Файл: Исследование корпоративной культуры.pdf

Как было выявлено, корпоративная культура ООО «М-Видео» находится на стадии стабилизации, содержит большую часть М-Видеоов, необходимых для эффективного функционирования предприятия. Однако для ее развития необходимо разработка мероприятий по адаптации сотрудников и совершенствование системы мотивации и стимулирования сотрудников компании.

В первую очередь рассмотрим мероприятия по адаптации сотрудников ООО «М-Видео».

Также предлагаем ввести такой метод обучения как наставничество. При введении данного метода следует определить основные черты, которые необходимо учитывать при осуществлении наставничества.

Отметим, что необходимым условием успешного вхождения в организацию для каждого ее члена является также процесс усвоения знания, существующего в данной организации: изучение системы ценностей, норм, правил и поведенческих стереотипов.

Важно отметить, что не должно существовать препятствий на пути обучения и профессиональной подготовки сотрудников ООО «М-Видео».

Рассмотрим теперь более подробно мероприятия по мотивации и стимулированию сотрудников ООО «М-Видео».

Во-первых, предлагаем назначить дополнительную ежегодную выплату за выслугу лет в ООО «М-Видео».

Во-вторых, усовершенствовать систему премиальных выплат. Сотрудникам ООО «М-Видео» могут выплачиваться ежемесячные премиальные выплаты, величина которых зависит от квалификации сотрудников.

Эффективность от внедрения разработанной системы мотивации и стимулирования труда заключается в повышении системы оплаты труда, а также в возможности продвижения по службе при условии, если у сотрудников ООО «М-Видео» наблюдаются высокие показатели результативности деятельности. Сравнительная характеристика существующей и разработанной системы стимулирования и мотивации труда в ООО «М-Видео» приведена в таблице 8

Таблица 8

Сравнительная характеристика существующей и предлагаемой систем стимулирования труда

Данная система позволит руководству выявить наиболее перспективных работников; будет служить наглядным примером работы как организации в целом, так и каждого сотрудника ООО «М-Видео» в частности; является стимулом для продуктивной деятельности сотрудников предприятия. С помощью данной системы вводятся как материальные стимулы (премии, награждения, увеличение заработной платы), так и нематериальные (почетное звание лучшего специалиста компании, вынесение благодарности от руководства, награждение грамотами, продвижение по карьерной лестнице). Следовательно, можно сделать вывод, что усовершенствованная система мотивации сотрудников ООО «М-Видео» позволяет задействовать более полный механизм мотивации, чем та система мотивации трудовой деятельности, которая существует на данный момент в организации.

Таким образом, основными мероприятиями по совершенствованию корпоративной культуры в ООО «М-Видео» являются совершенствование систем адаптации и мотивации сотрудников для стимулирования деятельности персонала.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, под корпоративной культурой понимают специфические для данной организации ценности, отношения, поведенческие нормы, т.е. речь идет об общих понятиях, принципах и законах, при этом учитываются индивидуальные особенности сотрудников компании.

Было выявлено, что главным отличием компании от ее конкурентов, тем, что приносит успех и прибыль компании является непосредственно корпоративная культура.

Установлено, что высокая корпоративная культура торгового предприятия позволяет получать так называемую «управленческую прибыль».

Корпоративная культура находится в тесной взаимосвязи с другими элементами и субъектами организации как экономической и социальной системы. С одной стороны, управленческое воздействие корпоративной культуры в торговых предприятиях влияет на изменение таких ее элементов, как организационная структура, организационная практика, организационное поведение и стиль руководства, организационные процессы, темпы развития организации, система критериев для поощрения работников, реакция руководителей на критические ситуации в организации, критерии отбора назначения, продвижения и увольнения работников.

В рамках второй главы проводилось исследование корпоративной культуры ООО «М-Видео» - магазин, что находится в г. Нижневартовск.

Как было сказано, сегодня организация является официальным представителем многих ведущих мировых брендов. В магазине представлены практически все мировые бренды и все новинки бытовой техники.

Организационная структура ООО «М-Видео» является линейно-функциональной, то есть, основана на соблюдении единоначалия, линейного построения структурных подразделений и распределения функций между ними.

Анализ основных финансово-экономических показателей показал, что влияние финансового кризиса, инфляция и прочее отобразились на ООО «М-Видео» снижением прибыли.

Как было отмечено, процесс формирования и развития организационной культуры в магазине «М-Видео» заслуживает особого внимания по причине того, что появляется возможность регулировать поведение сотрудников на основе ценностей, актуальных для данной организации. Именно от организационной культуры, как было сказано, зависит, как руководители и сотрудники подходят к решению проблем, организуют обслуживание клиентов, реагируют на конкурентов, ведут дела с поставщиками, а также как они осуществляют свою деятельность. В связи с ухудшением экономических показателей организационной культуре в магазине «М-Видео» начали уделять особое внимание.

Магазин имеет свой собственный «кодекс правил», в котором и отражена организационная культура данного предприятия.

