Файл: Формы и системы оплаты труда на предприятии (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА В ОРГАНИЗАЦИИ).pdf

Как правило, премирование работников бюджетных учреждений произво­дится в рамках утвержденного фонда материального стимулирования, исчис­ляемого в размере, кратном месячному фонду заработной платы из расчета должностных окладов (тарифных ставок), постоянных доплат и надбавок, районных коэффициентов и процентных надбавок за работу в северных реги­онах (например, фонд материального стимулирования в размере 6-месячного фонда заработной платы).

Премирование государственных служащих, а также работников, занимающих должности, не отнесенные к государственным должностям, но осуществляющих техническое обеспечение деятельности государственных органов, производится в пределах фонда, определяемого из расчета 3 должностных окладов в год по каждой должности, предусмотренной штатом (штатным расписанием)^[22].

В пределах же утвержденных (установленных) фондов премирования (ма­териального стимулирования) порядок использования средств определяется положением о премировании или коллективным договором.

В коммерческих организациях фонд средств, предназначенных на цели пре­мирования и материального стимулирования, определяется возможностями организации.

Целью премирования является усиление материальной заинтересованнос­ти работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы.

Премирование может заключаться непосредственно в выплате премий или ус­тановлении поощрительных доплат и надбавок.

При этом, если на премирование выделяется определенный фонд из расчета на календарное вре­мя (например, год), то определенная часть такого фонда может использоваться на премирование, а другая — на установление и выплату надбавок стимулирую­щего характера.

Премирование работников производится по следующим направлениям:^[23]

• премирование как поощрение, предусматриваемое системой оплаты труда;
• премирование как поощрение (награждение) отличившихся работников вне систем оплаты труда.

Выплата разовых премий в качестве поощрения может осуществляться за:

• образцовое выполнение трудовых обязанностей;
• повышение производительности труда;
• улучшение качества продукции;
• продолжительную и безупречную работу;
• новаторство в труде;
• другие достижения в работе, устанавливаемые правилами внутреннего тру­дового распорядка, уставами и положениями о дисциплине, принятыми и действующими в организации.

---

Премиальная система оплаты труда предусматривает выплату премий оп­ределенному кругу лиц на основании заранее установленных конкретных по­казателей и условий премирования, предусмотренных положениями о пре­мировании, которые принимаются в организациях.

Данные положения в обязательном порядке содержат:

• показатели премирования;
• условия премирования;
• размеры и шкалу премирования;
• круг премируемых работников;
• источник премирования.

Во все времена работников привлекали к труду разными стимулами.

Заработная плата создает новые стимулы труда работников. Это достигается с помощью различных форм и систем заработной платы.

2.2. Особенности форм и систем заработной платы, как элемента системы оплаты труда

На практике применяются две основные формы заработной платы: повременная и сдельная.

Повременная оплата труда утверждает размер вознаграждения, зависящий от отработанного времени. В данном случае определяется величина оплаты за час, день, неделю, месяц и умножается на отработанное время.

Почасовая ставка оплаты труда 3ч определяется посредством деления определенной величины заработной платы (за день, неделю, месяц - 3п) на нормированное число часов труда (соответствующе за день, неделю, месяц-В):^[24]

(1.1)

Повремённая оплата труда часто используется на работах, на которых преобладает строго установленный технологический режим. Так например, в массово-поточном производстве выработка персонала и темп их деятельности имеют зависимость от скорости движения конвейера. В ещё более достаточной степени указанное относится к автоматизированному производству и производству с наличием аппаратурных процессов (химические технологии, термическая обработка и т.п.). Польза от использования повременной заработной платы для предпринимателей связана, главным образом, с тем, что она имеет возможность легче увеличивать интенсивность труда без повышения его оплаты.

Достаточно выгодно использовать почасовые ставки оплаты труда, в связи с этим ведется расчет ни дневной или недельная стоимости рабочей силы, а только фактически отработанного числа часов. Когда хозяйственное положение имеет свойство переживать кризис, руководитель может прибегнуть к возможности сокращения общего времени труда работника в отличие от первоначального намеченного его продолжительности его дня. Тогда сотрудник превращается в полубезработного.

---

При сдельной зарплате прямо утверждается мера интенсивности (напряженности) труда сотрудника. Указанное производится при помощи нормы выработки: объёма продукции, которые подлежат изготовлению сотрудником в течение конкретного времени. Данные нормы выработки оплачиваются в конкретном размере. Индивидуальный интерес побуждает работника трудиться достаточно напряжённо, в целях производства большего количества изделий и тем самым увеличения своего дневного заработка.

Сдельная оплата достаточно широко применяется в организациях, на которых преобладают работы с высоким участием ручного труда.

Как было определено ранее, в соответствии с действующим законодательством, организации имеют возможность самостоятельно утверждать форму формирования и начисления заработной платы.

В том числе, они могут использовать бестарифную форму, в основе которой находится установление соответствия количественных и качественных средств трудового вклада сотрудника с размерами стимулирования без применения тарифной системы.

Выделим основные признаки бестарифной формы начисления заработной платы:^[25]

• предопределенность, заключающаяся в тесной взаимосвязи и достаточной зависимости оплаты труда сотрудника от величины фонда заработной платы, которая начисляется по итоговым результатам деятельности трудового коллектива;
• относительный уровень гарантированной оплаты труда, который обеспечивается присвоением каждому сотруднику надлежащего квалификационного коэффициента, но при этом тарифные ставки или оклады не утверждаются;
• в зависимости степени оплаты труда сотрудника от его заслуг в трудовом коллективе, что определяется установлением ему советом трудового коллектива коэффициента трудового участия при организации заработной платы;
• личный заработок каждого сотрудника, характеризующийся его долей в коллективном доходе оплаты труда.

