Файл: Исследование корпоративной культуры.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Исследование корпоративной культуры вызвано тем, что в наше время данное понятие имеет высокую значимость в формировании имиджа компаний, фирм, организаций. Конкурентная организация должна иметь конкурентоспособную корпоративную культуру, которая является основой социально-экономического единства. Исследование и решение проблем, направленных на формирование конкурентоспособной корпоративной культуры, на сегодняшний день актуальны как никогда. Проблемам формирования корпоративной культуры в организации посвящено большое количество теоретических публикаций отечественных и зарубежных ученых и специалистов, но, несмотря на это, не выработано единого подхода к понятийному аппарату, отсутствуют подходы к формированию корпоративной культуры и оценки ее эффективности.

Все вышесказанное и определяет актуальность данной темы.

Для достижения поставленной цели необходимо выполнить следующие задачи:

• рассмотреть понятие и особенности корпоративной культуры;
• отметить особенности управления корпоративной культурой в современном обществе;
• раскрыть особенности формирования корпоративной культуры торгового предприятия;
• провести анализ организационной культуры и оценка ее влияния на деятельность ООО «М-Видео»;
• проанализировать исследование корпоративной культуры;
• наметить рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры.

Объектом данной работы выступает ООО «М-Видео». Предметом – корпоративная культура ООО «М-Видео».

Теоретической основой при написании работы выступили учебные пособия и периодические материалы по заданной тематике.

Методы исследования: анализ и синтез, индукция и дедукция, сравнение и обобщение.

Структура работы: введение, две главы, заключение, список использованной литературы.

Теоретические основы корпоративной культуры

1.1 Персонал предприятия как объект корпоративной культуры

В текущий период экономика переживает не самые лучшие времена, сказываются санкционные меры, вводимые западными странами против России. Бизнес подвергается постоянным испытаниям в виде налогов и сборов. Предприятия, порой, балансируют на грани выживания. В этой связи, особенно становится актуальна тема использования людских резервов в организационно-экономической сфере [3 с .265].

Веснин В.Р. отмечает, что в настоящее время персонал выступает в качестве стратегического фактора, оказывающего решительное значение на будущее организации и превращается в человеческие ресурсы. При этом, если ранее производственная деятельность персонала определялась потреблением иных видов ресурсов, то в современных условиях, эффективность использования производственно-материальных ресурсов напрямую зависит от человека [5, с.102].

Таким образом, персонал предприятия уже рассматривается в качестве человеческих ресурсов и его эффективное использование опирается, на ряд особенностей и как отмечает Травин В.В., рассмотрение персонала в качестве человеческих ресурсов означает: [10, с.53]

- подход к персоналу с индивидуальной точки зрения, но в пределах общих интересов хозяйствующего субъекта и самого персонала;

- понимание высшим управленческим звеном организации проблем с обеспечением человеческими ресурсами и все нарастающей борьбой за их привлечение;

- пониманием важности человеческих ресурсов и необходимости затрат на них;

- постоянный мониторинг человеческих ресурсов и регулирование личностно-групповых и экономико-производственных отношений, оптимальное использование конфликтных ситуаций на благо организации, обеспечение оптимальных требование к эргономике и психофизиологии [8, с.237].

Изменение отношения к работникам, как к человеческим ресурсам, имеет четко прослеживаемые причины, которые можно свести к следующим:

1. Изменением содержания труда, которое обусловлено в первую очередь качественным скачком в технологиях производства;

2. Широкое применение самоконтроля в связи с понижением возможностей контроля над исполнителями;

3. Выдвижение на первые позиции качества продукции и услуг;

4. Изменениями в организации труда. Труд становится все более коллективным и командным;

5. Повышением образовательно-культурного уровня населения;

6.  Демократизация экономико-социальной жизни общества;

7.  Увеличение стоимостных характеристик рабочей силы;

8. Общей неопределенностью и скоростью протекания экономико-социальных процессов;

9. Обострением конкурентной борьбы во всех сферах, что приводит к существенному повышению к требованиям выдвигаемым к работникам;

10. Наработанный опыт передовых компаний, успешность которых зиждется на эффективном использовании человеческих ресурсов [21, с.117].

Вышеперечисленные причины определяют людские резервы, как непосредственного творца дохода предприятия.

Использование персонала ранее рассматривалось как использование обычного фактора производства, такого как материальные ресурсы, оборудование. Естественно, что такое отношение к нему вело к экономии вложений в персонал, что приводило в конечном итоге у увеличению продолжительности рабочего дня и уменьшению заработной платы или поддержание ее на минимально возможном уровне [16, с.149].

Поэтому превращение персонала в основной фактор успешности субъекта предпринимательства, существенно изменило его положение. Персонал превратился в человеческий капитал, как главный источник конкурентного преимущества.

Иными словами, концепция человеческого капитала базируется на индивидуальном подходе к человеку, поведение которого и его эффективное использование основывается на принципе экономической целесообразности – максимизации выгоды [10, с.53].

Опыт хозяйственной деятельности российских компаний дает возможность осмыслить, что успешность и прибыльность предприятия напрямую зависит от подбора высококвалифицированного персонала. Использование персонала строится на общих закономерностях экономики, социологии, маркетинга и т.п.

Как считает Алиев И.М., практический опыт построения и анализа процессов, происходящих в организации дает возможность свести закономерности к следующим: [1, с.139]

- использование людских резервов должно коррелироваться с принципами развития производственной системы предприятия. Производство задает тон в правильном использовании рабочей силы.

