Файл: Формы и системы оплаты труда на предприятии (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА В ОРГАНИЗАЦИИ).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Заработная плата является важнейшим фактором, определяющим, с одной стороны, эффективность производства и, с другой стороны, уровень жизни населения.

Существовавшая система нормирования и оплаты труда в настоящее время частично разрушена, частично трансформирована. Распространенные ранее в отечественной экономике формы и системы заработной платы устаревают, оказываютсянеэффективными в новых условиях хозяйствования. Новые, рыночные методы материального стимулирования труда в нашей стране еще недостаточно разработаны. Таким образом, существующие на большинстве предприятий системы оплаты труда не соответствуют требованиям рыночной экономики. Это приводит к выводу о необходимости совершенствования организации оплаты труда с учетом современных условий.

Современные проблемы оплаты труда исследовались многими зарубежными и отечественными учеными. Среди них В. Л. Аристова, Н. А. Волгин, Л.М. Зеленская, Г. П. Шабанова и др.

В разработку вопросов оплаты труда в организациях внесли существенный вклад труды таких зарубежных и отечественных ученых как Г. О. Анисимова, Е. В. Акимова, Ю.Зинчук, Д.Т. Милкович, Н. В. Лазарева, Л. А. Кутырева, и др.

Более углубленно проработки этих проблем применительно к производственному предприятию, посвященные совершенствованию хозяйственного механизма, оплаты и стимулирования труда, социальной сферы, получили свое воплощение в трудах Н. А. Волгина, Л.М.Зеленской, А. С. Куркина, Е.А. Алимариной, Б. Г. Мазмановойи других ученых.

Цель работы - изучение системы и форм оплаты труда.

Основными задачами являются:

1. Определение теоретических аспектов системы организации оплаты труда;
2. Рассмотрение принципов и составных элементов систем оплаты труда;
3. Изучение форм и систем заработной платы, как элементов системы оплаты труда;

В работе использовались опубликованные и неопубликованные источники.

Среди опубликованных можно выделить следующие: Конституция Российской Федерации, Гражданский Кодекс Российской Федерации, Трудовой Кодекс Российской Федерации, Налоговый Кодекс Российской Федерации.

Теоретическая, методологическая и информационная базы исследования позволили обеспечить необходимую глубину анализа и достоверность полученных выводов.

Работа состоит из двух глав, введения, заключения и списка использованных источников.

---

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Сущность системы оплаты труда работников

В современной концепции управления предприятия организация оплаты труда является функцией менеджера по персоналу и предусматривает решение широкого круга задач. К ним относятся условия найма работников, их заинтересованность в достижении лучших результатов^[1].

Организация оплаты труда начинается с разработки условий найма на работу, которые оговариваются в трудовом договоре или контракте. Такой договор содержит согласованные между работником и администрацией условия совместной работы и сотрудничества.

Каждая фирма определяет свою систему оплаты труда, исходя из особенностей бизнеса, финансовых возможностей, характера труда. Поэтому организация оплаты труда требует серьёзного и углубленного подхода.

Это достаточно сложный по содержанию и методике управления процесс, в котором используются знания не только экономических дисциплин, в пер­вую очередь экономики труда, но и технических, а также социоло­гии, организации производства и многих других^[2]. Она опирается на трудовое за­конодательство, обширную нормативно-методическую базу и пред­полагает активное взаимодействие всех сторон трудовых отношений в разработке всех условий оплаты.

Правильная организация оплаты труда делает ее эффективным источником получения доходов для работников и рациональным, т. е. приносящим определенную выгоду, видом издержек работодателя.

Чтобы обеспечить стабильную и эффективную деятельность коллектива предприятия, необходимо регулирование оплаты труда ориентировать на повышение качества трудовой жизни пер­сонала, усиление его заинтересованности в достижении макси­мальных результатов труда и реализации своего творческого по­тенциала. Это требует такой организации оплаты тру­да, которая, с одной стороны, обеспечивает гарантированный заработок за выполнение нормы труда независимо от результатов деятельности предприятия, а с другой стороны, увязывает заработок с индивидуальными и коллективными результатами труда.

Организация оплаты труда на предприятии должна быть конку­рентоспособной по отношению к привлекаемым работникам и на­правленной на обеспечение их заинтересованности в сохранении трудовых отношений с предприятием^[3].

---

Она предполагает создание основы для формирования у работников чувства уверенности и за­щищенности.

Назначение организации оплаты труда заключается и в том, чтобы создать такую систему стимулирования персонала, которая бы формировала корпоративный интерес, усиливала заинтересо­ванность в коллективных результатах труда^[4].

Внутри предприятия механизм организации оплаты труда предусматривает установление каждому работнику конкретного объема работ (нормы труда, или трудовой обязанности), который он обязан выполнять за оговоренную ставку, и системы оплаты, увязы­вающей результаты труда с его конечной фактической оплатой. То есть на всех уровнях этот механизм призван обеспечить реализацию следующих основополагающих требований к организации оплаты труда работников:^[5]

• оплата труда должна обеспечивать работнику и членам его семьи достойный уровень жизни, отвечающий возможностям социально-экономического развития общества, стимулировать работни­ка к раскрытию своих умственных и физических способностей и их реализации в процессе трудовой деятельности;
• соблюдение дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности (квалификации работника) и других объективных ус­ловий, влияющих на вознаграждение за труд;
• отсутствие дискриминации в оплате труда по причинам расовой принадлежности и национальности, пола, возраста, вероиспове­дания или политических воззрений и др.;
• равенство работников относительно норм труда (трудовых обя­занностей) и возможностей увеличения заработка за счет прояв­ления инициативы, творческой активности;
• нацеленность системы оплаты на снижение доли зарплаты в се­бестоимости единицы продукции, на достижение необходимых работодателю конечных результатов деятельности;
• заработок работника не должен зависеть от результатов труда дру­гих работников, подразделений, предприятия в целом.

