Файл: Исследование корпоративной культуры.pdf

Элементами организационной культуры магазинов «М-Видео» являются:

− на поверхностном уровне – авторитет директора, демократичность стиля управления, высокий уровень коммуникаций;

− на подповерхностном уровне – командный способ работы, оценка по вкладу в общий результат, поощрения творчества и инициативы сотрудников, простота и честность организационного устройства;

− на глубинном уровне – внимание к людям, доверительные отношения, развитое чувство удовлетворенности от результатов деятельности и принадлежности к группе.

Организационная культура магазинов отражена в «Кодексе правил» данной сети:

1. «Обстановка неподдельной заботы и комфорта, окружающая наших посетителей, - наша первоочередная задача. Выражайте искренний интерес к каждому клиенту, делайте это с энтузиазмом, отдавая ему свое внимание».

2. «Улыбайтесь и здоровайтесь с каждым посетителем. Разговаривая с клиентом, делайте это с теплотой, в дружеской и уважительной манере».

3. «Прощаясь с клиентом, поблагодарите его, что он выбрал именно наш магазин. Нужно постараться, чтобы у клиента остались теплые и положительные эмоции от покупки в нашем магазине».

Каждый работник разделяет ответственность и обязанность за удовлетворение потребностей клиента. Удовлетворение потребностей клиентов для сотрудников магазина – задача первостепенной важности. Только персонал магазина может сделать то, что в будущем вновь способствует выбору этим клиентом данного магазина.

Директор магазинов «М-Видео» устраивает выездные тренинги, курсы повышения квалификации. Каждый новый сотрудник проходит инструктаж, на котором рассказывается об истории организации, структуре магазина, корпоративной этике, принципах работы с клиентами, технике безопасности.

Также в магазинах «М-Видео» проводится конкурс на «Лучшего работника».

В магазинах «М-Видео», к сожалению, практически отсутствует продвижение по служебной лестнице. Это связано с тем, что общая численность персонала не большая (всего 54 человека) и каждый работник держится за свое место. Но в случае ухода вышестоящего по должности, замену ему рассматривают из уже имеющихся сотрудников магазина.

Директором магазинов «М-Видео» используются различные методы материального и нематериального мотивирования сотрудников, направленные как на построение единой команды, так и на повышение экономической эффективности развития сети магазинов.

Необходимо постоянно напоминать сотрудникам о причастности к общему делу. Надо всегда помнить, что организационная культура дает работнику чувство цели и формирует преданность к своей организации.

В организации присутствуют как материальное стимулирование, так и нематериальное стимулирование.

Материальное стимулирование:

• Оклад + премия;
• Директорская премия;
• 20% от оклада в дни рождения.

Нематериальное стимулирование:

• Дополнительные дни к отпуску;
• Похвалы, грамоты, благодарности.

Таким образом, процесс формирования и развития организационной культуры в магазине «М-Видео» заслуживает особого внимания по причине того, что появляется возможность регулировать поведение сотрудников на основе ценностей, актуальных для данной организации. Именно от организационной культуры, как было сказано, зависит, как руководители и сотрудники подходят к решению проблем, организуют обслуживание клиентов, реагируют на конкурентов, ведут дела с поставщиками, а также как они осуществляют свою деятельность. В связи с ухудшением экономических показателей организационной культуре в магазине «М-Видео» начали уделять особое внимание.

Магазин имеет свой собственный «кодекс правил», в котором и отражена организационная культура данного предприятия.

Как было оговорено ранее, каждый работник разделяет ответственность и обязанность за удовлетворение потребностей клиента. Удовлетворение потребностей клиентов для сотрудников магазина – задачи первостепенной важности.

2.3 Рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры

В условиях современного развития рынка необходимым условием является эффективность корпоративной культуры.

Работникам магазина «М-Видео» необходимо все более ответственно начинать относиться к техническому усовершенствованию, условиям и организации труда предприятия, т. е. модернизации экономики. Ценности и нормы, являясь одним из элементов символов организационной культуры, в емкой и лаконичной форме подчеркивают процесс обновления и усовершенствования объекта, наиболее сильные, значимые стороны той или иной компании.

Другой современной технологией организационной культуры, которая сумеет повысить эффективность организационной культуры является формирование символов. Последние, так или иначе, связаны с системой корпоративных ценностей и модернизацией экономики.

Определенной социальной технологией, проявляющейся в организационной культуре, выступают ритуалы, традиции. Они служат средством для наглядной демонстрации ценностных ориентаций трудовой организации, призваны напомнить сотрудникам о стандартах поведения, нормах взаимоотношений в коллективе, которые от них ожидают.

Поэтому руководству магазина «М-Видео» необходимо четко продумать выше указанные действия, так как они приведут к повышению организационной культуры, что в свою очередь сумеет повысить конкурентоспособность данной организации на рынке г. Барнаула.