При бестарифной форме начисления заработной платы оплата труда сотрудника ставится в достаточную зависимость от итоговых результатов деятельности трудового коллектива, в связи с этим использовать ее разрешается только там, где трудовой коллектив практически полностью соотносит свою ответственность за эти результаты.

Особое место в бестарифной форме начисления оплаты труда занимает коэффициент квалификационного уровня (kbi), который, помимо обладания возможностью производить тот или иной вид работы, наличия необходимых для этого умений и стажа работы, содержит требования к обеспечению достаточного уровня результативности труда.

---

В практике использования бестарифной формы начисления заработной платы сложились два ключевых методических подхода к формированию коэффициентов квалификационного уровня.

При применении первого подхода коэффициент квалификационного уровня рассчитывается исходя из соотношения в оплате труда, фактически сформировавшихся в период, который предшествовал внедрению бестарифной системы организации оплаты труда, по формуле:^[26]

k_bi =ЗП_i / ЗП_min, (1.2)

где ЗП_i – средняя заработная плата i-го сотрудника за конкретный период времени (полгода, год и т. д.), который предшествовал введению бестарифной системы оплаты труда, р.;

ЗПmin – средняя оплата труда сотрудника предприятия с самым низким уровнем заработной платы за аналогичный период, р.

При произведении расчета коэффициента квалификационного уровня, помимо соблюдения одинакового периода расчета, необходимо сформировать возможность сопоставимости заработной платы по содержанию, исключая из нее все случайные, разовые выплаты.

Временами коэффициенты квалификационного уровня, которые исчисляются на основе личных заработков, в расчетах оплаты труда непосредственно не применяются. Они играют основу для анализа и группировки сотрудников по должностным и квалификационным группам, а также формирования групповых коэффициентов квалификационной степени. Данные коэффициенты дают возможность определить соотношение в заработной плате сотрудников с учетом их функций в процессе рабочего времени.

Второй подход к определению коэффициента квалификационного уровня образован по оценке существующих условий оплаты трудовой деятельности. В данном случае коэффициент квалификационного уровня сотрудника определяется исходя из общности показателей, которые характеризуют рабочее место сотрудника и личные его качества по указанной ниже формуле:^[27]

k_bi = k_ср* k_ут*k_см*k_ит*k_пм, (1.3)

где k_ср – коэффициент сложности работ, который определяется делением суммы месячных тарифных ставок по всем разрядам на тарифную ставку первого разряда (базовая величина тарифной ставки);

k_ут – коэффициент оценки фактических условий труда, который измеряется на всех рабочих местах в соответствии с настоящим в организации положением об оценке условий труда на рабочих местах либо с помощью экспертов;

k_см – коэффициент оценки смежности, определяемый по каждому разряду соотношением суммы доплат заработу в две или три смены с базовой величиной тарифной ставки;

---

k_ит – коэффициент интенсивности труда, который устанавливается в пределахфактически сложившихся размеров выплат за совмещение профессийи расширение зон обслуживания (от 30 до 50% тарифной ставки);

k_пм – коэффициент профессионального мастерства, повышающий коэффициент квалификационного уровня сотрудника на 15–40% исходя из усредненных применяемых размеров выплат за профессиональное мастерство.

Для рабочих-сдельщиков, помимо данных коэффициентов, так же можно дополнительно использовать такие коэффициенты, как коэффициент поощрения труда на рабочем месте (k_пт), характеризующий рабочее место и рассчитывается на основе установленных в организации положений о премировании за итоги трудовой деятельности, и коэффициент устойчивого перевыполнения норм выработки (времени) – k_в, характеризующий индивидуальные показатели трудовой деятельности каждого сотрудника.

Количественные значения указанных показателей формируют на основе показателей системы начисления заработной платы, которая действовала до внедрения бестарифной системы оплаты труда.

Теперь определим виды бестарифных форм начисления заработной платы на современных предприятиях.

На практике деятельности предприятий по начислению заработной платы сложились разнообразные формы бестарифной системы организации оплаты труда.

При бестарифной системе существуют два варианта начисления заработной платы: первый вариант основан на выявлении диапазона отличий в личных условиях труда и на построении «вилочных» отношений в начислении заработной платы разного качества, другой вариант – формирует балльную оценку зарплатообразующих стимулов, учитывая значимость и определение соотношений в оплате труда исходя из приобретенной оценки. Оба эти варианта основываются на формировании итогового коэффициента оплаты труда, который используется вместо двух коэффициентов: коэффициента квалификационного уровня и коэффициента трудового участия. Общий коэффициент организации заработной платы помогает определить такие факторы квалификационного уровня сотрудников, а также факторы результативности их работ и отношение к труду в определенном расчетном периоде.

Первый способ бестарифной системы начисления заработной платы с использованием «вилок» соотношений в оплате труда разного качества имеет следующую характеристику:^[28]

• конкретным количеством квалификационных групп, объединяющих работников, которые относятся к разным категориям сотрудников, и отражают достаточно различные по ценности своей деятельности в конкретном производственном процессе группы сотрудников;
• заданными коэффициентами увеличения оплаты труда от одной квалификационной группы к другой, которые отражают фактически сформировавшиеся соотношения в оплате между данными группами, с небольшой корректировкой их посредством устранения выраженно завышенных объемов заработков;
• сформированными диапазонами показаний коэффициентов соотношений в заработной плате, которые отражают вероятные личностные различия в трудовом вложении сотрудника в пределах разных квалификационных групп;
• правилами выявления количественных значений коэффициентов по каждой из квалификационных групп.

---