Файл: Формы и системы оплаты труда на предприятии (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА В ОРГАНИЗАЦИИ).pdf

Помимо этого, на величину заработной платы персонала значительное влияние оказывает результат труда. Указанная совокупность факторов, которые определяют различия в заработке сотрудников, может быть наименована количеством и качеством труда.

Принцип обеспечения заинтересованности сотрудников в дости­жении значительных коллективных результатов труда. На этапе перехода к рыночной экономике формируются предпосылки для создания такой системы стимулирования, реально обеспечивающей заинтере­сованность персонала не только в индивидуальных, но и коллективных результатах своей деятельности. В создании указанной системы стимулирования особенно заинтересованы и работодатель и наемный работник.

Работодателю при достигнутом в начале 21 века уровне науч­но-технического прогресса, высокой степени информатизации и компьютеризации нелегко, а иногда и не представляется возможным проконтролировать результаты труда каждого работника^[11]. В связи с этим он имеет интерес в использовании такой системы стимулирования, которая бы могла обеспечить связь заработка сотрудника с результатами деятельности всей компании или структурного подразделения.

Персонал также в большей степени, чем при административно-команд­ной системе, имеет интерес в формировании высокого заработка, в связи с тем, что с переходом к рыночной экономике возникает возможность приобре­тать разные товары и услуги. Величина заработной платы имеет зависимость от величины добавленной стоимости, определяемой резуль­татами деятельности компании. В указанных условиях предприятию вы­годно передать работнику намного больше полномочий и ответственности, позволяющих ему более полно осуществить свой потенциал для це­лей повышения эффективности деятельности всей компании.

Принцип взаимосвязи динамики заработка работника с динамикой производительности труда. Изменения и периодичность повыше­ния реальной заработной платы имеют различия для разных работодателей и определяются уровнем и темпами роста производительности труда, которые рассчитываются как отношение добавленной стоимости к численности персонала или отработанным человеко-часам [17, с. 24].

Повышение размера вновь созданной стоимости на одного сотрудника является основанием для повышения оплаты труда в компании. Соотношение динамики заработной платы и производи­тельности труда имеет зависимость от структуры имеющейся в компании добавленной стоимости. Если часть фонда заработной платы и соци­альных выплат в добавленной стоимости достаточно меньше среднеотраслевой и средней по экономике, то вполне вероятно (особенно если заработная плата ниже рыночной ставки) опережение динамики роста заработной платы над производительностью труда^[12].

---

И наоборот, если структура добавленной стоимости сложилась в пользу заработной платы по сравнению с другими компаниями и при этом уровень оплаты не ниже рыночной стоимости труда, то должны быть обеспечены опережающие темпы увеличения производительности тру­да. Установление указанного соотношения считается целесообразным и в таких условиях, когда основная положительная динамика добавленной стоимости получена за счет капитала или предпринимательской активности^[13]. Если же со­отношение вклада каждого из факторов производства в формирование вновь созданной стоимости устойчиво и не происходит изменений пропорций при ее распределении в организации, то динамика роста заработной платы бу­дет способствовать повышению производительности труда.

Таким образом, при организации оплаты и стимулирования труда соотношение динамики заработной платы и производительности труда может быть различным в зависимости от факторов, которые влияют на из­менение добавленной стоимости, структуры самой добавленной стои­мости и не противоречия уровня оплаты деятельности рыночной цене за труд. При этом количественное соотношение данных показателей может опреде­ляться с учетом деятельности в области оплаты труда, а также целей и за­дач, которые стоят перед организацией.

Осуществление указанных принципов менеджерами организаций при поддержке представителей трудового персонала поможет обеспечить эффектив­ное формирование оплаты труда, которое предусматривает соответствующие стандартам гарантии, обоснованное распределение тарифных ста­вок и окладов, увлеченность сотрудников в индивидуальных и кол­лективных результатах деятельности. В связи с указанным имеет важное значение, чтобы конкретные управленческие решения, деятельность профсоюзов и других организаций трудовых отношений предпринимались с учетом выраженных принципов организации оплаты труда в компании.