- системный подход к управлению человеческими ресурсами. Кооперация всех структур предприятия, включая внешнюю среду;

- оптимальное сочетание централизации и децентрализации в управлении персоналом. Властные полномочия выгодно сочетаются с делегированием ответственности по иерархической лестнице;

- пропорциональность производства и управления. Для высокоэффективной деятельности необходимо соблюдать численный баланс работников во всех подразделениях;

- необходимое разнообразие системы управления человеческими ресурсами. Система управления должна соответствовать по уровню сложности системе производства;

- изменение содержания и структуры функций использования человеческих ресурсов. Ввод новых функций, в связи с развитием и ослабевание устаревших;

- снижение степени бюрократизма и сокращение иерархичности в использовании человеческих ресурсов;

- взаимодействие закономерностей использования персонала [4, с. 242]. Таким образом, процессы, протекающие в системе использования человеческих ресурсов не обходятся без закономерностей. Закономерности выступают важным элементом управления предприятием. Данное явление существует вне зависимости психологических и материальных человеческих факторов.

• 1. Понятие и особенности корпоративной культуры

Сущность корпоративной культуры как одного из видов культур рассматривается во многих современных исследованиях, что обусловлено её большой значимостью в понимании производственной деятельности индивида, организации в целом, а также отношения людей к организации. Выделяют несколько типологий, характеризующих корпоративную культуру, одной из них является типология Р.Куинна и К.Камерона (рисунок 1).

Рис. 1 - Виды корпоративной культуры [17, с.102]

Одной из популярных типологий корпоративной культуры также является классификация, представленная Ч.Хэнди (рис. 2) [1].

Таким образом, институт корпоративной культуры в современно организации обеспечивает достижение тактических и стратегических инициатив и целей организации, обеспечение комфортного морально-психологического климата и устойчивость организации на рынке труда в целом.

Рис. 2 - Корпоративная культура согласно концепции Ч. Хэнди [11, с.55]

Таким образом, корпоративная культура может быть образована в результате искусственного «насаждения», долговременной деятельности организации, естественного отбора правил и норм, являющихся, по мнению сотрудников и начальства, лучшими для новой организации, а также деятельности исключительно руководства [13, с.201].

Охарактеризовать корпоративную культуру той или иной организации представляется возможным посредством следующих критериев:

– личная инициатива (степень ответственности, свободы и независимости, которой обладает каждый работник в организации); – степень риска персонала;

– направленность действий (установление организацией четких целей и ожидаемых результатов выполнения);

– управленческая поддержка (обеспечение свободного взаимодействия, помощи и поддержки персонала со стороны руководства);

– контроль;

– система вознаграждений;

– модели взаимодействия персонала внутри организации [10, с.64].

Оценка корпоративной культуры по вышеуказанным критериям позволит понять, какой тип корпоративной культуры сформирован в той или иной организации. Таким образом, корпоративная культура – это разделяемые всеми ценности, представления, ожидания, нормы, приобретенные по мере вхождения в компанию и за время работы в ней. Корпоративная культура влияет на поведение, мнения и действия людей в компании. Корпоративную культуру можно сравнить с личностной характеристикой человека, т.к. по типу корпоративной культуры, сформированному в организации, можно определить как персонал подходит к решению каждодневных задач и что объединяет сотрудников.

1.3 Особенности управления корпоративной культурой в современном обществе

Корпоративная культура, по большей части, способствует наращиванию кадрового потенциала предприятия, для того, чтобы люди стали частью предприятия. Этим обусловлена не только разница между предприятиями, но и определяется успешность его функционирования и достижения лидерских позиций в конкурентной борьбе. На любом предприятии присутствует диалог между людьми, которые являются носителями корпоративной культуры с одной стороны, и с другой – культуры, оказывающей влияние на поведение человека [15, с. 165].

Индивидуализированное общество диктует современному человеку, что он уникальный, что у него есть индивидуальность и идентичность. Но, попадая в сформированную корпоративную культуру, индивид перестает ощущать себя тем, кем так долго его формировало индивидуализированное общество. Находясь в рамках корпоративной культуры, индивид перестает быть самим собой. Он вынужден полностью усвоить тип личности, предлагаемый ему организацией, в которой он работает, и тем самым стать как все остальные работники. Понятие «собственное Я» исчезает, и вместе с ним исчезает осознанный страх перед одиночеством и бессилием, навеянными индивиду индивидуализированным обществом. Актуализация корпоративной идентичности нивелирует установки и поведение, порождаемые личным уровнем самокатегоризации. Самокатегоризация, таким образом, продуцирует групповые стереотипы восприятия, нормативное поведение, этноцентризм и групповые различия. Таким образом, становится понятно, что «человек платит за новую уверенность в себе отказом от целостности своего Я». Попадая в корпоративную культуру, индивид оказывается перед внутренним выбором: раствориться полностью в этой культуре или придерживаться своего Я [6, с.65].

Еще одна причина, из-за которой возникают сложности управления в рамках индивидуализированного общества, – это быстро трансформирующаяся система статусных позиций индивидов в обществе. Вся система статусных позиций в обществе является подвижной, нестабильной и непредсказуемой, поэтому человек становится обреченным на свободный выбор при отсутствии возможностей изменить обстоятельства своей жизни или достичь каких-то социальных изменений. Вследствие этого человек не может точно формулировать себе цели и достигать их.