Файл: Теоретические основы формирования системы оплаты труда на предприятии.pdf

ВУЗ: Не указан

Категория: Курсовая работа

Дисциплина: Не указана

Добавлен: 28.03.2023

Просмотров: 87

Скачиваний: 2

ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.

Из таблицы видно, что сумма выручки от продаж за период снизилась на 59130 тыс. руб. (13,81 %), себестоимость продаж – на 22080 тыс. руб. (5,39 %), что является отрицательным моментом, так как затраты сокращаются медленнее выручки. В итоге место валовой прибыли в 2016 году был получен убыток в размере 18629 тыс. руб.

Прирост прочих доходов в абсолютном выражении составил 1,5 раза, сокращение прочих расходов – в 2 раза, что привело к выравниванию финансового результата – прибыль предприятия до налогообложения увеличилась в 2016 году на 2720 тыс. руб. (74,09 %).

Чистая прибыль предприятия, с учетом изменения отложенных налоговых активов и обязательств, таким образом, оставила в 2015 году 120 тыс. руб., в 2016 году – 491 тыс. руб., что весьма мало: рентабельность предприятия находится на критически низком уровне (менее 1 %).

В таблице 2 представлена характеристика качества персонала ООО «Томс Инжиниринг » (головной офис).

Таблица 9

Анализ кадрового состава компании

Характеристика

2015, чел

2015, %

2016, чел

2016, %

Изменение, чел

Изменение, %

По возрасту

От 20 до 30 лет

10

13,33

8

13,79

-2

0,46

От 30 до 40 лет

26

34,67

17

29,31

-9

-5,36

От 40 до 50 лет

13

17,33

19

32,76

6

15,43

От 50 до 60 лет

10

13,33

9

15,52

-1

2,18

Свыше 60 лет

16

21,33

5

8,62

-11

-12,71

Всего

75

-

58

-

-17

По трудовому стажу

До 5 лет

5

6,67

5

8,62

0

1,95

От 5 до 10 лет

25

33,33

17

29,31

-8

-4,02

От 10 до 15 лет

14

18,67

19

32,76

5

14,09

От 15 до 20 лет

12

16,00

12

20,69

0

4,69

Свыше 20 лет

19

25,33

5

8,62

-14

-16,71

Всего

75

-

58

-

-17

По уровню образования

Среднее профессиональное

3

4,00

12

20,69

9

16,69

Высшее профессиональное

69

92,00

43

74,14

-26

-17,86

Аспирантура, доп. образование

3

4,00

3

5,17

0

1,17

Всего

75

100

58

100

-17

0

По полу

Женщины

24

32,00

22

37,93

-2

5,93

Мужчины

51

68,00

36

62,07

-15

-5,93

Всего

75

100

58

100

-17

0


Из таблицы видно, состав персонала достаточно резко изменился в 2016 году по сравнению с 2015 годом: произошло сокращение численности персонала головного офиса на 17 человек, при этом резко уменьшилось число специалистов с высшим образованием. Средний возраст персонала в 2015 году составлял 42,5 лет, средний стаж работы – 13,78 лет. В 2016 году данные показатели составили 42,59 и 13,89 лет соответственно, что показывает рост качества сотрудников с точки зрения опыта работы.

Анализ действующей системы оплаты и стимулирования труда на предприятии

В основу организации оплаты труда в ООО «Томс Инжиниринг» положены следующие принципы:

осуществление оплаты по конечным результатам производства и в зависимости от качества и количества затраченного труда;

дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда; обеспечение рациональных соотношений в оплате сложного и простого, умственного и физического;

обеспечение социальной защищенности работников с помощью государственных и внутриорганизационных гарантий труда.

Основная форма оплаты труда – сдельная, у всех рабочих, кроме водителей (оплата труда водителей производится по тарифной ставке).

Анализируя использование фонда оплаты труда работников, прежде всего, необходимо рассмотреть динамику и структуру фонда оплаты труда базового предприятия за рассматриваемый период.

Расчет фонда оплаты труда приведен в таблице 3.

Таблица 3

Расчет фонда оплаты труда ООО «Томс инжиниринг»

№ п/п

Показатели

Ед.

изм.

2015

год

2013

год

Отклонение

в тыс.руб.

