным, формируется материальная заинтересованность сотрудника в результатах деятельности компании. Помимо этого, применение данного варианта формирования заработной платы позволяет значимо уменьшить масштабы и диапазон использования различных доплат, надбавок, премий или вообще произвести от них полностью отказ. Данное решение обусловлено тем, что коэффициенты, стремление к которым стимулируется премиями, надбавками и доплатами, могут быть применены в виде «вилок» соотношений в заработной плате разного качества, а также тем обстоятельством, что фонд оплаты труда расформировывается между персоналом полностью. Указанное исчерпывает источник выплат премий, надбавок и доплат.

Второй способ бестарифной системы оплаты труда основан на коэффициентном разделении фонда заработной платы в соотношении с балльной оценкой. В данном случае одновременно принимаются во внимание характеристики и сотрудника, и произведенной им работы.

Расчет оплаты труда при бестарифной форме формирования заработной платы на основе балльной оценки предполагает выявление количества баллов, которые будут заработаны каждым работником:^[29]

---

В_i = k_вi · Т_ф·k_тр.у, (1.5)

где k_вi – квалификационный коэффициент, который устанавливается для каждого сотрудника;

Т_ф – количество фактически отработанных каждым сотрудником часов;

k_тр.у – коэффициент трудового участия, который устанавливается советом трудового коллектива на определенный период для каждого сотрудника;

При данной ситуации заработная плата может иметь корректировку, зависящую от объема реализации продукции и услуг предприятия.

Рассматриваемый порядок расчета в полной мере отчетливо доказывает, что оплата труда каждого сотрудника (или его доля в фонде заработной платы) формируется за счет следующих факторов:^[30]

• количество отработанного сотрудником рабочего времени;
• коэффициент квалификационного уровня;
• коэффициент трудового участия;
• количество сотрудников, которые работают в трудовом коллективе.

Контрактная форма оплаты труда представляется еще одним из видов бестарифной системы оплаты труда. Ее экономическая сущность имеет значение в определении заработной платы сотрудника на основе условий договора (контракта) между предприятием как работодателем и сотрудником данного предприятия. В трудовом договоре должны быть предусмотрены и оговариваться содержание и условия осуществления трудовой деятельности, права и обязанности работодателя и исполнителя, режим работы, содержание и уровень заработной платы, а также срок действия трудового договора.

Для произведения оплаты сотрудников отделов сбыта, внешнеэкономического отдела организации, работников рекламных агентств может использоваться комиссионная заработная плата как один из способов бестарифной формы организации оплаты труда. Комиссионная оплата формируется в виде процента (доли) дохода, который получает работник от организации от реализации продукции, работ, услуг, которые выполняются им непосредственно, и обращаемого на его оплату^[31]. Проценты комиссионной оплаты могут быть дифференцированы по видам реализованной продукции, а также по каналам сбыта.

В зарубежной практике довольно широко используются разные системы «оценки работ», позволяющие установить различные ставки заработной платы работникам одинаковой квалификации, но которые имеют различные коэффициенты качества выполняемых работ. Факторы «оценки работ» могут иметь как производственный (выполнение заданий, соблюдение сроков, уровень брака, наличие претензий клиентов и т. п.), так и личностный (трудовая и инновационная активность, принятие на себя решений, ответственности, способность к групповому сотрудничеству и др.) характер. К методам «оценки работ» можно отнести методы баллов, экспертные оценки, ранжирование сотрудников по итогам их деятельности или индивидуальным трудовым характеристикам.

---

Использование бестарифной системы формирования заработной платы, достаточно индивидуализирующей условия начисления её каждому сотруднику, для сохранения объективности оценки и заработной платы вызывает регулярную аттестацию сотрудников.

Из имеющегося многообразия всех видов бестарифной системы начисления заработной платы предприятие может определить такой способ, который в наилучшей форме соответствует определенным условиям производства и линиям его развития.

Таким образом, в заключение настоящей главы можно сделать следующие выводы. Система оплаты труда представляет собой способы исчисления вознаграждения за трудовую деятельность в соответствии с его затратами и итогами. Из формулировки законов экономики может быть выражена система принципов исчисления заработной платы, которые включают такие как принцип оплаты по затратам и результатам, следующий из всех рассмотренных выше законов; принцип увеличения уровня оплаты труда посредством роста эффективности производства; принцип материального интереса в повышении результативности труда и другие. Среди форм и систем оплаты труда, как элементов системы заработной платы можно выделить тарифную и бестарифную формы. При этом тарифная система представляет совокупность норм (которые установлены централизованно или в локальном порядке), которые обеспечивают дифференцированную (то есть различную) оплату труда. Бестарифная форма оплаты труда представляет собой один из вариантов оплаты труда, когда имеется необходимость явно связать итоги оплаты с личными качествами каждого из членов трудового коллектива.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В заключение работы можно сделать следующие выводы.

Наличие в современной системе оплате труда различных форм, безусловно, является очень важным с точки зрения заинтересованности работником в качестве выполненной им работы, если от этого зависит его зарплата. С другой стороны, система оплаты труда должна быть понятна каждому работнику, и это является основой современных форм оплаты труда. Работник, принявший и участие в разработке системы оплаты труда и понявший эту систему будет работать значительно эффективнее. И доходы предприятия при таком подходе к оплате труда будут увеличиваться, это вовсе не означает, что следует отказываться от традиционных форм оплаты труда, а именно повремённой и сдельной, но их необходимо совершенствовать, например, применить к каждой из них элементы современных форм оплаты труда.