Созданием оплаты труда в компании занимаются подразделения по соответствующим вопросам организации труда и заработной платы, указанные подразделения осуществляют следующие действия^[14]:

• выявляют рыночные ставки заработной платы за работы, аналогичные, выполняемым в компании (как показы­вает зарубежный и отечественный опыт, рыночные ставки оплаты труда определяются, главным образом, по основным должностям);
• тарифицируют работы на основе ЕТКС работ и профессий рабочих, Тарифно-квалификационных характеристик (требований) по общеотраслевым должностям сотрудников, Квалификационных справочников сотрудников, а также, при необходимости, которые раз­работаны на предприятиях собственных систем оценки сотрудников;
• осуществляют группировку разных видов работ по разрядам и устанавливают Единую тарифную сетку (либо тарифную сетку рабочих и схемы должностных окладов сотрудников или тарифной сетки сотрудников);
• обоснуют размер тарифной ставки первого разряда;
• устанавливают тарифные ставки (оклады) по разрядам тарифной
  сетки;
• устанавливают компенсационные и стимулирующие доплаты и надбавки;
• разрабатывают нормы и нормативы по труду;
• разрабатывают формы и системы оплаты труда;
• разрабатывают систему стимулирования по результатам деятельнос­ти компании;
• определяют размеры социальных выплат.

---

Указанные выше элементы предприятия заработной платы можно сгруппировать в 6 составных частей, к ним можно отнести^[15]:

• рыночную составляющую;
• нормирование труда;
• тарифную систему;
• форму и систему оплаты труда;
• систему стимулирования за результаты деятельности компании;
• социальные выплаты.

Рыночная составляющая имеет связь с периодической корректировкой оплаты труда сотрудников в соответствии с меняющейся рыноч­ной стоимостью труда^[16].

Нормирование труда может позволить определить объем затрат труда который должен соответствовать утвержденному размеру его оплаты в определенных организационно-технических условиях.

Тарифная система оплаты труда представляет собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляются дифференциация и регулирование уровня тарифных ставок и окладов разных категорий сотрудников в зависимости от сложности и условий их труда.

Формы и системы оплаты труда учреждаются строго определен­ным порядком исчисления заработной платы по каждой группе и катего­рии работников в зависимости от объемов и качества, и естественно ре­зультатов труда.

Мотивация за результаты деятельности в компании происходит в формах долевого участия, при этом дополнительно к ос­новной оплате труда, а также надбавкам и премиям за личные результаты труда сотруднику выплачивается вознаграждение, размер которого зависит от общих результатов труда. Либо выплата за индивидуальные результаты труда поправляется с учетом результатов деятельности всего коллектива организации.

2. ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

2.1. Теоретическая характеристика форм и систем заработной платы, как элементов системы оплаты труда

Трудовой кодекс Российской Федерации предполагает возможность оплаты труда персонала на основе как тарифной, так и бестарифной систем оплаты труда. До начала реформ ключевой системой оплаты труда была система тарифов. На ее основе складывалась основная (постоянная) часть заработной платы сотрудника предприятия. При переходе на рыночную экономику стали заявляться предложения о полном отказе от системы тарифов в оплате труда работников, однако прошлые годы реформ и полученный опыт функционирования рынка труда достаточно доказали, что тарифная система оплаты труда и в новых условиях не может терять своей актуальности^[17]. На нынешнем этапе усилилось смысл тарифной системы в формировании социального стандарта в оплате трудовой деятельности равной ценности, т.е. она делается гарантом реализации общепризнанного международной практикой принципа равной заработной платы за равный труд. Помимо этого, являясь правовой системой, тарифная система может гарантировать каждому наемному сотруднику, деятельность которого уплачивается по принципу бестарифной системы, уровень оплаты не ниже предусмотренного ею для подобных видов работ.

---

Тарифная система представляет совокупность норм (которые централизованно или в локальном порядке), которые обеспечивают дифференцированную (различную) оплату труда, зависящую от следующих критериев:^[18]

1. сложность выполняемой работы;
2. условия труда;
3. природно-климатические условия выполнения работы;
4. интенсивность труда;
5. характер труда.

Показателем сложности исполняемой работы приходится разряд, тарифицируемый тот или иной вид работ. В это же время разряд используется также как показатель уровня квалификации и самого сотрудника. Размер заработной платы персонала увеличивается по мере увеличения разряда выполняемой им деятельности, в связи с тем, что оплата всегда формируется по разряду выполненной работы.