Отклонение

в %

1.

2.

3.

4.

5.

6.

7.

2.

Администрация,

в т.ч.

Тыс. руб.

36335

33752

-2583

92,89

2.1.

АУП

Тыс.руб.

19122

17229

-1893

90,10

2.2.

ИТР

Тыс.руб.

17213

16523

-690

95,99

3.

Рабочие, в т.ч.

Тыс. руб.

42017

41497

-520

98,76

3.1.

основные рабочие

Тыс.руб.

16456

16037

-419

97,45

3.2.

вспомогательные рабочие

Тыс.руб.

14355

14296

-59

99,59

3.3.

МОП

Тыс.руб.

11206

11164

-42

99,63

Итого ФОТ

Тыс.руб.

78352

75249

-3103

96,04


Из таблицы видно, что ФОТ за период сократился на 4,96 %, в том числе по администрации – 7 %, по рабочим – 1,24 %, что вызвано сокращением численности персонала предприятия.

На основании данных таблицы 3 можно определить эффективность использования фонда оплаты труда с помощью сравнения темпа роста фонда оплаты труда и темпа роста объема выручки от продаж (таблица 4).

Таблица 4

Анализ показателей эффективности трудовой деятельности

Показатель

2015

2016

Изменение

Темп роста, %

Выручка, тыс. руб.

428155

369025

-59130

86,19

Себестоимость, тыс. руб.

409734

387564

-22170

94,59

Среднесписочная численность работающих, чел.

75

58

-17

77,33

Производительность труда, тыс.руб./чел.

5708,73

6362,50

653,77

111,45

Фонд оплаты труда, тыс.руб.

78352

75249

-3103

96,04

Средняя заработная плата, тыс.руб./чел./год.

1044,69

1297,40

252,70

124,19

Доля ФОТ в себестоимости, %

19,12

19,42

0,30

х

Из таблицы 4 видно, что численность персонала по компании в целом в 2016 году сократилась на 17 чел. (22,67 %), но темп сокращения выручки был более медленный, что привело к росту производительности труда на 63,77 тыс. руб. /чел. (11,45 %). При этом сокращение персонала привело к снижению суммы ФОТ - данный показатель сократился на 3103 тыс. руб. (3,96 %), соответственно средняя заработная плата увеличилась на 252,7 тыс. руб. (24,19 %), что говорит о неэффективном использовании трудовых ресурсов. С другой стороны. данные зарплаты соответствуют среднерыночным. и не повышать или снижать уровень заработной платы не представляется возможным. так как это дополнительно отпугнет персонал. Менее быстрое снижение ФОТ вместе со снижением себестоимости услуг привело к росту его доли в затратах предприятия на 0,30 %. Таким образом, можно отметить снижение эффективности использования труда на предприятии.

Если сравнивать сложившуюся в компании ситуацию с основными тенденциями рынка труда, показанными в п. 1.2., то можно сделать следующие выводы:

        1. Выбывает сотрудников больше, чем принимается, что объясняется сокращением численности персонала компании
        2. Высокая текучесть кадров и снижение коэффициента постоянства сотрудников не согласовывается с тенденцией рынка к активному поиску вакантных мест с достаточно высокими зарплатами, превышающими в основном и средний размер заработной платы по России, и среднеотраслевую заработную плату. Следовательно, несмотря на заявленные компанией высокие оклады неэффективно действует система материального привлечения и стимулирования сотрудников, что вместе с тяжелыми условиями труда большой части полевого персонала и приводит к высокой текучести кадров. ухудшая эффективность использования трудовых ресурсов компании.
        3. Сокращение численности персонала в 2015-2016 гг вызвано также решениями руководства, а именно – сокращением филиала в г. Улан-Удэ, частичным сокращением персонала в других филиалах организации. Это соответствует тенденциям рынка труда.

Стратегия Компании в области управления персонала направлена в основном на то, что прием специалистов происходит с использованием стандартных процедур и правил; отбираются только те специалисты, в компетенции которых заинтересована организация в данный момент (узконаправленный отбор). Для осуществления данной стратегии можно набирать персонал, уже готовый к выполнению своих обязанностей.

Общая эффективность службы персонала может быть представлена несколькими основными группами показателей, и каждая из них должна быть связана с общими целями предприятия, что отражено в таблице 5.