Как было оговорено ранее, каждый работник разделяет ответственность и обязанность за удовлетворение потребностей клиента. Удовлетворение потребностей клиентов для сотрудников магазина – задачи первостепенной важности.

Отметим, в условиях современного развития рынка необходимым условием является эффективность организационной культуры. Для того, чтобы организационная культура была эффективной в магазине «М-Видео» система ценностей должна находить свое отражение в формулировке кредо организации. Последнее включает в себя: цель деятельности, основные принципы, стиль, определенные обязательства по отношению к клиентам, акционерам, деловым партнерам, персоналу и т. д.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Аброськина, В.Д. Комплексная оценка корпоративной культуры предприятия / В.Д. Аброськина // Актуальные вопросы экономических наук. – 2013. – № 34. – С. 136-140.
2. Бабаева, В. Роль корпоративной культуры в современном обществе / В.Бабаева // Научно-исследовательские публикации. – 2015. - №8. – С. 72-76.
3. Бокарева, В.Б. Технология формирования ценностных ориентаций малых предпринимателей посредством развития корпоративной культуры / В.Б. Бокарева //Система ценностей современного общества. - 2012. - № 19.- С. 264-268.
4. Борисова, С.Г. Модель управления корпоративной культурой как ключевым маркетинговым активом компании/ С.Г. Борисова// Менеджмент сегодня. - 2013.- № 4.- С. 236-244.
5. Власова Е.Ф. Корпоративная культура как фактор социальной адаптации новых работников: Авторс. дис. канд. экон. наук: 22.00.06 / Е.Ф. Власова – Екатеринбург, 2012. – 196 с.
6. Галагузов, А. Н. Корпоративная культура и корпоративное образование / А.Н. Галагузов// Вестник Челябинского государственного педагогического университета. – 2012. -№7. – С. 62-68.
7. Галагузов, А.Н. О сущности понятия корпоративная культура / А.Н. Галагузов // Сибирский педагогический журнал. – 2012. – № 1. – С. 198-203.
8. Евминов, К. Н. Функциональный анализ корпоративной культуры / К.Н. Евминов // Вестник Тамбовского университета. Серия: Гуманитарные науки. – 2012. – № 8. – С. 236-238.
9. Зайцева, Н.А. Научно-методические подходы к определению сущности понятия «корпоративная культура»/ Н.А. Зайцева // Современные тенденции в экономике и управлении: новый взгляд. – 2012. – № 9. – С. 38-41.
10. Камынин, В.А. Отличительные признаки и компоненты корпоративной культуры устойчиво развивающихся компаний / В.А. Камынин// Интернет-журнал Науковедение. - 2016.- Т. 7. № 5 (30).- С. 53.
11. Киселев, В.Н. Корпоративная культура организации: сущность, функции, отличительные признаки и основные виды / В.Н. Киселев // Научные труды Северо-Западного института управления. - 2015. - Т. 5. № 1 (13). - С. 219-222.
12. Княжев, А.В. Структура и содержание корпоративной культуры организации /А.В. Княжев // Интеграл. – 2012. - № 6. – С . 120-121.
13. Кузнецов, А.А. Типы управления корпоративной культурой предприятия: определение и систематизация / А.А. Кузнецов // Основы экономики, управления и права. – 2013. - № 6 (12). – С. 67-71.
14. Латипова, И.Ш. Анализ теоретических аспектов корпоративной культуры / И.Ш. Латипова // Сборник научных статей. под науч. ред. А.А. Симоновой, С.Л. Фоменко ; общ. ред. Н.Н. Давыдова. 2018. – С. 39-43.
15. Макорина, Л.А. Корпоративная культура организации как фактор развития организационной культуры личности / Л.А. Макорина// Омский научный вестник. – 2012. - № 6 (102). – С. 164-166.
16. Мешков, А.Ю. Структура корпоративной культуры / А.Ю. Мешков // Вестник Южно-Уральского государственного университета. Серия: Социально-гуманитарные науки. – 2012. - № 10 (269). – С. 148-150.
17. Ревина, М.А. Формирование корпоративных ценностей как инструмент воздействия на корпоративную культуру / М.А. Ревина // Вестник МГТУ Станкин. – 2012. - Т. 2. № 2 (21). – С. 53-55.
18. Сабинина, Т.Б. Организационная культура / Т.Б. Сабинина. - СПб.: Профессия, 2013. – 304 c.
19. Хмельницкая, Н.И. Анализ понятия «корпоративная культура» как подход к разработке ее содержания / Н.И. Хмельницкая // Вестник Челябинского государственного университета. – 2012. - № 3 (258). – С. 47-54.
20. Шеляпин, В. Н. Формирование корпоративной культуры организации: теоретический аспект / В.Н. Шеляпин // Вестник Новгородского государственного университета им. Ярослава Мудрого. – 2012. -№70. – С.62-65.
21. Шишкова, Г. А. Корпоративная культура как инструмент управления организацией / Г.А. Шишкова // Вестник Российского государственного гуманитарного университета. – 2012. - №4. –С.105-120.