Файл: Исследование корпоративной культуры.pdf

Кроме того, сами цели становятся все более нечеткими и неопределенными, становятся источником беспокойств в жизни человека. Все менее предсказуемой становится трудовая карьера, все меньше возможностей следовать выбранной специальности и надеяться на перспективное профессиональное развитие. Следовательно, современный человек ежедневно стоит перед выбором наименее рискованного варианта развития дальнейших событий. Поэтому большинство самоутверждающихся индивидов вынуждены «вписываться» в выделенное для них общество и при этом вести себя так, как это свойственно данному обществу [17, с. 55] .

Проведя теоретический анализ различных представленных, в научной литературе определений понятия «корпоративная культура» можно сделать вывод о том, что она представляет собой область явлений материально-духовной жизни членов коллектива, в котором существуют доминирующие нормы и ценности, убеждения, кодекс поведения, а также ритуалы, традиции, сформировавшиеся с момента образования учреждения.

Трудности определения понятийного аппарата возникли в связи с тем, что нет однозначного толкования. Ученые, рассуждая о корпоративной культуре, имеют в виду разные ее спектры в зависимости от того, на что сориентированы их интересы исследования.

Сравнительная характеристика подходов О.Г. Тихомировой предполагает следующую группировку: [9, с.40]

- первая группа: определения, характеризующие деятельность организации и ее членов. Культура организации рассматривается как способ существования, адаптация к внешней среде;

- вторая группа: определения, содержащие перечисление элементов корпоративной культуры. Например, признанные ценности, убеждения, нормы, правила, модель поведения в организации;

- третья группа: определения, отражающие характер воздействия компонент на организацию;

- четвертая группа: определения, трактующие корпоративную культуру как целостную категорию.

Можно сделать вывод о том, что корпоративная культура – это совокупность убеждений, правил, обычаев, традиций, ценностей, а также модель поведения, которые существуют в организации и соблюдаемых большинством сотрудников компании.

Для формирования и повышения корпоративной культуры можно выделить ряд мероприятий:

• кадровая политика (отбор и продвижение кадров, стимулирование труда, подготовка кадров и их непрерывное обучение, совершенствование организации труда, создание благоприятных условий для работников организации);
• распространение корпоративной символики;
• проведение корпоративных мероприятий для сплочения коллектива;
• определение традиций или обычаев.

В настоящее время корпоративная культура является важным фактором конкурентоспособности организаций, как в производственной сфере, так и в сфере оказания услуг.

Нарастающая конкуренция заставляет топ – менеджеров искать новые пути развития бизнеса, повышения качества и ассортимента услуг, дабы не оказаться аутсайдерами на рынке. [10, с.53]

Конкуренция – это экономическое соперничество обособленных товаропроизводителей за долю рынка. Конкуренция имеет огромное значение в механизме рынка. Она является стимулирующим фактором деятельности производителей. Реализация функций конкуренции приводит к необходимости создания конкурентной среды, а также связывает функции конкуренции с конкурентными преимуществами и конкурентоспособностью предприятий и товаров.

Зачастую именно хорошо организованная корпоративная культура помогает организации не просто удержаться на плаву, но и получить конкурентные преимущества перед другими компаниями. Конкурентные же преимущества напрямую связаны с конкурентоспособностью предприятия. Чем больше таких преимуществ, тем выше конкурентоспособность того или иного предприятия [20, с.65].

Как показывает практика, корпоративная культура – вовсе не эфемерное понятие, а вполне реальная данность, существующая в любой организации независимо от сферы бизнеса, возраста, численности сотрудников и стиля руководства, которая является фактором повышения конкурентоспособности не только в гостиничном бизнесе, но и в любом другом.

Следовательно, одно из наиболее ярких конкурентных преимуществ предприятия – это наличие сильной организационной культуры. Ценность культуры организации заключается в том, что она формирует корпоративный дух коллектива, снижает количество неопределенности и вносит ясность в то, что требуется от сотрудников.

Она приводит к сплочению коллектива, вызывает преданность общем делу. Сегодня с феноменом корпоративизма при современном уровне развития науки и практики сравнивают непосредственно проблемы корпоративных отношений. При этом возникает вопрос о том, как добиться совместной, объединенной едиными целями и взглядами деятельности [17, с.54].

Идеологическое воздействие и построение не далеких, но все же привлекательных целей было главными методами отечественных руководителей в период «развитого социализма». Результативность такого подхода была минимальной, что было доказано практически. Сегодня формирование «инстинкта» и «чувства собственности» - это наиболее перспективно. Считается, что отношения сотрудника измениться к своим коллегам и руководителю, когда он будет считать себя собственником.

Частичное владение собственностью приводит к формированию корпоративных отношений. При этом необходимо помнить, что данный фактор хоть и существенный, но все же не единственный.

Уровень экономического мышления также имеет большое значение. А это подразумевает то, что постоянно должна проводиться работа по повышению квалификации персонала, а также повышению экономической компетенции [19, с.52].

Высокая психологическая культура персонала и руководства также является важным фактором. С ее помощью происходит установка к сильной мотивации на достижение общих корпоративных целей и интересов, а также она способствует осознанию чувства сопричастности и ответственности.

Для того, чтобы корпоративная культура была одним из условий повышения конкурентоспособности необходимо не только ее формировать, но и поддерживать.

Следует сказать, что введение в организации кодексов корпоративной культуры является одним из наиболее действенных мероприятий. При этом не стоит использовать лишь только этот способ.