Далее хотелось бы отдельно отметить рекомендации по повышению или ослаблению тех типов организационной культуры, что присутствуют в данном предприятии.

Таблица 6 – Рекомендации по повышению/ослаблению типов организационной культуры

При планировании изменений организационной культуры следует помнить, что ее совершенствование зависит, прежде всего, от высшего руководства организации. В идеале именно оно должно поставить вполне определенные задачи, отражающие желаемое состояние оргкультуры, а рабочая группа, в составе которой обязательны представители организации, − наметить пути достижения поставленной цели. При этом задачи руководства должны быть «совместимыми» между собой и реалистичными.

Подводя итог, ООО «М-Видео» - это магазин, что находится в г. Нижневартовск. Как было сказано, сегодня организация является официальным представителем многих ведущих мировых брендов. В каждом магазине представлены практически все мировые бренды и все новинки бытовой техники.

Именно от организационной культуры, как было сказано, зависит, как руководители и сотрудники подходят к решению проблем, организуют обслуживание клиентов, реагируют на конкурентов, ведут дела с поставщиками, а также как они осуществляют свою деятельность. Магазин имеет свой собственный «кодекс правил», в котором и отражена организационная культура данного предприятия. Как было оговорено ранее, каждый работник разделяет ответственность и обязанность за удовлетворение потребностей клиента.

Отметим, в условиях современного развития рынка необходимым условием является эффективность организационной культуры. Для того, чтобы организационная культура была эффективной в магазине «М-Видео» система ценностей должна находить свое отражение в формулировке кредо организации. Последнее включает в себя: цель деятельности, основные принципы, стиль, определенные обязательства по отношению к клиентам, акционерам, деловым партнерам, персоналу и т. д.

Когда коллектив организации ощущает принадлежность к определенной культуре, вырабатывается установка «мы», которая проявляется в сознательной преданности и подчиненности политике предприятия, приверженности его традициям, ценностям, правилам и нормам поведения. Для того чтобы поведение и деятельность персонала были направлены на достижение основных целей предприятия, необходимо разработать стратегию по совершенствованию корпоративной культуры ООО «М-Видео».

Для того чтобы сформировать стратегию развития культуры, необходимо разработать основную стратегическую цель и задачи.

Стратегическая цель – вывести организационную культуру ООО «М-Видео» на новый уровень развития, характерный для организаций с развитой культурой.

Для достижения поставленной цели необходимо решение следующих основных задач:

- разработать основную программу по развитию культуры ООО «М-Видео»;

- предложить к реализации комплекс мер по целенаправленному совершенствованию корпоративной культуры компании.

Были выделены стратегические приоритеты развития культуры:

- создание благоприятных условий для деятельности сотрудников, клиентов и покупателей ООО «М-Видео»;

- формирование развитой корпоративной культуры для внешнего окружения (партнеров, клиентов, общественности).

Первым мероприятием по развитию культуры в ООО «М-Видео» является объективная оценка сотрудниками ее состояния. Прежде чем совершенствовать и развивать М-Видеоы корпоративной культуры, необходимо оценить на каком уровне она существует в организации.

С целью дальнейшего совершенствования корпоративной культуры компании необходимо разработать программу развития культуры на период 2019-2020 гг. Программа развития культуры включает в себя этапы совершенствования культуры, основные мероприятия по совершенствованию культуры, реализация программы совершенствования культуры, оценку культуры, сроки реализации и ответственных за выполнение конкретных мероприятий.

В таблице 7 приведены основные этапы реализации стратегического плана по совершенствованию культуры ООО «М-Видео».

Таблица 7

Основные этапы совершенствования корпоративной культуры

Предлагаем к реализации несколько важных мероприятий для совершенствования внутренних М-Видеоов корпоративной культуры ООО «М-Видео», которые могут быть основой для реализации стратегического плана.

Опыт зарубежных фирм показывает, что чаще всего изменения корпоративной культуры в первую очередь проводят на первом уровне, так как это легче всего и понятно, что и как делать. Например, не было письменной истории – можно ее создать. Не было фирменных значков и кепок – можно заказать в рекламном агентстве, занимающимся сувенирной продукцией. Однако если компания ограничивается изменениями только на этом уровне, то лишь зря потратит финансы и время, так как воздействие на персонал на рациональном уровне, на уровне атрибутов является необходимым, но не достаточным условием существования эффективной корпоративной культуры. Важное место занимает также формирование и развитие М-Видеоов второго уровня. Цель управленческих воздействий на данном уровне – формирование общего видения, миссии компании, ее целей и путей развития. Инструментами для этого служат всевозможные организационные мероприятия (праздники, спортивные состязания, «капиталистические соревнования», выезды за город, тренинги, в том числе на сплочение команды).