Эти требования к организации оплаты труда достаточно из­вестны и реализуются посредством разработки на предприятиях по­ложений об оплате труда работников на основе законодательных ак­тов, различных нормативных и методических документов.

Свою политику по организации оплаты труда каждое предприятие должно строить с учетом его финансово состояния (исходя из результатов хозяйственной деятельности), уровня безработицы в регионе и особенно среди работников соответствующих специальностей, государственного регулирования положений различных коллективных договоров и уровня зарплаты, выплачиваемой конкурентами.

---

Организация оплаты труда - это широкое понятие. Оно включает: тарифную систему, формы и системы оплаты труда, систему надбавок, доплат и премирования, а так же нормирование труда^[6].

Тарифная система оплаты труда позволяет качественно оценить труд, нормирование – учесть количество затраченного труда, а формы оплаты труда – определить порядок расчета заработной платы.

На этапе становления рыночной экономике в России произошло кардинальное изменение поведения индивидов и хозяйствующих субъектов. Организации оплаты труда стало уделяться большее внимание, что повлияло не только на сущность данного понятия, но так же на ее принципы и элементы.

1.2. Принципы и составные элементы системы оплаты труда

Одним из факторов стабильного и эффективного функционирова­ния предприятия является повышение качества трудовой жизни персо­нала, а также усиление его заинтересованности в достижении макси­мальных результатов труда и реализации своего творческого потенциала. Это требует соответствующей организации оплаты труда.

Система организации оплаты труда в компаниях должна отвечать указанным ниже требованиям:^[7]

• наличие конкурентоспособности на рынке труда;
• способность обеспечить заинтересованность у работников в сохранении и поддержании трудовых отношений с работодателем;
• формирование основы становления у работников чувства уверенности и защиты;
• формирование работникам достойного уровня жизни;
• обеспечение заинтересованности сотрудников в повышении квалификации;
• мотивация высокопроизводительного труда;
• заинтересованность работников в общих результатах тру­да и создание корпоративного интереса;
• снижение издержек на рабочую силу.

На стадии становления рыночной экономики в России величина и динамика оплаты труда работников, модификация поведения индивидов и предприятий определяются под воздействием непростых разно­направленных механизмов и имеют зависимость в целом от степени развития экономики, социально-экономической политики государства, вза­имодействия предприятий и профсоюзов, а также от ситуации, складывающейся на рынке труда^[8]. Обобщение имеющихся данных и анализ современной динамики в деятельности компаний дают возможность сформулировать следую­щие принципы организации оплаты труда в компаниях.

---

Принцип формирования заработной платы на основе цены труда. Основываясь на рыночном законе спроса и предложения степень и динамика заработной платы в конкретном хозяйственном субъекте устанавлива­ются учитывая соотношение спроса и предложения труда. Но при этом наря­ду с равновесной ставкой, во время которой спрос на труд приравнивается к его предло­жению, на величину рыночной заработной платы оказывают влияние и результаты договоренности между профсоюзами и работодателями, являющимися субъектами рынка труда. Рыночная ставка заработной платы имеет зависимость также от гарантий и ограничителей, которые устанавливаются органами государственной власти. Под влиянием всех перечисленных выше факторов и формируется рыночная стоимость оплаты труда.

Принцип гарантий уровня основной заработной оплаты ра­ботнику при соблюдении им нормы труда независимо от результатов деятельности хозяйствующего субъекта. В условиях функционирования рыночной экономики динамика конъюнктуры на рынке труда имеет возможность привести к резкому уменьшению спроса на разные категории персонала, а, следовательно, к достаточному падению их величины заработной платы. Кроме того, наемному сотруднику одному практически трудно противостоять давлению работодателя, который стремится установить заработную плату на более меньшем уровне в соотношении с рыночной ставкой.

Защитить наемного сотрудника в рыночных условиях можно, сформировав определенные гарантии, которые касаются минимальной заработной платы, тарифных ставок (окладов) и другие выплаты различным про­фессионально-квалификационным группам^[9]. Решение данной задачи предполагает формирование надлежащих гарантий в законодательных и нормативных актах на государственном уровне, а также в соглашени­ях между работником и работодателем и в коллективных договорах. Гарантированные ставки заработной пла­ты, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты, которые должны быть не ниже указанных в законодательных и нормативных актах, а также в соглашениях и коллективных договорах должны устанавливаться и в трудовых договорах.

Принцип дифференциации заработной платы в соответствии с объемом и качеством труда, требованиями социальной уравненности. Дифференциация заработной платы по категориям сотрудников в компаниях происходит в зависимости от требуемых на своем рабочем месте коэффициентов: профессиональная подготовка; физические и ум­ственные усилия; ответственность за персонал, используе­мые средства и предметы труда и др., а также с учетом условий труда^[10].

---