В случае, когда на предприятии имеет место сотрудничество, при чем на всех уровнях, возможность профессионального роста, а также наличие сильной системы мотивирования, то тогда сотрудники будут восприимчивыми к идеологии корпоративной культуры. [ 19, с.51]

Когда работники объединены общими целями по достижению конкурентоспособности организации, то появляется понятие «корпоративизм». При этом в случае увеличения роли корпоративизма можно говорить о повышении конкурентоспособности. В данном случае между сотрудниками можно наблюдать повышение уровня взаимовыручки и взаимопомощи.

Такие факторы как чувство ответственности, самоидентификация в организации, мотивация на достижение цели также будут играть большую роль в формировании корпоративизма.

Таким образом, было установлено, что успешность компаний и степень развития их корпоративной культуры имеет устойчивую связь. При этом необходимость целенаправленного формирования корпоративной культуры – это то, к чему все чаще приходят руководители компаний, так как независимо от размеров компании, огромное значение для ее успешности имеют ценности и принципы работы коллектива, его идеалы. Представление о компании определяется именно благодаря коллективу. Как уже говорилось, существовать и развиваться, как единое целое компании позволяет именно корпоративная культура. Исходя из сказанного выше, можно сделать вывод, что возможность достижения стратегических целей достигается благодаря корпоративной культуре, являющейся основой сплоченности коллектива.

1.4 Особенности формирования корпоративной культуры торгового предприятия

Следует определять ценности компании, а также разрабатывать меры, что будут формировать организационную культуру.

Соответственно, такие действия можно разбить на несколько этапов [3, с.19]:

1. Этап подбора кадров. На данном этапе происходит выбор необходимых сотрудников в зависимости от их квалификации, формируются жизненные установки, которые соответствуют основным ценностям компании. Высокий уровень лояльности и более эффективная трудовая деятельность достигаются именно благодаря ценностям.

2. Формирование команды. В соответствии с данным этапом происходит формирование такой группы людей, которые объединяются общей задачей и обладают большим потенциалом, что и связывает данную группу в единую «команду». При этом создание команды – это достаточно длительный и сложный процесс, который очень часто делегируют психологу-практику.

3. Обучение персонала. Данный этап достаточно важный, так как от квалификации персонала зависит многое. При этом постоянное обучение и совершенствование знаний персонала – это залог высокого уровня конкурентоспособности. Создание корпоративных правил, таких как этические и деловые нормы, что обязательны для каждого сотрудника – это обязательно на данном этапе.

4. Постоянное использование атрибутов организационной культуры в повседневной жизни организации, маркетинговой и рекламной политике, деловом общении и т.д [20, с. 64].

5. Мониторинг состояния организационной культуры. Следует сказать, что получение сведений о динамике развития культуры возможно именно благодаря постоянному мониторингу. С его помощью можно вовремя выявить отклонения и исправить их. Организационная культура не может быть неизменной, по той причине, что организация меняется, меняются сотрудники. Соответственно организационная культура постоянно требует изменений. Если в компании не проводится планомерной реализации программы по укреплению организационной культуры, это не значит, что направление ее развития обязательно будет деструктивным.

Высокая организационная культура торгового предприятия позволяет получать так называемую «управленческую прибыль», которую предприятие получит не через обновление технологий, оборудования, расширения ассортимента, а через использование интеллектуального капитала и таланта работников, лучшего согласования целей организации и ее подразделений, создание положительного имиджа торгового предприятия. Поэтому «формирование и развитие организационной культуры современного торгового предприятия должно быть представлено как программа развития организации для повышении, ее конкурентоспособности».

Важно также сделать акцент на влиянии уровня организационной культуры на развитие именно торгового предприятия. Дело в том, что в данном отраслевом сегменте взаимодействие предприятия и конечного потребителя (покупателя) осуществляется более тесно. Магазин имеет возможность напрямую влиять на потребительское поведение, используя самые разнообразные механизмы. Широкий ассортимент, комфорт расположения и навигации торгового зала, высокий уровень сервиса, и дружелюбие персонала формируют удовлетворенность покупателя от процесса покупки и высокий уровень лояльности к компании. Именно это оказывает решающее значение при выборе магазина в момент возникновения такой потребности. Однако, все вышеперечисленное невозможно без высокой организационной культуры [12, с. 120]

В связи с вышеуказанным, многие западные и российские торговые предприятия активно используют инструмент развития организационной культуры с целью достижения стратегических показателей присутствия на рынке. Однако, следует отметить, что процесс формирования организационной культуры нельзя рассматривать в отрыве от других элементов развития внутренней среды предприятия и влияния внешних факторов воздействия на него.

Корпоративная культура находится в тесной взаимосвязи с другими элементами и субъектами организации как экономической и социальной системы. С одной стороны, управленческое воздействие организационной культуры в торговых предприятиях влияет на изменение таких ее элементов, как: организационная структура, организационная практика, организационное поведение и стиль руководства, организационные процессы, темпы развития организации, система критериев для поощрения работников, реакция руководителей на критические ситуации в организации, критерии отбора назначения, продвижения и увольнения работников.

Управленческое влияние на организационную культуру в торговых организациях: кадровая политика, миссии и ценности организации, история возникновения и развития, опыт использования инструментов воздействия на потребителя, формальные положения философского существования организации: миссия, концепция, видение.

С другой стороны, все вышеуказанные элементы также оказывают свое воздействие на содержание и развитие организационной культуры. В то же время в сетевых розничных торговых предприятиях организационная культура имеет более выраженный социальный характер и направленность на ключевые ценности компании: [11, с. 222]