Таблица 5

Показатели эффективности службы персонала и их взаимосвязь с целями ООО «Томс Инжиниринг »

N п.п.

Группа показателей

Цель предприятия

1

Привлечение новых специалистов/комплектация штата предприятия сотрудниками, соответствующими требованиям компании

Развитие новых направлений бизнеса или развитие бизнеса в целом

2

Обучение и развитие сотрудников

1. Увеличение компетентности персонала, необходимой для дальнейшего развития бизнеса предприятия.
2. Формирование собственного кадрового резерва – «золотого фонда» компании, способствующего обеспечению стабильности предприятия и его устойчивости

3

Стимулирование и мотивация персонала

1. Сохранение и удержание персонала.

2. Увеличение эффективности работы сотрудников

На текущий момент в компании действует система материальной мотивации в виде премии в размере 80-100 % оклада (по основным должностям). Однако данная выплата осуществляется не в обязательном порядке, а при условии выполнения в соответствующем объеме определенных параметров, оцениваемых руководителем достаточно субъективно.

Разработана система из 6 критериев, каждый из которых имеет определенный вес, в сумме данные веса составляют 1, а также шкала оценок (см. таблицу 6).

Таблица 6

Критерии системы мотивации персонала ООО «Томс Инжиниринг » (средний уровень иерархии)

Критерий оценки

Шкала баллов

1

2

3

4

5

Доля (Вес критериев)

1

Выполнение поручений руководителя (непосредственного и вышестоящего)

0,01

0,05

0,1

0,15

0,2

2

Выполнение оперативных планов

0,01

0,05

0,1

0,15

0,2

3

Соблюдение правил ЛНА (внутренние документы общества, приказы, распоряжения)

0

0,01

0,05

0,1

0,15

4

Самостоятельность, инициативность, интенсивность труда

0

0,01

0,05

0,1

0,15

5

Замечания со стороны взаимодействующих отделов

0 (наличие значительных замечаний)

0,05 (незначительные замечания)

0,1 (отсутствие замечаний)

6

Трудовая дисциплина

0,1

0,05

0,1

0,15

0,2


Критерий 1:

Выполнение поручений руководителя –своевременность и качество выполненных поручений ((количество ошибок, количество завершенных, просроченных задач).

Критерий 2:

Выполнение оперативных планов – оценивается степень выполнения индивидуального оперативного плана, который разрабатывается Руководителем и подлежит исполнению.

Критерий 3:

Соблюдение правил ЛНА – оценка выполнения введенных правил и требований, прописанных во внутренних документах Общества и соблюдение изданных приказов/распоряжений Общества.

Критерий 4:

Самостоятельность, инициативность, интенсивность труда – способность принятия самостоятельных ответственных решений, находчивость и проявление действий в работе с оптимальным распределением физических, умственных и нервных сил. Например: найдено решение..., были сэкономлены ресурсы...

Критерий 6:

Трудовая дисциплина – соблюдение трудовой и производственной дисциплины, графика работы, правил охраны труда, производственной санитарии и пожарной безопасности.

По результатам каждого месяца руководитель выставляет сотрудникам оценочный балл по каждому критерию, и на полученный коэффициент умножается сумма переменной части заработной платы, с учетом реально отработанных за месяц дней.

Для сотрудников высшего иерархического уровня система расчета мотивирующих выплат использует следующие критерии, оценка по которым выставляется уже генеральным директором (табл. 7).

Таблица 7

Критерии системы мотивации персонала ООО «Томс Инжиниринг » (высший уровень иерархии)

Критерий оценки

Шкала баллов

Оценка руководителя

1

2

3

4

5

Доля (Вес критериев)

1

Выполнение поручений непосредственного руководителя

0

0,05

0,1

0,15

0,2

0,2

2

Выполнение договорных обязательств и планов

0

0,05

0,1

0,15

0,2

0,2

3

Качественное выполнение работ с соблюдением договорных сроков

0

0,05

0,1

0,15

0,2

0,2

4

Самостоятельность, инициативность, интенсивность труда

0

0,05

0,1

0,15

0,2

0,2

5

Трудовая дисциплина

0

0

0,05

0,01

0,2

0,2