Зависимость величины оплаты труда от условий выполнения деятельности определяется тем, что он переменяется с учетом группы условий. Можно различать следующие условия:

а) нормальные;

б) тяжелые и вредные;

в) особо тяжелые и особо вредные.

За деятельность с вредными условиями труда формируются доплаты к окладу (ставке) до 12%, а за деятельность с особо вредными условиями труда они же устанавливаются до 24% оклада, тарифной ставки^[19]. Основываясь на отраслевых тарифных соглашениях и коллективных договорах доплаты за деятельность с вредными и особо вредными условиями труда могут быть и достаточно высокими. Это условие зависит уже от работодателя. Интенсивность труда и его характер таким же образом определяются как самостоятельные основания для дифференциации оплаты посредством тарифной системы.

Тарифная система как совокупность норм содержит определенные элементы, которые закреплены рассмотренными нормами трудового законодательства: тарифно-квалификационные справочники, тарифная ставка, тарифная сетка, тарифные коэффициенты, надбавки и разные доплаты за деятельность с отклонением от нормальных условий труда.

Можно привести пример, как в 1992 г. для оплаты деятельности сотрудников бюджетной сферы была внедрена Единая тарифная сетка (ЕТС), которая состояла из 18 разрядов. С первого по восьмой разряды применяются для оплаты труда персонала бюджетной сферы. При этом менеджеры предприятий, которые находятся на бюджетном финансировании, вправе формировать высококвалифицированным сотрудникам, которые заняты на важных и ответственных работах, оклады, которые тарифицируются по 9 и 10 разрядам Единой тарифной сетки. Перечни указанных работ утверждаются министерствами и ведомствами Российской Федерации. Оплата труда сотрудников, которые заняты на особо важных и особо ответственных местах работ, перечень которых утверждается Министерством труда РФ, вырабатывается по тарифным ставкам, которые предусмотрены для 11 и 12 разрядов ЕТС.

---

Отнесение деятельности рабочих к разрядам оплаты труда Единой тарифной сетки производится в соответствии с постановлениями Минтруда России от 12 мая 1992 г. №15а «О применении действующих квалификационных справочников работ, профессий рабочих и должностей, служащих на предприятиях и в организациях, расположенных на территории России» и 10 ноября 1992г. №31 «Об утверждении тарифно-квалификационных характеристик по общеотраслевым профессиям рабочих»^[20].

Решение вопросов об оплате труда персонала на основе системы окладов относится к компетенции предприятия, учреждения, организации, самостоятельно утверждающих перечни профессий рабочих, труд которых подлежит оплате на основе окладов, при этом указываются их размеры. Указанные перечни могут быть произведены и в виде приложений к коллективным договорам. При принятии данных перечней может быть использован Общероссийский классификатор профессий персонала, должностей служащих и тарифных разрядов, который был введен в действие с 1 января 1996 г. Постановлением Госстандарта РФ №367^[21].

Право предприятия, учреждения, организации самостоятельно устанавливать вид, системы начисления заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных мотивирующих выплат и отношение в их размере между отдельными категориями персонала. Достаточная свобода в решении данного права, скорее всего, может привести к пренебрежению одного из важных принципов вознаграждения за труд –«равная оплата за труд равной ценности», с одной стороны, и к уменьшению уровня социальных гарантий - с другой стороны. Чтобы данная ситуация не произошла, действующее законодательство не отказывает устанавливать условия (включая и условия по оплате труда), которые ухудшают положение сотрудников по сравнению с законодательством. Условия по оплате труда должны включаться в коллективные договоры.

На основании ст. 144 ТК РФ работодатель имеет право устанавливать разные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок учитывая мнения представительного органа персонала (профсоюзного комитета).

Рассмотренные системы могут утверждаться отдельными положениями (в том числе положением о премировании) или коллективными договорами.

При этом порядок и условия применения стимулирующих выплат (в том числе премий) в организациях, финансируемых из федерального бюджета, устанавливаются Правительством Российской Федерации: в организациях, финансируемых из бюджета субъекта Российской Федерации, органами го­сударственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации, а в организациях, финансируемых из местного бюджета, - органами местного самоуправления.

---