---

Система оплаты труда - это способы исчисления вознаграждения за труд всоответствии с его затратами и результатами. Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда, включающие такие как принцип оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов; принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства; принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда и другие. Среди форм и систем заработной платы, как элементов системы оплаты труда можно выделить тарифную и бестарифную формы. При этом тарифная система - это совокупность норм (установленных централизованно или в локальном порядке), обеспечивающих дифференцированную (то есть различную) оплату труда. Бестарифная система оплаты труда представляет собой один из вариантов оплаты труда, когда существует необходимость явно связать результаты оплаты с индивидуальными качествами каждого из членов трудового коллектива.

Форма заработной платы -это тот или иной класс систем оп­латы, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты.

Наибольшее распространение на предприятиях различных форм собственности получили две формы оплаты труда: сдель­ная - оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ и повременная - оплата за отработанное (норматив­ное) время, которое предусматривается тарифной системой. Что­бы узнать, что представляет собой тарифная система заработной платы, необходимо изучить ее основные элементы.

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы по способам:

-определения сдельной расценки (прямая, косвенная, про­грессивная, аккордная, подрядная);

-расчетов с работниками (индивидуальная или коллективная);

-материального поощрения (с премиальными выплатами или без них).

Повременная форма оплаты труда подразделяется на систе­мы по способам:

-начисления заработной платы (почасовая, поденная, поне­дельная, помесячная);

-материального поощрения.

Существует также бестарифная система оплаты труда как возможный вариант совершенствования организации и стимули­рования труда, разновидностью которой является контрактная система.

Формы и системы заработной платы можно представить в виде схемы.

Условия применения сдельной оплаты труда:

1. Наличие количественных показателей работы, непосредст­венно зависящих от конкретного работника или бригады.

---

2. Возможность точного учета объемов (количества выполняе­мых работ).

3. Возможность у рабочих конкретного участка увеличить вы­работку или объем выполняемых работ.

4. Необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки про­дукции или объемов выполняемых работ.

5. Возможность технического нормирования труда (примене­ние технически обоснованных норм труда).

Сдельную оплату труда не рекомендуется применять в том слу­чае, если это ведет к ухудшению качества продукции; нарушению технологических режимов; ухудшению обслуживания оборудова­ния; нарушению требований техники безопасности; перерасходу сырья и материалов.

При аккордной системе заработной платы заработок рабочего (группы рабочих) определяется за весь объем качественно произве­денной ими работы. Средства, предусмотренные на оплату труда, выплачиваются после завершения всего комплекса работ независи­мо от сроков их выполнения. За выполнение задания в срок при ка­чественном выполнении работ рабочим выплачивается премия. Та­кая система оплаты труда применяется обычно при разовых и дого­ворных работах, как правило, ремонтных, отделочных.

При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего оплачивает­ся по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм - по повышенным расценкам. При ис­пользовании сдельно-прогрессивной оплаты труда особое внима­ние следует уделить определению нормативной исходной базы, раз­работке эффективных шкал повышения расценок, учету выработки продукции и фактически отработанного времени.

Сдельная форма оплаты труда может применяться индивиду­ально для каждого конкретного работника, а может иметь коллективные формы. Подрядная форма оплаты труда применяется, ко­гда заключается договор, по которому одна сторона обязуется вы­полнить определенную работу, берет подряд, а другая сторона, то есть заказчик, обязуется оплатить эту работу после ее окончания. 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Акимова Е. В. Оплата труда работников // Бухгалтерский учет. 2011. №8. - С. 105
2. Акимова Е. В. Оплата труда работников. 2011. №8. - С. 105
3. Алексеенко, Л.Ф. Организация заработной платы: Опыт, проблемы, рекомендации. - Мн.: НИИ труда, 2002. - С. 64
4. Алимарина Е.А. Оплата труда в экономике России //Вестник Московского университета. – 2013, - С. 51
5. Волгин Н. А. Оплата труда - приоритет приоритетов экономической и социальной политики //Социология власти, 2010. №2. - С. 27
6. Кибанов А. Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. - Москва : Инфра-М, 2011. – С. 129
7. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации. - Москва :КноРус, 2010. – С. 67
8. Кротова Н.В., Клеппер Е.В.Управление персоналом, 2006, - С. 120
9. Куркин А. С. Трудовые ресурсы и оплата труда // Справочник экономиста. 2014. №9. - С. 100
10. Ляшецкий А. Система организации труда и его оплаты требует обновления //Человек и труд, 2014. №1. - С. 28
11. Маслова В. М. Управление персоналом. - Москва :Юрайт, 2011. - С. 97
12. Молочников Н.Р. Системы оплаты и мотивации труда персонала промышленных организаций //Управление человеческими и природными ресурсами в условиях глобализации: материалы Междунар. науч.-практ. конф. Краснодар, 2008, - С. 21
13. Попова Н. В. Организация заработной платы работников на основе тарифных и бестарифных систем //Кадры предприятия, 2013. №6. - С. 83
14. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. М.: ЮНИТИ, 2002. – С. 164
15. Селянина Е. Н. Оплата труда: действующее законодательство // Аудиторские ведомости, 2014. №11. - С. 38
16. Фёдорова Н.В. Управление персоналом организации, М.: КноРус, 2008. – С. 201
17. Цветаев В.М. Управление персоналом. – СПб:Питер, 2001. – . 191
18. Юсупов А. Зарплата зависит от качества труда, а не наоборот //Человек и труд. 2013. №10. – С.72

---